OKR va KPI ni qanday tanlash mumkin? OKR va KPI farqlari va afzalliklari va kamchiliklarini bog'lash

OKR va KPI ni qanday tanlash mumkin?

OKR ning amaldagi shartlari taxminan ikki qismga bo'lingan.

1. Uning bir qismi ishonch, ochiqlik va adolatni o'z ichiga olgan asosiy talablardir.
2. Yana bir qism - arizaga qo'yiladigan talablar.

Ishonch, ochiqlik va adolat ta'riflari tushuntirishga muhtoj emas, lekin ular OKRni uzoq muddatli amalga oshirish uchun kafolatdir.

Ilova talablari uch darajaga bo'linadi: biznes, odamlar va boshqaruv, ular quyidagilardan iborat:

(1) Biznes uchun:

• KPI bilan solishtirganda, OKRlar inson samaradorligini oshirish uchun innovatsiyalar yoki jarayonlarni o'zgartirish biznes sohalari uchun ko'proq mos keladi.
• Huawei kompaniyasining OKR amaliy tajribasi shuni ko‘rsatadiki: OKR uchun innovatsiyalar orqali AR-GE va back-end xizmatlarini boshqarishni takomillashtirish ko‘proq mos keladi;
• Operatsion va ishlab chiqarish, qisman faoliyat ko'rsatadigan ushbu turdagi biznes, KPI uchun ko'proq mos keladigan vaqtni nazorat qilish orqali inson samaradorligini oshirishi mumkin;

(2) Odamlar uchun:

• OKR ijrochilarini tanlashda siz asosiy moddiy ehtiyojlari qondirilgan xodimlarni, shuningdek ishlarni bajarishda ishtiyoq bilan ishlaydigan xodimlarni tanlashingiz kerak (agar ishtiyoq bo'lmasa, birinchi navbatda buni targ'ib qilishingiz kerak).
• OKR boshqaruvi ostida ishlarni bajarish uchun tashabbus ko'rsatadigan xodimlar yuqori qiymat yaratadi.

(3) Rahbariyatga:

• OKRlar tranzaktsion rahbarlar va hamma narsani o'zlari boshqarishi kerak bo'lgan rahbarlar uchun emas, balki transformatsion liderlar uchundir.
• OKRni joriy qilishda siz jamoani boshqarish uchun transformatsion liderni tanlashingiz yoki o'zgarishga o'rgatishingiz kerak.

OKR va KPI o'rtasidagi farq va munosabatlar

KPI (Key Performance Indicators), xitoy tilidan “Key Performance Indicators” deb tarjima qilingan bo‘lib, korxonaning makrostrategik maqsadlarini parchalash natijasida hosil bo‘lgan operativ taktik maqsadlarni bildiradi.

Faoliyatning asosiy ko'rsatkichlari korxonaning ma'lum vaqt oralig'idagi biznes yo'nalishini aks ettiradi.Asosiy ko'rsatkichlarni jalb qilish orqali tashkilotning resurslarni taqsimlash va asosiy faoliyat sohalaridagi imkoniyatlarini kuchaytirish mumkin, shunda barcha a'zolarning xatti-harakatlari muvaffaqiyatli kalitga e'tibor qaratishi mumkin. xatti-harakatlari va biznes ustuvorliklari.

OKR (maqsadlar va asosiy natijalar), xitoycha tarjimasi "maqsadlar va asosiy natijalar".

mavjudKitobda Niven va Lamorte OKRni "xodimlarga hamkorlik qilish, diqqatni jamlash va biznesni oldinga siljitish imkonini beruvchi tanqidiy fikrlash tizimi va uzluksiz mashqlar" deb ta'riflaydi.

Boshqa, umumiyroq ta'rif OKRni "korporativ, jamoaviy va individual maqsadlarni loyihalash va muloqot qilish, bu maqsadlar bo'yicha ish natijalarini baholash usuli va vositasi" sifatida ko'radi.

OKRning asosiy maqsadi kompaniyalarga rivojlanish uchun eng muhim yo'nalishni topishga yordam berish, diqqat markazida bo'lish va yuqori resurslarni jamlash orqali eng muhim joylarda yutuqlarni qo'lga kiritishdir.

