Hogyan válasszunk OKR-t és KPI-t? OKR-k és KPI-k Különbségek és összekapcsolás előnyei és hátrányai

Hogyan válasszunk OKR-t és KPI-t?

Az OKR alkalmazandó feltételei nagyjából két részre oszlanak.

1. Ennek része az alapvető követelmények, köztük a bizalom, a nyitottság és a tisztesség.
2. Egy másik rész a pályázati követelmények.

A bizalom, a nyitottság és a méltányosság definíciói nem szorulnak magyarázatra, de ezek a garanciák az OKR-ek hosszú távú megvalósítására.

A pályázati követelmények három szintre oszlanak: üzleti, emberek és menedzsment, amelyek a következők:

(1) Vállalkozásoknak:

• A KPI-khöz képest az OKR-ek alkalmasabbak az innováció vagy a folyamatátalakítás üzleti területeire az emberi hatékonyság javítása érdekében.
• A Huawei OKR gyakorlati tapasztalatai azt mutatják, hogy: a háttérszolgáltatások kutatás-fejlesztésének és menedzselésének innovációs fejlesztése alkalmasabb az OKR-re;
• Az üzemeltetés és a termelés, ez a fajta, a működésben részleges üzlet, az időszabályozás révén javíthatja az emberi hatékonyságot, ami jobban megfelel a KPI-nek;

(2) Emberek számára:

• Az OKR végrehajtók kiválasztásánál olyan munkatársakat kell választani, akiknek az alapvető anyagi szükségletei kielégítettek, illetve olyan munkatársakat, akik lelkesednek a tennivalókért (ha nincs lelkesedés, először ezt kell népszerűsíteni).
• Az OKR irányítása alatt azok az alkalmazottak, akik kezdeményeznek valamit, magasabb értéket teremtenek.

(3) A vezetőségnek:

• Az OKR-ek az átalakuló vezetőknek szólnak, nem pedig a tranzakciós vezetőknek és azoknak a vezetőknek, akiknek mindent maguknak kell kezelniük.
• Az OKR-ek bevezetésekor transzformációs vezetőt kell választani a csapat vezetésére, vagy az eredeti vezetőt kell kiképezni a változásra.

Az OKR és a KPI közötti különbség és kapcsolat

A KPI (Key Performance Indicators), kínaiul "Key Performance Indicators"-nak fordítva, a vállalat makrostratégiai céljainak lebontása által generált műveleti taktikai célokra utal.

A kulcsfontosságú teljesítménymutatók egy adott időn belül egy vállalkozás üzleti fókuszát tükrözik.A kulcsindikátorok vontatása révén a szervezet erőforrás-allokációja és képességei a kulcsfontosságú teljesítményterületeken erősíthetők, így minden tag magatartása a sikeres kulcsra koncentrálhat. viselkedés és üzleti prioritások.

OKR (Objectives and Key Results), a kínai fordítás "célok és kulcsfontosságú eredmények".

létezikA könyvben Niven és Lamorte úgy definiálja az OKR-t, mint "kritikus gondolkodási keretet és folyamatos gyakorlatot, amely lehetővé teszi az alkalmazottak együttműködését, összpontosítását és az üzlet előremozdítását".

Egy másik, általánosabb definíció szerint az OKR „módszer és eszköz a vállalati, csapat- és egyéni célok megtervezésére és kommunikálására, valamint az e célok érdekében végzett munka eredményeinek értékelésére”.

Az OKR lényege, hogy kiváló erőforrások koncentrálásával segítse a vállalatokat megtalálni a fejlődésük legkritikusabb irányát, koncentrálni, és a legfontosabb helyeken áttörést elérni.

Ahogy a neve is sugallja, az OKR-ek két részből állnak, a célkitűzésekből (O) és a kulcseredményekből (KR):

A cél azoknak az eredményeknek a leírása, amelyeket a vállalat a kívánt irányban fog elérni, és főként a „mit akarunk tenni” kérdésre ad választ.A jó céloknak visszhangot kell érezniük a csapat minden tagjában, és a legnagyobb kihívást kell jelenteniük a meglévő képességek számára.

Kiemelt eredmény egy kvantitatív leírás, amely egy adott cél elérését méri, és elsősorban a „Honnan tudjuk, hogy a célt elértük” kérdésre ad választ.Jó kulcsfontosságú eredmény az absztrakt célok számszerűsítése.

