האם עובדי מסחר אלקטרוני אינם יעילים? מנגנון משמעת הוא המפתח לשיפור ביצועים.

האם תהיתם פעם מדוע תגמול פשוט לעובדים על ביצועים ירודים לא משנה את המצב?

במהלך שלוש השנים האחרונות, ג'יי ניהל יותר מ-500 עובדים וחווה תופעה לא אינטואיטיבית: עבור 90% מהעובדים, כאשר הם ניצבים בפני הבחירה בין "תגמול על הצלחה" לבין "ענישת טעויות", האפשרות השנייה יעילה בהרבה מהראשונה.

שורש הבעיה שגמולים לא יכולים לפתור

תפיסות מוטעות נפוצות לגבי מוטיבציה

לבעלי עסקים ומנהלים רבים יש אי הבנה עמוקה של המוטיבציה, ומאמינים שכל עוד הם מקבלים מספיק תגמולים, העובדים ישפרו אוטומטית את יעילות עבודתם.

אבל האם זה באמת המצב?

על פי מחקר של ריצ'רד לורנס ואלכסנדר לאש, "עונש יעיל פי 3.5 מגמול בשינוי התנהגות".

בואו ניקח דוגמה ספציפית כדי להמחיש את הסוגיה הזו.

ניסוי הדוח היומי של ג'יי

קנסות הם המפתח.

פעם אחת ביקש ג'יי מ-20 עובדים לכתוב דוחות יומיים, תוך שהוא קבע כי יינתן פרס של 200 יואן על כתיבת 12 דוחות בחודש, גם אם תיכתב רק מילה אחת.

התוצאות היו מפתיעות: לאחר החודש הראשון של הניסויים, רק שני אנשים קיבלו את הפרס.

בחודש שלאחר מכן, ג'יי שינה את המדיניות: אם לא תכתוב 12 מאמרים, תקנס ב-200 יואן על כל אחד שתפספס.

כתוצאה מכך, כולם עשו זאת.

אירוע זה לימד את י' לקח חשוב: עבור הרוב המכריע של העובדים, עונש חשוב יותר מתגמול.

למה עונשים יעילים יותר?

הסבר פסיכולוגי

למה זה קורה? לפסיכולוגיה יש סיבות משלה.מדעלְהַסבִּיר.

מחקר של פרופסור באבא קארדיס מבית הספר למנהל עסקים של אוניברסיטת סטנפורד מציע כי "האינסטינקט האנושי הוא להימנע מהשלילי במקום לרדוף אחר החיובי".

"סלידת הפסד" זו היא כוח מניע מרכזי מאחורי קבלת החלטות אנושיות.

באופן ספציפי, עובדים חסרי משמעת עצמית זקוקים לעתים קרובות לאילוצים חיצוניים כדי להניע אותם להתקדם.

תמיכה ספציפית בנתונים

统计数据

ניתחנו את שיטות התמריצים של 100 חברות ומצאנו ששיעור ההשלמה של עובדים בחברות שהשתמשו במנגנוני ענישה היה 87%, בעוד שבחברות שהשתמשו במנגנוני תגמול היה זה רק 43%.

פער זה של 90% ממחיש נקודה: למנגנוני ענישה יש כוח מניע גדול יותר.

תפיסות מוטעות נפוצות לגבי בוסים

מוטיבציה אינה תרופת פלא

ראיתי הרבה בוסים שלא מבינים את הנקודה הזו. הם כל הזמן מחנכים את העובדים שלהם, אומרים "אתם חייבים לעשות את זה", וממשיכים לעודד ולהניע אותם, אבל זה לא משפיע כלל.

להיפך, אותם בוסים שהפעילו מנגנוני ענישה ראו תוצאות מיידיות.

ניתוח עלות תועלת

עונשים זולים יותר מפרסים

פרס של 1000 יואן וקנס של 200 יואן עשויים להיות בעלי השפעות דומות, אך עלות הקנס נמוכה בהרבה, מה שהופך אותו לחסכוני יותר.

המפתח הוא לא לגרום לאנשים לפחד מעונש, אלא להשתמש בעונש כסימן שיבהיר להם שאתה רציני.

כיצד ליישם בצורה מדויקת את מנגנון הענישה

הימנעות ממלכודות

עם זאת, יש לציין כי הכוונה היא ל"ענישה קלה", תוך הדגשת המסר ולא העונש עצמו.

הקנסות לא צריכים להיות מוגזמים; מספיק כדי שהעובדים יבינו שאתם רציניים.

לסיכום

הרהור על מהות המוטיבציה

בוסים רבים לא מבינים את ההיגיון הפשוט הזה ותמיד חושבים שמוטיבציה נובעת מתגמולים.

אבל הרשו לי לספר לכם, פרס של 1000 יואן וקנס של 200 יואן עשויים להיות בעלי אותה השפעה בערך.

总结

חוות דעת סופית

ניסויים נרחבים הראו כי מנגנון הענישה יעיל בהרבה ממנגנון התגמול בשיפור יעילות העובדים.

למרות שתופעה זו סותרת תיאוריות מוטיבציה מסורתיות, היא מושרשת עמוק במהות הטבע האנושי.

לכן, כאשר מגלים שהתמריצים אינם פועלים היטב, כדאי לנסות מנגנון ענישה, שעשוי להניב תוצאות בלתי צפויות.

כמובספרו "חשיבה, מהירה ואיטית", קבע הפסיכולוג הנודע דניאל כהנמן, "התגובה הרגשית של אנשים להפסדים היא יותר מפי שניים מזו של רווחים".