Nomidan ko'rinib turibdiki, OKR ikki qismdan iborat: Maqsadlar (O) va Asosiy natijalar (KR):

Maqsad - bu kompaniya kerakli yo'nalishda erishadigan natijalarning tavsifi va u asosan "biz nima qilishni xohlaymiz" degan savolga javob beradi.Yaxshi maqsadlar jamoaning barcha a'zolari bilan rezonanslashi va mavjud imkoniyatlar uchun eng katta qiyinchilik bo'lishi kerak.

Asosiy natija - bu belgilangan maqsadga erishishni o'lchaydigan miqdoriy tavsif va u birinchi navbatda "maqsadga erishilganligini qanday bilamiz" degan savolga javob beradi.Yaxshi asosiy natija - bu mavhum maqsadlarni aniqlash.

Ta'rifdan KPI va OKR o'rtasida umumiy narsa borligini ko'rish qiyin emas.Ularning barchasi korxonaning asosiy samaradorlik maqsadlariga e'tibor qaratadi va ularning barchasi asosiy ishlash maqsadlariga e'tibor qaratish orqali tashkilot a'zolarini samarali ishlash xatti-harakatlarini amalga oshirishga va oxir-oqibatda istalgan samaradorlik natijalariga erishishga yo'naltirishlari mumkinligini ta'kidlaydi.

KPI va OKR ning ijobiy va salbiy tomonlari

Biroq, ikkalasi o'rtasida asosiy farqlar mavjud bo'lib, ular asosan quyidagi jihatlarda aks etadi:

Boshqa asosda loyihalash

KPI juda aniq ko'rsatkichlarga ega va u ushbu ko'rsatkichlarni samarali bajarishga intiladi.

KPI ish samaradorligini baholash vositasi bo'lib, u strategiyaning amalga oshirilishini o'lchash uchun miqdoriy ko'rsatkichlardan foydalanadi.

Baholash ob'ekti belgilangan maqsadlarga erishish uchun hal qiluvchi ahamiyatga ega, chunki u korporativ strategiya qanchalik samarali bo'lishi mumkinligini aniqlaydi.

KPI XNUMX% bajarish darajasiga intilayotganligi sababli, ko'rsatkichlarni tanlashda u bir vaqtning o'zida erishish kerak bo'lgan maqsadlarga erishish qobiliyatiga, xodimlarni korxona kutgan to'g'ri xatti-harakatlarga yo'naltirishga va kompaniyaning strategik qarorlarini amalga oshirishga qaratilgan. yuqori samarali daromad olishda davom eting.

OKRning maqsadi nisbatan noaniq bo'lib, u ko'proq muammoli yo'nalishlarni taklif qilish va kuzatishga qaratilgan. OKR kompaniyaning o'z biznesi, resurslari, tashqi bozorlari va raqobatchilarni tahlil qilish orqali kompaniyaga raqobatda g'alaba qozonishi mumkin bo'lgan yo'nalishni topishi va yutuqlarni izlash uchun ushbu yo'nalishga e'tibor qaratishda davom etishini ta'kidlaydi.

Shu sababli, OKR to'g'ri yo'nalishda ishlashga intiladi va xodimlarning ishtiyoqini rag'batlantirish orqali kutilgan natijalardan oshadi.Tugallanishi mumkin bo'lgan ko'rsatkichlarga e'tibor qaratadigan KPI bilan taqqoslaganda, OKRlar ideal tarzda ishlab chiqilgan yoki yo'qligini o'lchashning muhim mezoni - bu maqsadlar qiyin yoki undan tashqarida.

OKRning fikricha, o'ta qiyin maqsadlar odatiy fikrlashdan xalos bo'lish va maqsadga erishish uchun bir nechta echimlarni sinab ko'rish uchun katta kuch sarflash kerakligini anglatadi, bu nafaqat maqsadga doimiy e'tiborni qaratishni osonlashtiradi, balki yuqori samarali xatti-harakatlarga olib keladi.Agar tashkilotning har bir a’zosi “mumkin bo‘lmagandek tuyuladigan” maqsad sari harakat qilsa, hatto yakuniy maqsadga erishilmasa ham, natija odatiy maqsadga erishishdan ko‘ra ancha yaxshi bo‘ladi.

