Հոդվածների տեղեկատու
- 1 I. Թուլանալու հիմնական պատճառը՝ անորոշ չափանիշներ և անորոշ առաջադրանքներ։
- 2 II. Անգործության սովորությունից ազատվելու բանալին՝ առաջադրանքների բաժանում + թիմային համակարգ
- 3 Երրորդ՝ անսասան կանոնը. չափանիշները սահմանվելուց հետո դրանք պետք է պահպանվեն։
- 4 IV. Պարգևատրումների և պատիժների համապատասխանեցում. Նրանք, ովքեր թուլանում են, ի վերջո կհեռանան ինքնուրույն:
- 5 V. Եզրակացություն. Թուլանալը աշխատակիցների խնդիրը չէ, այլ ղեկավարության։
Գիտե՞ք, թե ինչու որոշԷլեկտրոնային առևտուրՊահեստի անարդյունավետությունն այնքան վատ է, որ ուզում ես կոտրել ստեղնաշարդ։ Որովհետև որոշ մարդիկ աներևակայելիորեն ջանասիրաբար են աշխատում, մինչդեռ մյուսները պարզապես ներկայացում են բեմադրում։
Թուլանալը հիվանդություն չէ, բայց կարող է մահացու լինել։
I. Թուլանալու հիմնական պատճառը՝ անորոշ չափանիշներ և անորոշ առաջադրանքներ։
Երբ շատ ղեկավարներ հայտնաբերում են, որ իրենց աշխատակիցները թուլանում են, նրանց առաջին արձագանքը հսկողության տեսախցիկներ տեղադրելն է, աշխատավարձից պահումներ կատարելը և ամեն օր նրանց ետևում կանգնելը՝ նրանց հետևելու համար։
Օգտակա՞ր է։ Կարճաժամկետ հեռանկարում այն կարող է որոշակի ազդեցություն ունենալ, բայց երկարաժամկետ հեռանկարում թիմը միայն ավելի լավը կդառնա «գործելու» մեջ՝ քրտնաջան աշխատելով, երբ ղեկավարը ներկա է, և փլուզվելով, հենց որ ղեկավարը հեռանա։
Հիմնական խնդիրն այն չէ, որ աշխատակիցները ծույլ են, այլ...Ղեկավարությունը չկարողացավ հստակ սահմանել չափորոշիչները և աշխատանքային ծանրաբեռնվածությունը։.
Օրինակ՝ փաթեթավորման դիրքում, եթե ասեք միայն «Ավարտեք այս բոլոր իրերի փաթեթավորումն այսօր», աշխատակիցները, բնականաբար, կհետաձգեն։ Սակայն, եթե նշեք «Յուրաքանչյուր անձ պետք է փաթեթավորի ժամում առնվազն 30 իր, իսկ մինչև ժամը 15:00-ն պետք է ավարտվի 500 իր», ապա թուլանալու տեղը զգալիորեն կրճատվում է։
II. Անգործության սովորությունից ազատվելու բանալին՝ առաջադրանքների բաժանում + թիմային համակարգ
Մեր կառավարման մոտեցումը շատ պարզ է.Բաժանեք առաջադրանքները ամենափոքր միավորների՝ խմբավորելով երեք կամ չորս մարդու փոքր թիմում։.