A definícióból nem nehéz belátni, hogy a KPI-ben és az OKR-ben van valami közös.Mindannyian a vállalat kulcsfontosságú teljesítménycéljaira összpontosítanak, és mindannyian hangsúlyozzák, hogy a fő teljesítménycélokra összpontosítva a szervezet tagjait hatékony teljesítménymagatartásra irányíthatják, és végül elérhetik a kívánt teljesítményt.

A KPI-k és OKR-k előnyei és hátrányai

A kettő között azonban vannak lényeges különbségek, amelyek elsősorban a következő szempontokban tükröződnek:

Tervezés más alapokon

A KPI-nek nagyon világos mutatói vannak, és ezeknek a mutatóknak a hatékony kitöltésére törekszik.

A KPI a munka eredményességének értékelésére szolgáló eszköz, mennyiségi mutatókkal méri a stratégia megvalósulását.

Az értékelési objektum kulcsfontosságú a kitűzött célok eléréséhez, mert ez határozza meg, hogy mennyire lehet hatékony a vállalati stratégia.

Már csak azért is, mert a KPI XNUMX%-os teljesítési arányra törekszik, az indikátorok kiválasztásakor az egyidejűleg elérendő célok elérésének képességére helyezi a hangsúlyt, ezeken keresztül irányítják a munkatársakat a vállalkozás által elvárt pontos magatartásra, és megvalósítják a a vállalkozás stratégiai döntései.. Tartósan magas hatékonyságú megtérülés.

Az OKR célja viszonylag homályos, és inkább a kihívást jelentő irányok felkínálására és az értelmes irányok követésére összpontosít. Az OKR hangsúlyozza, hogy a vállalat saját üzletágának, erőforrásainak, külső piacainak és versenytársainak elemzése révén megtalálhatja azt az irányt, amely képessé teheti a vállalatot a versenyben való győzelemre, és továbbra is erre az irányra koncentrálva törekszik az áttörésekre.

Ezért az OKR hajlamos keményen jó irányba dolgozni, és a dolgozók lelkesedésének serkentésével az elvárásokat meghaladó eredményeket érhet el.Azokkal a KPI-kkel szemben, amelyek a teljesíthető mutatókra összpontosítanak, az OKR-k ideális megtervezésének mérésének fontos kritériuma, hogy a célok kihívást jelentenek-e és azon túl.

Az OKR úgy véli, hogy a rendkívül nagy kihívást jelentő célok azt jelentik, hogy nagy erőfeszítéseket kell tenni a megszokott gondolkodástól való megszabaduláshoz és többféle megoldás kipróbálásával a cél elérése érdekében, ami nemcsak a célra való folyamatos összpontosítást segíti elő, hanem magas teljesítményű magatartáshoz is vezet.Ha egy szervezet minden tagja egy „lehetetlennek tűnő” célért dolgozik, még ha a végső célt nem is érik el, az eredmény sokkal jobb, mint egy hagyományos cél elérése.

Látható, hogy lényeges különbségek vannak a KPI-k és az OKR-ek között a tervezési támaszpontok tekintetében. A KPI-k a világos célok elérésére összpontosítanak, nem pedig azok túllépésére.

Bár bizonyos esetekben a vállalatok kiemelkedő teljesítményt mutatnak a túlteljesítésben, ez nem szükséges, és a túlteljesítés mértéke viszonylag korlátozott.Az OKR pedig elkötelezte magát amellett, hogy irányítsa az előrehaladást és áttörő előrelépést tegyen.

Mivel magát a célt rendkívül nehéz elérni, nem annyira fontos, hogy megvalósult-e vagy sem.Általában a cél XNUMX-XNUMX százalékának teljesítése is elegendő ahhoz, hogy az elvárásokat meghaladó eredményre jusson.

A tervezési folyamatban vannak különbségek

A tervezési folyamatban a KPI-k és OKR-k kommunikációs módjai is eltérőek. A KPI-k tervezése általában felülről lefelé történő delegálás, míg az OKR-ek nagyobb figyelmet fordítanak a fel, le, bal és jobb oldal többdimenziós interakciójára.

Az általánosan használt KPI-fejlesztési módszerek főként a „kiegyensúlyozott eredménymutató” és a „kritikus sikertényező módszere” közé tartoznak.