Ko'rinib turibdiki, KPI va OKR o'rtasida dizayn asoslari bo'yicha muhim farqlar mavjud. KPIlar aniq maqsadlarga erishishga qaratilgan, ulardan oshmaydi.

Garchi ba'zi hollarda kompaniyalar haddan tashqari erishilgan maqsadlarda ajoyib ko'rsatkichlarni namoyish qilsalar ham, bu talab qilinmaydi va haddan tashqari erishish darajasi nisbatan cheklangan.Va OKR oldinga yo'l ko'rsatishga va katta yutuqlarga erishishga intiladi.

Maqsadning o'zi erishish nihoyatda qiyin bo'lganligi uchun uning tugallangan yoki bajarilmaganligi unchalik muhim emas.Odatda kutilgandan ham yuqori natijaga erishish uchun maqsadning XNUMX-XNUMX foizini bajarish kifoya.

Dizayn jarayonida farqlar mavjud

Loyihalash jarayonida KPI va OKR larning aloqa usullari ham har xil. KPI dizayni odatda yuqoridan pastga delegatsiya hisoblanadi, OKR esa yuqoriga, pastga, chapga va o'ngga ko'p o'lchovli o'zaro ta'sirga ko'proq e'tibor beradi.

Keng qo'llaniladigan KPI ishlab chiqish usullari asosan "muvozanatlangan ko'rsatkichlar kartasi" va "muvaffaqiyatning muhim omili usuli" ni o'z ichiga oladi.

"Muvozanatli ko'rsatkichlar kartasi" strategiyani moliya, mijozlar, ichki jarayonlar, o'rganish va o'sishning to'rt jihati bo'yicha o'lchab, strategiya muvaffaqiyatiga olib kelishi mumkin bo'lgan asosiy strategik elementlarni topish va asosiy samaradorlik ko'rsatkichlari tizimini o'rnatishdan iborat. muvaffaqiyatning asosiy omillari bilan chambarchas bog'liq.Effektni amalga oshirish usullaridan biri.

"Muvaffaqiyatning muhim omili usuli" - bu kompaniya muvaffaqiyatining asosiy yo'nalishlarini tahlil qilish orqali kompaniya muvaffaqiyati va muvaffaqiyatining asosiy omillarini aniqlash va keyin muvaffaqiyatga olib keladigan asosiy ishlash modullarini ajratib olish, so'ngra asosiy modullarni qismlarga ajratishdir. asosiy elementlar va nihoyat har bir elementni bo'linadi.

Qaysi usuldan foydalanmasin, KPIni ishlab chiqish jarayoni korporativ strategiyaning qatlamma-qatlam parchalanishi, mukammal ishlashga erishish uchun nima zarur va nimaga erishish kerakligining yuqoridan pastga ta'rifidir.

Bu jarayon KPIlarni tashkilot shaxslardan kutayotgan samaradorlik xulq-atvorini ko'proq aks ettirishga majbur qiladi.Muayyan ko'rsatkichlarda shaxs korporativ strategiyani amalga oshirishga faol hissa qo'shishi aniq ko'rinmaydi, bu esa KPIlarning interaktiv xarakteriga olib keladi. yomonroq.

Bundan farqli o'laroq, OKR dizayni ko'p yo'nalishli interaktiv jarayondir.Druckerning "Maqsadlar bo'yicha boshqaruv" dan Grovening "Yuqori rentabellikdagi menejmenti"gacha, Googlening OKR modeliga qadar, u har doim "yo'nalish uyg'unligi", "xodimlar tashabbusi" va "bo'limlararo hamkorlik" ni ta'kidlab kelgan, bu uchta xususiyat ham uchta xususiyatni ifodalaydi dizayn jarayonida OKR ning aloqa rejimlari.

