電商團隊怎麼建設？打造跨境電商團隊成功案例方案思路

如何打造成功的電商團隊，從年賺200萬到年賺500萬？

以下是某工廠老闆建設跨境電商團隊，從年賺200萬到年賺500萬的成功和失敗經驗：

聊聊團隊打造：

• 雖然我做自媒體是一個人，但我做團隊也算有點經驗的，幫我度過了美好的7年；
• 今年（2020年）也遇到了挫折，讓我見識到了人性，也認真反思了自己的不足。
• 每個企業都有自己的團隊，或大或小，人數或多或少，有的非常有戰鬥力，有的如同一盤散沙，還不如老闆一個人。

那麼優秀的跨境電商團隊，應該具備哪些要素？跨境電商團隊建設有哪些方面？

以前我總是寫我成功的地方，現在我結合這些挫折，總結一下，適合外貿公司和跨境電商公司的團隊打造。

一、如何建設一個跨境電商團隊？

選材，這是最重要的，選材是團隊的根基，根基不好，樓是蓋不起來的。

招人寧缺毋濫，我的標準是：外地人，條件差，人品過得去，不要太笨。野心有一點沒問題，但是底子薄，自己創業不如和你共贏。

盡量別招本地城市人，因為本地人有房子，衣食無憂，一不留神就拆遷，拆完就變成“行屍走肉”（玩笑別當真），如果你能請到有拼勁的本地人，那是早晚會自立門戶，你也可以跟他合作，但不要指望他長期打工。

不要招人品差的，多少次血淚教訓總結的，具體體現在做事情沒底線，自私到極點，坑人沒商量。

外貿業務員我要么招一張白紙的畢業生，快速培訓成長，要么就招本行業有經驗的。那種工作幾年但不是本行業出身的，我一般不考慮，因為已經形成了自己的工作習慣，讓他跨行重新適應，公司花了成本還不一定有結果。

電商運營我肯定是招2年以上天貓經驗的，然後問他一些問題，看看他有沒有數據和成本思維，視覺和營銷思維，比如之前店鋪直通車，淘客佔比，店鋪動銷率，和美工如何溝通等問題。

二、跨境電商團隊人員的試用期

試用期很重要，簽合同之前要1-3個月試用期。

我招人是有門檻的，很多人簡歷很好看，是騾子是馬要溜過才知道。所以我在這三個月重點觀察幾點：

積極性和惰性，多安排工作給他，以便充分觀察積極性和執行力。說了是馬上做還是拖延一會兒再做。

對於工作技能，產品知識，基礎差沒關係，看他是否會主動學習，我們會安排一些試用期的小培訓，比如送到廠裡一周，或者給一些小資料，事後再考他。通過這個觀察他是主動學習還是被動學習？

很遺憾，大部分年輕人是不願意主動學習的，差不多三七開吧！

當你發現有人願意主動學習，順利進入下一輪，人品考察。

其實人品考察比較簡單，看看他有沒有底線就可以了，大家注意，這裡的“人品”不是指忠誠度哦，企業和員工是僱傭關係，不是給你做牛做馬的，現在都是鐵打的營盤流水的兵，不需要他很忠誠，但需要他正直。

面試的時候你會籠統的問他一些問題，比如工作經驗之類的，而到了試用期，你就可以發現，他有沒有撒謊或誇大其詞，這是很容易看出一個人的人品的。

平時可以用一些小錢測試一個人是否貪婪，我有個方法，讓他去做一些小的採購，比如去機電市場數碼市場買點小配件，店主都會問要不要把發票開高，這就是個測試人品的好機會，你可以根據他的報銷價格，事後再去找到那個店對比，一般工廠員工都會收點小回扣，我睜隻眼閉隻眼，但是公司的業務團隊，如果經不起測試，這種人不能留。這是我的教訓。

