چگونه می‌توان به کاهش استعدادها در فصل‌های اوج و غیر اوج در تجارت الکترونیک رسیدگی کرد؟ سه راه حل مستقیم برای سازوکارهای حقوق و دستمزد و استخدام (همراه با دستورالعمل‌های SOP).

前两天有人丢给我一段话，特别短，讲的是تجارت الکترونیکی公司淡旺季怎么留人。

我盯着看了挺久。

不是因为写得多漂亮，是因为里面每一条都带着那种被旺季折磨过、又被淡季背刺过之后才有的手感。

坦率的讲，写这种管理建议类的东西，我一直是有心理负担的。

我自己也不是什么把公司做得多成功的人，很多事也还在摸索，凭什么教别人管团队呢。

但这段东西不太一样。

它不是那种PPT里长出来的模型，更像是有人在一线摸爬滚打好几年，把坑一个个踩平了之后，蹲下来跟你说的一句实话。

所以我把它拆开想了一晚上，加了一些自己的理解，还有几个我觉得必须提前说清楚的失败点。

可能有些想法还不成熟，但确实毫无保留了。

先说说这件事本身。

很多电商公司的节奏，是那种特别极端的正弦波。

旺季的时候，仓库从早上七点响到凌晨，客服消息一条压着一条，运营连上厕所都得小跑，工资条翻开一看，这个月真不错。

淡季一到，同样的工位，一天没几单，人坐在那儿刷手机刷到不好意思，收入直接腰斩，甚至腰斩再腰斩。

然后人就开始走了。

老板这边通常挺委屈的，我旺季又没亏待你啊，奖金给得比谁都足，怎么一闲下来就留不住人。

员工那边其实也委屈。

我非常理解这种感觉。

你想想看一个具体的画面，一个做了三年的电商运营，大促那两个月，月收入干到两万八。

他按这个数把房租换成了离公司近一点的一居室，给老家换了台空调，跟爸妈吃饭时随口提了一句今年还行，家里人开始琢磨要不要给他张罗相亲。

然后一月，工资条上变成八千二。

房租不会因为淡季打折，空调不会退回去，家里人那句今年还行也收不回来了。

他不是不忠诚，他是زندگی被抽掉了一块。

那天晚上他打开招聘نرم افزار，其实也没真想跳，就是想看看外面给多少。

看着看着，就真的聊上了。。。

所以这事的根子，我觉得从来不是忠诚度，也不是年轻人吃不了苦。

是收入曲线和工作量曲线被死死绑在了一起，一起冲上天花板，再一起砸到地板。

人受不了的不是低，是落差。

1、越依赖淡旺季，越别把工资绑死在单量上

那段话给的第一条，就是别用纯提成制。

这一条我第一次听的时候，愣了一下。

因为大部分老板的本能是反过来的，旺季赚得多那就多分点，多劳多得，天经地义，谁也没话说。

提成制多清爽啊，不用算，不用管，单量自己会把账算明白。

问题就出在这儿。

纯提成制会把公司账上的季节性波动，一分不差地复制到每个人的银行卡里。

公司还能靠现金流扛一扛，个人扛不了。

那位朋友给的判断特别具体，尽量让员工一整年里月收入的上下浮动不超过20%。

20%这个数，我寻思了一下，还真是挺妙的。

涨20%会开心，降20%会皱眉但不会想走，这是一个大多数人还能自己消化、不用惊动生活的幅度。

超过这个，人就开始重新算账了。

所以具体怎么做呢。

不是把提成制一刀砍掉，那会出大事，旺季没人拼了。

更像是把一年当成一个整体来算，先算出全年人力预算这个总盘子，再按月切成十二份，旺季单子多、奖金高的时候，把超出来的那部分先存进一个池子，淡季再匀着发回去。

说到底，公司替员工把那条正弦波给熨平了。

这块需要注意一下，我说的不是扣钱。

旺季该给的激励一分不能少给到位，只是发的时间点可以拆开，规则得提前白纸黑字讲清楚，最好在入职那天就讲。

我跟你说，这一步是最容易翻车的。

你如果不提前讲，旺季发少了，员工第一反应不是公司帮我平滑收入，是公司开始抠了。

那种不信任一旦种下去，后面发多少都补不回来。

还有一个更现实的坑，第一年做这套，老板自己会肉疼。

淡季没单子还在发钱，报表上那个月特别难看，会忍不住想改回去。

这套东西至少得跑满一整年才看得出效果，中途改一次，前面全白搭。

但这一条解决的只是钱的问题，人闲下来那个空，还得另说。

2、淡季不是让人闲着，是让公司长出力气

淡季最难受的其实不是钱少，是没事干。

一个能人坐在工位上连着两周没有一件需要动脑子的事，那种消耗比加班还狠。

他会开始怀疑自己在这儿还有没有成长，然后开始怀疑这家公司还有没有明天。

所以淡季得有活儿，而且得是那种只有优秀员工才干得了的活儿。

那段话给的答案我特别喜欢，把旺季里那些复杂的活儿一件件整理出来，做成SOP，攒成公司自己的资料库。

这话听着朴素，但你想想看，旺季的时候最值钱的东西到底在哪儿。

不在系统里，不在后台，在几个老员工的脑子里。