Haydash mexanizmidagi farqlar

Haydash mexanizmi nuqtai nazaridan, KPI asosan tashqi moddiy omillarni rag'batlantirish orqali xodimlarning ish faoliyatini boshqaradi, OKR esa ishlash maqsadlariga erishish uchun xodimlarning o'z qadr-qimmatidan foydalanishga urg'u beradi.Shuning uchun motivatsiyada farq bor. ikki xatti-harakatlardan ..

KPIni amalga oshirish, odatda, uning rivojlanish jarayonining xususiyatlari bilan belgilanadigan tashqi rag'batlarning tortishish kuchiga tayanishi kerak. KPI dizayni asosan yuqoridan pastga ko'rinishda bo'lib, u korxona xodimlaridan erishishni talab qiladigan ish natijalarini katta darajada aks ettirishga olib keladi.Xodimlar ko'pincha passiv qabul qilish holatida bo'ladilar va ularning shaxsiy irodasi bo'lishi mumkin emas. aks ettirilgan.

Bunday holda, xodimlarning sub'ektiv tashabbusini safarbar qilish uchun "shartnoma" munosabatlarini o'rnatish uchun tashqi omillardan foydalanish odatiy holdir.

• Odatda, kompaniyalar xodimlarning yuqori samarali xatti-harakatlarini boshqarish uchun ish haqini oshirish va bonuslarni taqsimlash kabi moddiy omillardan foydalanadilar va xodimlar KPI ko'rsatkichlariga erishish orqali yuqori moddiy mukofotlarga ega bo'lishadi.
• Bu, shuningdek, nima uchun ko'p hollarda KPIlarni baholash natijalari kompensatsiyalarni rag'batlantirish tizimi bilan bog'liqligini tushuntiradi.Ammo bu yondashuvning cheklovlari ham aniqroq.Birinchidan, moddiy rag'batlantirish korxonaning operatsion xarajatlarini oshiradi, shuning uchun tashkilotlarcheksizmoddiy rag‘batlantirish darajasini oshirish;
• Ikkinchidan, motivatsiya darajasi har doim ham motivatsion ta'sirga mutanosib emas, ba'zan hatto salbiy ta'sir ko'rsatadi, shuning uchun ikkalasi o'rtasidagi muvozanatni topish juda muhimdir.
• Ushbu cheklovlar tufayli ko'plab kompaniyalar shaxsiy ish faoliyatini doimiy ravishda yaxshilashga erishish uchun xodimlarning ichki motivatsiyasini chuqurlashtirishga harakat qilib, ko'proq diversifikatsiyalangan rag'batlantirish usullarini izlay boshladilar.

OKRlar bu borada faolroq.

U, asosan, samaradorlikni oshirish maqsadiga erishish uchun xodimlarning ijobiy xulq-atvorini ixtiyoriy ravishda rag'batlantirishga tayanadi.

Ushbu hodisaning ikkita asosiy sababi bor.

1. Birinchidan, xodimlarning ishlash darajasi ularning ish xatti-harakatlariga ta'sir qiladi.Psixologiyaning fikricha, odamlar o'zlari ishtirok etadigan faoliyat bilan faol bog'lanishga va ko'proq e'tibor berishga tayyor.Yuqorida aytib o'tilganidek, OKRlar xodimlarni jalb qilishga qaratilgan.Tashkilot a'zolari OKR dizayni uchun chuqur fikrlash va har tomonlama muloqotga ega bo'lishlari kerak, bu esa har bir maqsad va asosiy natijaga ta'sir qiladi.
2. Ikkinchidan, OKR nafaqat kompaniyaning qarashlari, balki xodimlarning shaxsiy qiymatining to'liq timsolidir.OKRni amalga oshirish jarayoni ham o'z qadr-qimmatini anglash jarayonidir.

Shu sababli, yuqori intilishlarga ega bo'lgan xodimlar uchun OKR o'z-o'zini anglash uchun ichki motivatsiyani yanada samarali rag'batlantirishi mumkin.

OKR amaliyotida e'tibor qaratish lozim bo'lgan masalalar

OKR bilan shug'ullanayotganda, ishlash islohoti kompaniya uchun samarali bo'lishi uchun qisqa muddatda o'zgartirib bo'lmaydigan ba'zi muammolar yoki naqshlardan qanday qochish kerak?