A „Balanced Scorecard” célja a stratégia mérése a pénzügyek, az ügyfelek, a belső folyamatok, valamint a tanulás és növekedés négy aspektusából, azáltal, hogy megtalálja azokat a kulcsfontosságú stratégiai elemeket, amelyek elősegíthetik a stratégia sikerét, és felállít egy kulcsfontosságú teljesítménymutató rendszert, amely szorosan összefügg a kulcsfontosságú sikertényezőkkel.A hatás megvalósításának egyik módja.

A „kritikus sikertényező módszere” az, hogy a vállalat kulcsfontosságú sikerterületeinek elemzésén keresztül kiderítjük a vállalat sikerének és sikerének kulcstényezőit, majd kivonjuk a sikerhez vezető kulcsteljesítmény-modulokat, majd a kulcsmodulokat szétbontjuk a kulcselemeket, és végül az egyes elemeket fel kell osztani.

Függetlenül attól, hogy milyen módszert alkalmaznak, a KPI-k kidolgozásának folyamata a vállalati stratégia rétegenkénti lebontása, felülről lefelé történő meghatározása annak, hogy mi szükséges a kiváló teljesítmény eléréséhez, és mit kell elérni.

Ezzel a folyamattal a KPI-k jobban tükrözik azt a teljesítményviselkedést, amelyet a szervezet elvár az egyénektől. A konkrét mutatókban nem egyértelmű, hogy az egyén aktívan hozzájárulhat-e a vállalati stratégia megvalósításához, ami a KPI-k interaktív jellegéhez vezet. rosszabb.

Ezzel szemben az OKR tervezés egy többirányú interaktív folyamat.Drucker „Célok szerinti menedzsment”-től a Grove-féle „High-hozammenedzsment”-ig, a Google OKR-modelljéig, mindig is hangsúlyozta az „irány koherenciáját”, a „munkavállalók kezdeményezését” és a „részlegek közötti együttműködést”. Az OKR kommunikációs módjai a tervezési folyamatban.

Különbségek a meghajtó mechanizmusban

A hajtómechanizmus szempontjából a KPI elsősorban külső anyagi tényezők ösztönzésén keresztül irányítja a munkavállalók teljesítményviselkedését, míg az OKR a munkavállalók önértékelésének a teljesítménycélok elérésének ösztönzésére helyezi a hangsúlyt, így a motivációban is különbség van. a két viselkedés közül..

A KPI megvalósítása általában a külső ösztönzők vonzására kell, hogy támaszkodjon, amit a fejlesztési folyamat jellemzői határoznak meg. A KPI kialakítása főként felülről lefelé irányul, ami azt eredményezi, hogy nagymértékben tükrözi azokat a munkaeredményeket, amelyeket a vállalat megkövetel az alkalmazottaktól.A munkavállalók gyakran passzív elfogadásban vannak, és személyes akaratuk nem tükröződik.

Ilyenkor bevett gyakorlat, hogy a munkavállalók szubjektív kezdeményezésének mozgósítása érdekében külső tényezőket alkalmaznak a "szerződéses" kapcsolat kialakítására.

• A vállalatok általában olyan lényeges tényezőket használnak, mint a fizetésemelés és a bónuszok elosztása az alkalmazottak magas teljesítményű viselkedésének irányítására, és az alkalmazottak magasabb anyagi jutalmat kapnak a KPI-mutatók elérése révén.
• Ez magyarázza azt is, hogy a KPI-k értékelési eredményei sok esetben miért kapcsolódnak a kompenzációs ösztönző rendszerhez.De ennek a megközelítésnek a korlátai is nyilvánvalóbbak.Először is, az anyagi ösztönzők növelik egy vállalkozás működési költségeit, így a szervezetek nemkorlátlanaz anyagi ösztönzők szintjének növelése;
• Másodszor, a motiváció szintje nem mindig arányos a motiváció hatásával, sőt néha negatív hatással is van, ezért a kettő közötti egyensúly megtalálása kritikus.
• E korlátok miatt sok vállalat elkezdett diverzifikáltabb ösztönzési módszereket keresni, megpróbálva a munkavállalók mélyebb belső motivációját kihasználni a személyes teljesítmény folyamatos javítása érdekében.

Az OKR pedig proaktívabbnak tűnik ebben a tekintetben.

Főleg az alkalmazottak pozitív magatartásának önkéntes ösztönzésére támaszkodik a teljesítmény javítása érdekében.

Ennek a jelenségnek két fő oka van.

