Nega xodimlarning yotishiga ruxsat bermaysiz? Mukofot bekormi? Xodimlarga "tekis yotish" bilan butunlay xayrlashishga yordam berish uchun ushbu hiyladan foydalaning!

Shu kunlarda xodimlarning “yotishi” odatiy holga aylangan va siz hali ham mukofot orqali turishlarini kutasizmi? Uyg'oning uka, haqiqat unchalik yaxshi emas!

Nima uchun xodimlar "yotadi"? Faqatgina foydani rag'batlantirish etarli emas

Bugun ertalab men xodimlarning ishtiyoqini rag'batlantirish uchun imtiyozlardan foydalanish degan nuqtai nazarni ko'rdim. Bu juda yaxshi eshitiladi, shunday emasmi?

Agar mukofotlar etarlicha saxiy bo'lsa, xodimlar tabiiy ravishda ko'proq ishlaydi?

Kechirasiz, men sizga sovuq suv quyishim kerak.

Bir marta kimdir tajriba o'tkazdi.

Bu juda oddiy vazifa va uni bajargan kishi 500 yuan bilan mukofotlanadi.

Jozibali tuyuladi, to'g'rimi?

Buning natijalari?

Bir oy o'tgach, odamlarning atigi 20 foizi harakat qildi.

Boshqalar-chi?

"Men juda bandman va vaqtim yo'q" deb ayting yoki shunchaki o'lik o'ynang.

Ular pul ishlashni xohlashlarini aytishadi, lekin ularning haqiqiy harakatlari salyangoz kabi sekin.

Balki mukofotlar etarli emas deb o'ylaysizmi?

Yana bir oz-chi?

Ammo haqiqat shundaki, asosiy lavozimlardagi ko'pchilik vazifalar shunday - ahamiyatsiz, ammo zarur ishlardir.

Ochig'ini aytganda, qancha pul taklif qilinmasin, hech kim buni qilishni xohlamaydi.

Hamma ham pul uchun qattiq ishlashga tayyor emas. Ba'zi odamlar "iloji boricha uzoqroq yotish" uchun tug'iladi.

"Rag'batlantirish" ga ishonishni to'xtating va birinchi navbatda "jazolar" qo'yib, "to'g'ri yotish" ni jazolang.

Bilaman, bugungi kunda ko'plab boshliqlar va HRlar menejment haqida gapirganda, "rag'batlantirish siyosati" haqida bilishni boshlaydilar.

Har xil bonuslar, yil yakunlari bo'yicha bonuslar, komissiyalar, dividendlar ... juda ko'p variantlar mavjud.

Ammo bu haqiqatan ham to'g'ri vositalarmi?

Ba'zi yuqori motivatsion xodimlar uchun, ehtimol.

Ammo ko'pchilik oddiy xodimlar uchunmi?

Kechirasiz, ishlamadi.

nima uchun?

Chunki rag‘batlar “yaxshiroq bo‘lishni istaganlar” uchundir.

Ammo kompaniyadagi 80% xodimlar orasida sizni chindan ham bezovta qiladiganlar "eng past darajadagi" odamlardir.

Vazifalarni bajara olmaydiganlar ko'pincha dangasa bo'lishadi va ishlarni o'zboshimchalik bilan bajaradilar.

Ularni shunchaki “mukofot” bilan yengib bo‘lmaydi.

Ularning fikri oddiy: "Agar men buni ololmasam, uni unut. Men baribir hech narsani yo'qotmayman".

Lekin “Agar tugatmasang, 200 jarimaga tortiladi” desangiz.

Ular birdan uyg'onib ketishdi: "Jin ursin, bu ishni kechiktirib bo'lmaydi".

Bu biroz kechiktiruvchiga o'xshaydimi?

"Agar bugun uy vazifasini bajarmasangiz, ertaga ham yashashingiz mumkin."

"Agar ertaga yozmasam, ertaga ham yashay olaman".

To domla: “Agar topshirmasang, 0 ball olasan” deguncha.

U uy vazifasini bajarish uchun tun bo'yi uxlamadi.

Boshlang'ich boshqaruvning asosi: mukofotlar - bu tort ustidagi krem, jazo esa asosiy sababdir

Meni noto'g'ri tushunmang, men sizdan yirtqich hayvon bo'lishingizni so'ramayman.

Agar biror narsaga rozi bo'lmasangiz, pulni ushlab qolishingiz yoki boshqalarni la'natlashingiz mumkin degani emas.