Agar kompaniyaning OKRni qo'llamaydigan qismlari bo'lsa-chi?

Korxonalar KPI baholashlarini almashtirish uchun OKRlarni joriy qilishlari shart emas.OKRlar KPIlar bilan birgalikda ishlatilishi mumkin (talantlar o'z-o'zini boshqarish va passiv boshqaruvga bo'linadi, OKRlar o'z-o'zini boshqarish qobiliyatlarini boshqarish uchun ishlatiladi va KPI passiv boshqaruvni boshqarish uchun ishlatiladi. iste'dodlar).

Uni faqat maqsadlar + asosiy natijalar usuli orqali boshqarish mumkin va baholash usuli hozircha joriy etilmaydi.

Ishlab chiqarishni misol qilib oladigan bo'lsak, joylarda boshqaruv bo'limi samaradorlikni kuzatish uchun KPI dan foydalanadi, umumiy boshqaruv bo'limi xarajatlarni kamaytirish va samaradorlikni oshirish maqsadini belgilash uchun OKR dan foydalanadi va maqsad yuqori nuqtada qo'yiladi.Yakuniy. Baholash maqsaddan ajratiladi, faqat hissaga qarab, uzoq muddatli yuksalish, boshqaruv xarajatlari Tabiiyki pastroq; joriy boshqaruv bilanDasturiy ta'minotRivojlanish darajasi, OKR va KPIlarning bo'linishi ko'pi bilan idoraviy darajada bo'lishi mumkin.

Biznes modulida faol odamlarning kamligi haqida nima deyish mumkin?

Avval moddiy ehtiyojlari qondirilgan oz sonli xodimlarni tanlab oling yoki o'qiting, ushbu xodimlarning yordamiga murojaat qiling va ko'pchilikni boshqarish uchun ozchilikdan foydalaning;

Agar nisbatan adolatli muhit bo'lmasa-chi?

OKR hissasi qaytariladigan mutlaq adolatli muhitni ta'minlamaydi, lekin u to'laganlar ertami-kechmi daromad olishlarini ta'minlashi kerak;

OKR to'lovga teng daromadning qat'iy ulushini ta'qib qilmaydi, lekin u nisbatan adolatli umumiy muhitni ta'minlashi kerak.Bu korxona rivojlanishining asosi va markazlashtirilgan kuchlar uyg'unligining asosidir.

Mukofot va mukofotlarni aniqlash qiyin bo'lsa-chi?

1 yillik joriy etish davri belgilangan.

• Birinchi yil uchun maoshni o'zgartirmang, maqsadlar va baholashlarni ajrating.Jamoa yutuqlarga erishganida, rahbarlar tabiiy ravishda tovon so'rashadi va bu vaqtda ular rahbariyatdan yordam so'rashlari mumkin.
• Bundan tashqari, xodimlarning e'tiborini pul miqdoriga chalg'itishiga yo'l qo'ymaslik uchun xodimlarni e'lon qilishda daromad stavkasini miqdoriy hisoblamaslik kerak, natijada ko'rish torayadi.Qaytarilish mukofotda aks etadi va bu etarli. nisbatan adolatli saqlash.

Qanday sozlash kerakTaobao/TremoloOperatsion maqsadli reja?QuyidagilarElektron tijoratORK operatsiyasini boshqarish g'oyalari va usul bosqichlari ▼

Taobao/Douyinning maqsadli operatsiya rejasini qanday sozlash mumkin?Elektron tijorat ORK faoliyati va boshqaruv g'oyalari

Taobao va Douyin operatsiyalari uchun maqsadlarni qanday belgilash mumkin?Sotishni shunchaki qo'pol belgilamang, bu foydasiz.Chunki tarmoq marketingi operatsiyalari savdo atrofida nima qilishni bilmaydi?Xo'sh, operatsiya uchun tarmoqni ilgari surish maqsadini belgilash uchun nima qilish kerak?miqdoriy aniqlash uchun. ...