大促前三天哪个时间节点该改价，供应商忽然断货了先找谁，某个平台的活动报名卡在资质上要怎么绕，某个奇葩客诉用哪句话能三分钟摁下去。

这些东西旺季根本没空写，全靠人现场拍脑袋，人一走，全带走。

淡季刚好是把它们从脑子里搬出来的时候。

我一直觉得，一个公司真正的资产不是这个月卖了多少货，是有多少经验已经不依赖某个人还留得下来。

这里顺手想起一个老概念，知识管理里管这叫隐性知识显性化，听着挺学术，其实就是老师傅带徒弟那点事，只不过以前靠嘴，现在靠文档。

说到农闲，我脑子里冒出来的其实是小时候老家冬天修水渠的画面。

地里没活儿的时候，村里人没谁在家躺着，全去挑土、清淤、把渠岸夯实，等开春水一来，直接就能浇。

几千年的农业社会早把这件事想明白了，休耕不是荒着，休耕是为了明年地还养得动人。

淡季就是公司的冬天，也是修渠的时候。

回到这块，第二条还有半句，特别狠，开发一些淡季也能卖的产品，哪怕利润不高。

比如旺季根本排不上号的那些老客复购、周边配件、节令之外的日常款，一单不赚钱也没关系，它要的是让流水别断、让人手别停。

甚至不赚钱也行。

公司可以暂时不盈利。

员工不能没收入。

这句话我第一次读到，真的停了几秒。

因为它把一个特别容易被含糊过去的顺序给摆正了，扛波动的应该是公司的资产负债表，不是员工的房租。

不过得说句实话，这两件事都挺容易做歪。

SOP这东西，最容易变成应付检查的文档，写一堆正确的废话，存进一个再也没人打开的共享盘。

得有人验收，标准就一条，找一个没干过这活儿的新人，照着能不能跑通。

跑不通就打回去重写。

淡季产品也一样，一不小心就变成新的亏损黑洞，为了让人有事干又开一条不熟的线，钱烧了，人更焦虑了。

آنموقعیت یابی是蓄水池，不是第二增长曲线，别给它压KPI。

3、用助理的人数增减，去接住波峰波谷

第三条是我觉得最土、也最管用的，助理制。

每个岗位配一个五千块左右的普通助理，重要员工只做有难度的事，杂活全交给助理。

五千块一个月的助理，能干嘛？？？

坦率的讲，我第一次听也皱了眉，这话听着有点刺耳，那种把人往便宜了用的不适感，我完全理解。

但你把前面的事串起来看，逻辑就通了。

因为SOP已经把工作标准化了，助理才带得出来。

一个什么都没写下来的岗位，你招个新人来，得让老员工手把手带三个月，旺季根本没这个时间。

有标准之后，带人这件事从「传帮带」变成了「照着做」，成本一下子就下来了。

这就是回环，上一节修的渠，这一节真的放进来水了。

而且这套最妙的地方不在省钱，在弹性放在了哪一层。

淡季的时候，不合适的助理该淘汰淘汰，有人自己找到更好的去处走了，公司成本自然就降下来了，核心的人一个不用动。

等旺季快来了，提前半个月到一个月把人招到位，照着SOP上手，不耽误事。

用助理人数的增减去平衡淡旺季的人力需求，波峰波谷还是那个波峰波谷，只是不再直接砸到核心团队身上。

我自己的感受是，这其实也是在保护那些重要员工。

旺季最毁人的不是忙，是忙在一堆不产生价值的事上，一个能顶半边天的运营，一半时间在改表格、催物流、复制粘贴。

淡季最毁人的也不是闲，是闲得开始怀疑自己。

把这两头都削掉，人才能一直待在需要他动脑子的地方。

失败点也得说清楚。

提前半个月到一个月招人，这个时间点看着宽松，实际特别紧，招聘、面试、上手，一环卡住就赶不上旺季。

真跑起来你会发现，得常年挂着招聘，把候选人池养着，不是等旺季前才临时抱佛脚。

还有，助理不是耗材。

这批人里总有几个会自己长起来，得留一条能往上走的路，不然这套制度做两年就没人愿意来了，口碑这东西在小圈子里传得比什么都快。

در پایان بنویسید

写到这儿，三条其实是一条。

把收入熨平，是别让波谷砸到员工的生活。

把淡季填上，是别让波谷砸到员工的成长。

用助理做弹性，是别让波峰波谷砸到核心团队。

三件事都在干同一件事，把那条正弦波从人身上，挪到制度上。

公司这个组织，本来就该比单个的人更能扛波动，它有账上的钱，有一整年的时间，有一套可以提前写好的规则。

让个人去扛公司的季节性，本来就是搞反了。

我又想起开头那个一月打开招聘软件的运营。

他其实没想走。

他只是想知道，如果明年一月还是八千二，外面会不会有个不这样起伏的地方。

如果那年公司提前跟他讲清楚了全年怎么发，如果淡季他手上正带着人把大促那套流程写成文档，如果那些改表格催物流的活儿不在他身上。

那个招聘软件，大概就不会被点开。

淡季留人，说到底留的不是人，是那条让他敢把生活按全年去安排的曲线。

农闲修渠，等开春水来。

老祖宗那套道理，换个场景，居然一点没过时。

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