1. Először is, az alkalmazottak elkötelezettségének szintje befolyásolja munkavégzésüket.A pszichológia úgy véli, hogy az emberek hajlandóbbak aktívan kapcsolódni azokhoz a tevékenységekhez, amelyekben részt vesznek, és több figyelmet szentelnek.Mint fentebb említettük, az OKR-k a munkavállalói elkötelezettségre összpontosítanak.A szervezet tagjainak elmélyült gondolkodásra és mindenre kiterjedő kommunikációra van szükségük az OKR kialakításához, ami minden célt és kulcsfontosságú eredményt érvényesít.
2. Másodszor, az OKR nemcsak a vállalat jövőképe, hanem a munkavállalók személyes értékének teljes megtestesülése, az OKR megvalósításának folyamata egyben az önértékelés folyamata is.

Ezért a magasabb aspirációjú munkavállalóknál az OKR hatékonyabban tudja serkenteni belső önmegvalósítási motivációjukat.

Olyan kérdések, amelyekre az OKR gyakorlatában oda kell figyelni

Az OKR gyakorlása során hogyan lehet elkerülni néhány eredendő problémát vagy mintát, amelyen rövid távon nem lehet változtatni, hogy a teljesítményreform hatékony legyen a vállalat számára?

Mi van akkor, ha a cégnek vannak olyan részei, amelyek nem alkalmazzák az OKR-t?

A vállalatoknak nem kell bevezetniük az OKR-t a KPI-értékelések helyett. Az OKR-ek a KPI-kkel együtt használhatók (a tehetségeket önmenedzselésre és passzív menedzsmentre osztják, az OKR-eket az önmenedzselési tehetségek kezelésére, a KPI-ket pedig a passzív menedzsmentre használják tehetségek).

Csak az objektív + kulcseredmény módszerrel kezelhető, az értékelési módszert egyelőre nem vezetik be.

Példának okáért a termelést a helyszíni menedzsment a KPI segítségével tartja szem előtt a hatékonyságot, az általános menedzsment az OKR-t a költségcsökkentés és a hatékonyságnövelés céljának kitűzésére, a cél pedig a csúcson van. az értékelés a céltól független, csak a hozzájárulást tekintve, hosszú távú felhúzás, kezelési költség Természetesen alacsonyabb; a jelenlegi vezetéssel软件A fejlettség mértéke, az OKR-k és KPI-k felosztása legfeljebb szakosztályi szintű lehet.

Mi a helyzet az aktív emberek hiányával az üzleti modulban?

Először válasszon ki vagy képezzen ki egy kis számú alkalmazottat, akinek anyagi szükségleteit kielégítették, kérje meg ezen alkalmazottak támogatását, és használja a kisebbséget a többség meghajtására;

Mi van, ha nincs viszonylag tisztességes környezet?

Az OKR nem törekszik egy abszolút igazságos környezetre, ahol a járulék hozamot jelent, hanem gondoskodnia kell arról, hogy aki fizet, előbb-utóbb megtérüléshez jusson;

Az OKR nem törekszik a fizetéssel egyenlő hozam fix arányára, hanem viszonylag igazságos általános környezetet kell biztosítania.Ez a vállalkozásfejlesztés és a centripetális erőkohézió alapja.

Mi van, ha a jutalmakat és jutalmakat nehéz meghatározni?

1 éves bevezetési időszak van kijelölve.

• Ne változtassa meg az első év fizetését, és válassza szét a célokat és az értékeléseket.Amikor a csapat eredményeket ér el, a felügyelők természetesen kompenzációt kérnek, és ilyenkor jobban meg tudják kérni a menedzsment támogatását.
• Ezenkívül a munkavállalók nyilvánosságra hozatalakor nem szabad számszerűsíteni a megtérülési rátát, nehogy az alkalmazottak figyelmüket a pénzösszegre tereljék, ami a jövőkép beszűküléséhez vezet. viszonylag tisztességes fenntartani.

A testreszabás módjaTaobao/DouyinOperatív célterv?A következőkáramszolgáltatóORK műveletirányítási ötletek és módszer lépések ▼

Hogyan lehet testreszabni a Taobao/Douyin műveleti céltervet?E-kereskedelem ORK működési és menedzsment ötletek

Hogyan tűzzünk ki célokat a Taobao és Douyin műveletekhez?Ne csak durván állítsa be az eladásokat, ez haszontalan.Mert a hálózati marketing műveletek nem tudják, mit kezdjenek az értékesítéssel?Tehát mit kell tennie ahhoz, hogy hálózati promóciós célt tűzzön ki a művelethez?számszerűsíteni. ...