三、跨境電商團隊培訓有哪些方面？

通過試用期，我們進入正式培訓，許多小公司不重視電商團隊培訓，這是很嚴重的問題，你可以沒有HR，但是不能沒有培訓，不然耽誤自己也耽誤別人。

跨境電商培訓的目的，有以下4大方面：

1. 掌握技能
2. 融入集體
3. 效率至上
4. 價值觀輸出

最重要的是2和3，不論外貿業務還是電商，都需要配合的，不能單打獨鬥，哪怕你招到很厲害的人才，他不能融入，也是失敗的。一定要讓他把“我”變成“我們”。

低效也不行，你培訓的目的是打造團隊，解放老闆，一個老闆事事參與的團隊，效率肯定不高。

至於價值觀，現在很多年輕人很排斥企業價值觀，但是至少我們要做到目標一致。比如: 一起賺錢，分錢。

四、小公司電商團隊建設預算方案

激勵：

這是團隊戰鬥力的核心，這是我從阿里鐵軍那裡學來的，雖然是小公司比不了馬雲，但至少可以從提成比例上做文章。

我測試過，我一個人累死累活做業務，一年2000萬，利潤200萬，我請10個業務員，他們哪怕能力只有我一半，一年做一億，賺1000萬，我就算分他500萬，我還有500萬，我還更輕鬆了，因為量大，在供應商那邊更有話語權了。

除了個人激勵還有團隊激勵，目的是為了讓大家協作而不是自顧自，團隊激勵的力度也是現金為主，之前獎勵旅遊，效果不是很好。

現在基本上是設置一個目標銷售額，達到了以後額外獎勵，然後團隊內部分錢。

銷售額目標是階梯增長的，但是今年（2020年）由於疫情，上半年沒單下半年爆單，無法執行，所以暫時取消了。

我以前完全靠這種金錢激勵，取得7年高速增長，總體來說實際外貿利潤的20-30%獎勵給員工（不含展會房租），電商就是拿銷售額的1-3%獎勵。這個是遠遠高於行業平均水平的。具體我都寫過了，這裡就不重複了。

但是後來發現也有問題，首先有的人本身家庭條件還可以，不再追求單純的金錢刺激，其次年輕人不再只看錢，而是更看重工作氛圍。不開心錢再多也不干。所以今年開始做一些人性化的改變，取消了一些喊口號，PK的製度。

五、跨境電商團隊建設的遊戲規則思路

可以說成商業模式，分為對內和對外。

這裡就說對內團隊方面，我們小公司，更喜歡用流水線來比喻好的遊戲規則，大家一起開心的玩耍，分錢。壞的遊戲規則，大家都在偷懶，推脫，踢皮球。

其實遊戲規則的目的是為了提高團隊效率，形成流水線，需要分工明確，放進去麵粉出來麵包。這點可以參考現在許多年輕人的公司，比如亞馬遜公司，短視頻公司，電商代運營公司，完全是流水線生產，跟我工廠做鞋子一樣。

每個非製造業的老闆，腦袋裡也要形成一條流水線（或者把公司業務模式做成思維導圖，化繁為簡）。

自己最多只做裡面一個環節，或者索性不參與。不要事事都參與，那樣是絕對低效的。我公司的流水線，我已經分享過了，大家可以搜一下。

六、跨境電商團隊建設需要注意紀律

沒有規矩不成方圓，但是現在年輕人不喜歡被約束，這是很矛盾的，所以現在我新的製度會增加人性化的地方，更追求結果導向而放寬其他方面的限制。

比如考勤方面我會考慮一些家庭原因導致困難員工，人性化的同時做好規矩，不至於失控。

七、跨境電商團隊建設與管理模式

關鍵人要抓牢。

比如：外貿網絡推廣銷售團隊老大，網絡營銷運營總監、人事，這些必須是心腹。

老闆不可能面面俱到，所以核心員工必須能夠及時反映問題，而不是報喜不報憂。

這是我今年的教訓，公司有辦公室政治，沒人告訴我，我是後知後覺，最後導致內鬥人員流失。

慈不掌兵：

管理制度可以人性化，但作為管理者如果你太好說話，別人會得寸進尺，必須殺伐決斷。

不然，就別做管理了，做新媒體吧，管好自己就好了。