Lekin siz tushunishingiz kerakki, boshlang'ich xodimlarning boshqaruv mantig'i siz tasavvur qilganingizdan farq qiladi.

Siz inson tabiatini yaxshi deb o'ylaysiz, lekin haqiqat shundaki, inson tabiati dangasa.

Ayniqsa, ish sizga yoqadigan narsa bo'lmasa va uni faqat yashash uchun qilsangiz.

Bu vaqtda aniq standartlar va jazo mexanizmlarini belgilasangiz foydaliroq bo'ladi.

Bir loyihada biz aniq "operatsiya qo'llanmasini" o'rnatishga harakat qildik.

Misol uchun, siz soat 8 da kirishingiz kerak va agar siz bir daqiqaga kechiksangiz, 1 yuan miqdorida jarimaga tortiladi.

Har bir o'tkazib yuborilgan mijoz qo'ng'irog'i 20 yuan jarimaga olib keladi.

Ba'zilar boshida norozi bo'lishsa-da, asta-sekin ko'nikib qolishdi.

Standartlar va chegaralar aniq bo'lgani uchun, hech kim bo'shashishga jur'at eta olmaydi.

Ba'zi odamlar hatto o'zlarini yengil his qilishadi.

Chunki ular bilishadi: “Men chegarani kesib o‘tmasam, o‘z ishimni bexatar bajara olaman”.

Bu yo'l harakati qoidalariga o'xshaydi.

Tartibni hammaning “axloqiy ongi” emas, balki svetofor va chiptalar saqlaydi.

Fat Donglai nusxasini to'xtating. Siz semiz ham, Donglay ham emassiz.

Ko‘pchilik “jazolanadi” degan so‘zni eshitsa, darhol Pang Donglayni misol qilib keltiradi.

“Pang Donglai hech kimni jazolamaydi, ularning asosiy maoshi yuqori, xodimlari esaxursandhis qilish. ”

Birodar, uyg'on.

Pangdonglai boshqaruv mantig'i juda yuqori standartlar asosida yaratilgan.

U xodimlarni jazolamaydi, balki ularni "avtomatik" ishlashi uchun juda kuchli tizimdan foydalanadi.

Har bir pozitsiyaning o'ziga xos talablari bor.SOP(Standart operatsion tartib-qoidalar), agar xodimlar yaxshi ishlamasa, ular tabiiy ravishda almashtiriladi.

Bundan tashqari, ular har yili yuzlab millionlab foyda olishadi. Siznikidek kichik kompaniya qanday qilib bunday “tolerant boshqaruv”ni o'rganishi mumkin?

Agar siz o'rganmoqchi bo'lsangiz, avval sizda tizim va foyda bor-yo'qligini ko'ring.

Xodimlaringizning ish haqini to'lash uchun etarli daromad olishdan oldin o'zingizni "avliyo boshliq" deb o'ylamang.

"Samarali" jazo mexanizmini qanday shakllantirish kerak? Bu tasodifiy jazo emas;Ilmiy设计

Shu o‘rinda gap keladi: hamma “jazolar” ham samarali emas.

Agar siz qo'pol boshqaruv uslubini qo'llasangiz, xodimlarni tez-tez so'kib, ish haqini kamaytirsangiz, sizning xodimlaringiz ertami-kechmi ketishadi.

Haqiqiy samarali jazo mexanizmi bir nechta shartlarga javob berishi kerak:

1. Standartlarni aniq va noaniq bo'lmasligi kerak

Xodimlarga ayting: "Siz buni qilishingiz kerak, agar buni qilmasangiz, siz jazolanasiz".

Misol uchun: "Har kuni 30 ta qo'ng'iroq qiling va har bir qo'ng'iroq kamroq uchun 5 yuan jarimaga tortiladi."

Standartlar aniq va tushunarli bo'lib, noaniqlikka o'rin qoldirmaydi.

2. Jazo og'riqli bo'lishi kerak, ammo o'limga olib kelmasligi kerak

Penalti shunchalik yengil ediki, hech kimga ahamiyat bermadi;

Jazo juda qattiq edi, shuning uchun hamma darhol tark etdi.

"Og'riqli, ammo chidab bo'lmas" muvozanat nuqtasini topish - bu boshqaruv san'ati.

3. Jazoni o'tkazish kerak va uni chegirib bo'lmaydi

Bugun ularni jazolayman va ertaga ularni qo'yib yuboraman desangiz, xodimlaringiz darhol sizni ko'radi.