1. Առաջադրանքների բաժանում. Թող անգործությունը թաքնվելու տեղ չունենա
Օրինակ, պահեստում ապրանքներ վերցնելիս մի՛ ասեք անորոշ՝ «Այսօր ավարտեք այս բոլոր պատվերների հավաքագրումը», այլ՝
- Առաջին 200 պատվերները կատարեք մինչև ժամը 10:00-ն
- Մշակել ժամում առնվազն 50 պատվեր
- Սխալի մակարդակը չպետք է գերազանցի 1%-ը։
Այս կերպ աշխատակիցները շատ հստակ պատկերացնում են, թե ինչ պետք է անեն, որքան պետք է անեն և որքան արագ պետք է դա անեն։
2. Թիմային համակարգ. Թույլ է տալիս թիմերին վերահսկել միմյանց։
Մարդիկ հոգ են տանում իրենց կերպարի մասին, հատկապես գործընկերների առջև։
Եթե դուք միավորեք երեք կամ չորս մարդու, կիսեք առաջադրանքները և կապեք աշխատանքը առաջադրանքների հետ, ո՞վ կհանդուրժի թիմակիցների անգործությունը ամբողջ օրը։
Օրինակ, եթե փաթեթավորման թիմից այսօր պահանջվում է ավարտել 2000 կտոր, և ամբողջ թիմը ստիպված է աշխատել արտաժամյա յուրաքանչյուր պակաս կտորի համար, ո՞վ կհամարձակվի թուլանալ։
Թիմային ճնշումն ավելի արդյունավետ է, քան ղեկավարների կողմից անհատների վերահսկողությունը։
Երրորդ՝ անսասան կանոնը. չափանիշները սահմանվելուց հետո դրանք պետք է պահպանվեն։
Շատ ղեկավարներ խիստ են չափանիշներ սահմանելիս, բայց մեղմ են՝ կիրառման հարցում։
«Լավ, ոչինչ, եթե այսօր չեմ ավարտել, վաղը կփոխհատուցեմ»։
Այսքանը, թիմը անմիջապես հասկացավ. չափանիշները բանակցելի են։
Իմ սկզբունքն է.Քննարկումները կարող են լիարժեքորեն անցկացվել, բայց որոշում կայացնելուց հետո այն պետք է իրականացվի նույն օրը։
Ենթադրենք, որ միջոցառումից մեկ գիշեր առաջ միջոցառման վայրը չի համապատասխանում չափանիշներին, թիմը ստիպված է լինում այն վերանորոգել ժամը 3-ին։ Հաջորդ օրը նրանք կստանան փոխհատուցող արձակուրդ, բայց աշխատանքը պետք է պատշաճ կերպով կատարվի։
Ինչո՞ւ այդքան անողոք։
Որովհետև ես ուզում եմ թիմում սովորություն զարգացնել՝Ստանդարտները նման են անխախտ կանոնների. հաստատվելուց հետո դրանք պետք է պահպանվեն։
IV. Պարգևատրումների և պատիժների համապատասխանեցում. Նրանք, ովքեր թուլանում են, ի վերջո կհեռանան ինքնուրույն:
Երբ չափանիշները հստակ են և թիմային համակարգը գործում է, մնացածը կախված է պարգևների և պատիժների օգտագործումից, որպեսզի թիմը կարողանա օպտիմալացնել իրեն։
- Պարգևատրեք բարձր արդյունքներ ցուցաբերողներինՕրինակ, ժամում 40-ից ավելի իր փաթեթավորելու համար կա լրացուցիչ բոնուս։
- Հեռացրեք երկարատև անարդյունավետ աշխատողներինԵթե ինչ-որ մեկը միշտ թիմին թուլացնում է, խումբը, բնականաբար, նրան կմերժի, և ի վերջո նա ինքը դժվարանա մնալ թիմում։
Կառավարումը մարդկանց մոնիթորինգի մասին չէ, այլ թիմն ինքնուրույն առաջ մղելու մասին է։
V. Եզրակացություն. Թուլանալը աշխատակիցների խնդիրը չէ, այլ ղեկավարության։
- Հստակ չափանիշներԲաժանեք առաջադրանքները ամենափոքր միավորների՝ չթողնելով թուլանալու տեղ։
- Խմբային համակարգՁևավորվում են երեք կամ չորս հոգուց բաղկացած թիմեր, որպեսզի գործընկերները կարողանան վերահսկել միմյանց։
- Կիրառեք երկաթե կանոններըԵրբ չափանիշները սահմանվում են, դրանք պետք է պահպանվեն առանց զիջումների։
- Պարգևատրումների և պատիժների համընկնումՊարգևատրեք բարձր արդյունավետությամբ աշխատողներին, վերացրեք ցածր արդյունավետությամբ աշխատողներին և խթանեք թիմի ինքնաօպտիմալացումը։
Տեսախցիկների տեղադրումը չի լուծի անգործության խնդիրը։Կառավարման ամենաբարձր մակարդակը թիմին ինքնուրույն կոփվել ստիպելն է։.
Ձեր պահեստը դեռ տանջվա՞ծ է անգործությունից։ Փորձեք այս մեթոդը, և ձեր արտադրողականությունը կրկնապատկելը երազանք չէ։
Հույս Chen Weiliang բլոգ ( https://www.chenweiliang.com/ Այստեղ ներկայացված «Էլեկտրոնային առևտրի պահեստի կառավարում. 4 խորհուրդ՝ աշխատակիցների անգործության խնդիրը լիովին լուծելու և աշխատանքային արդյունավետությունը կրկնապատկելու համար» հոդվածը կարող է օգտակար լինել ձեզ համար։
Բարի գալուստ՝ կիսելու այս հոդվածի հղումը.https://www.chenweiliang.com/cwl-33697.html