Siz qo'yib yuborganingizdan so'ng, barcha jazo mexanizmlari yaroqsiz bo'ladi.

Esingizda bo'lsin: agar tizim joriy etilmagan bo'lsa, u mavjud emas.

4. Mukofotlar berilishi kerak, lekin ular kamdan-kam va aniq bo'lishi kerak

Jazo eng pastki qatorni belgilaydi, mukofot esa yuqori chiziqni belgilaydi.

Mukofot ko'proq ishlashga va yaxshi ish qilishga tayyor bo'lgan 20% odamlarga beriladi.

Bu kamroq, yaxshiroq va "hasad qiladigan" bo'lishi kerak.

Shu tariqa xodimlar o‘zlarini shunday his qiladilar: “Men ko‘p mehnat qilsam, lavozimga ko‘tarilishim mumkin, lekin mehnat qilmasam, qiynalib qolaman”.

Bu samarali boshqaruv davri.

Keling, yana “rag‘batlantirish siyosati” haqida gapiraylik: mukofotlashga shoshilmang, avvalo mustahkam poydevor qo‘ying.

Ko'pgina kompaniyalar endi Google va ByteDance-dan o'rganishni xohlashadi, masalan, moslashuvchan ish soatlari,cheksizAperatiflar, ofis slaydlari ...

Agar siz diqqat bilan qarasangiz, bularning barchasi ortida juda murakkab KPI boshqaruvi, to'liq ma'lumotlarga asoslangan va juda kuchli bajarilishini qo'llab-quvvatlash mavjud.

Biz, kichik va o‘rta korxonalar uchun, biz mushtlashganimizda ham bo‘shliqlardan foydalanadigan odamlar bor, shuning uchun qanday qilib “o‘zini o‘zi boshqarish” haqida gapirish mumkin?

Haqiqatan ham, "gumanistik boshqaruv" ni amalga oshirishga shoshilmang.

Siz avvalo dangasalikni boshqarishingiz kerak.

Avval o'sha "bo'shashtiruvchi" xatti-harakatlarni bostiring, so'ngra "oldinga sakrashlarni rag'batlantirish" haqida gapiring.

Menejment birinchi navbatda tort pishirishni o'rganish emas, balki birinchi navbatda guruch pishirishni o'rganishdir.

Bir vaqtning o'zida hamma narsaga erishaman deb o'ylamang. Agar siz xodimlaringizga hech narsa qilishiga yo'l qo'ymasangiz, g'alaba keladi.

Jazo - past, mukofot - yuqori, otdan oldin arava qo'yma

Nima uchun xodimlar "yotadi"?

Bu ular buni qilishni xohlamaganliklari uchun emas, balki ular "yotsalar o'lmaydilar" deb bilishadi.

va hokazo,Siz ularga "yotishingiz o'limga olib keladi" muhitini berishingiz kerak.

Albatta, xodimlarning har kuni qo'rquvda yashashiga yo'l qo'ymaslik, balki ularga qattiq ishlamaslik uchun to'lash kerak bo'lgan narx borligini bildirishdir.

Ushbu xarajat aniq, aniq va tushunarli bo'lishi kerak.

Motivatsiya, albatta, muhim, ammo bu boshqa hikoya.

Jazoning "poydevori" bo'lmasa, rag'batlantiruvchi "ko'p qavatli bino" faqat qulab tushadi.

Kompaniyani boshqarishning o'zagi "yaxshi xodimlarni qanday qilib yaxshilash" emas, balki "oddiy xodimlarning yotishiga qanday yo'l qo'ymaslik" dir.

Bu korxonaning pastki chegarasini aniqlashning kalitidir.

xulosa qilmoq:

• Mukofotlar, ayniqsa, asosiy lavozimlar uchun panatseya emas.
• Jazo mexanizmi "tekis yotish" hodisasini yaxshiroq jilovlashi mumkin.
• Samarali boshqaruvning asosi aniq standartlar va qat'iy amalga oshirishdir.
• Rag'batlantirish siyosati shiftni buzish uchun vosita sifatida aniq va kam bo'lishi kerak.
• Katta kompaniyalarga ko'r-ko'rona taqlid qilmang. Asosiysi, mustahkam poydevor qo'yishdan boshlash.

Shuning uchun, xodimlarni har kuni turishga qanday rag'batlantirish haqida o'ylashdan ko'ra, ularni yotishning oldini olish yo'llarini topish yaxshiroqdir.