Kepiye cara ngatur rencana target operasi Taobao/Douyin?E-commerce ORK operasi lan gagasan manajemen

Kepiye carane nyetel target kanggo operasi Taobao lan Douyin?

• Aja mung nyetel dodolan kanthi kasar, ora ana gunane.
• amargaInternet MarketingOperasi uga ora ngerti apa sing kudu ditindakake babagan penjualan?
• Mulane, kanggo operatePromosi WebGol, apa sing kudu ditindakake?kanggo ngitung.
• Contone, gawe 8 gambar utama lan golek sing paling apik.|

Iki OKR - Tujuan lan Asil Kunci.

Bola-bali nganakake rapat-rapat lan mulang kabeh operasi kanggo nyetel gol Sejatine ngatasi masalah kesed ing operasi, nanging yen arah target salah, ora ketompo carane hard sampeyan nyoba, sampeyan ora bakal bisa kanggo entuk asil.

Temokake arah lan tujuan sing bener, kinerja bakal gampang metu!|

SinauE-commercemetode manajemen operasi ORK

Objectives and Key Results (OKR) metode manajemen, dhasar saka macem-macem perusahaan gedhe:

1. Sinau carane ngatur OKR saka Google.Panggunaan paling apik saka cara iki ing China yaiku ByteDance.
2. Sinau kapadhetan bakat saka Netflix lan ningkatake kualitas bakat.Iki uga minangka panggunaan paling apik saka ByteDance ing China.
3. Sinau 271 eliminasi saka GM.Iki ngendi Alibaba China paling apik.
4. Sinau skor penilaian lan sistem bonus saka Alibaba lan Huawei.
5. Sinau saka Kyocera yaiku manajemen Amoeba lan budaya perusahaan.

Sistem sing apik iki bisa mbantu perusahaan e-commerce nambah efisiensi manajemen lan ngrampungake masalah manajemen.

Kita sinau sistem kasebut banjur adaptasi menyang metode sing luwih bisa digunakake dening perusahaan cilik.

Apa OKRs?

Jeneng lengkap OKR (Tujuan lan Asil Kunci) yaiku "tujuan lan asil utama". Iki minangka sistem sing gampang lan efektif kanggo manajemen perusahaan kanthi tujuan, sing bisa nembus manajemen tujuan saka ndhuwur nganti ngisor nganti tingkat akar rumput.

• Sistem kasebut, sing dikembangake dening Intel Corporation, dikenalake menyang Google dening investor John-Doerr kurang saka setahun sawise didegake lan wis digunakake wiwit saiki.

OKR minangka sakumpulan alat manajemen lan cara kanggo nemtokake lan nglacak gol lan prestasine:

• Cara iki diciptakake dening Intel ing taun 1999, lan banjur dipromosekake dening John Doerr menyang perusahaan teknologi tinggi kayata Oracle, Google, lan LinkedIn, lan alon-alon nyebar, lan saiki akeh digunakake ing IT, modal usaha, game, kreatifitas, lsp. Ukuran unit bisnis.

Asal saka OKRs

• Asal saka OKR bisa ditelusuri maneh menyang manajemen Drucker kanthi téori tujuan, sing gagasan inti kanggo nyengkuyung transisi saka manajemen sing didhukung komando menyang manajemen sing didorong gol.

OKR nggawe konteks

Secara teoritis, KPI kudu dirumusake kanthi ketat karo standar SMART, lan manawa tekan utawa malah tekan proporsi (kurang saka 100% utawa luwih saka 100%) kudu bisa diukur.

Nanging iki ndadékaké kanggo masalah, sawetara iku worth nindakake, nanging sampeyan ora bisa ngukur lan mulane ora bisa nyetel gol nganti sawetara iku rampung.

Pendekatan sing luwih konservatif yaiku ora nulis KPI iki dhisik, utawa nulis nilai target sing kurang banget. Oalah, ora umum kanggo ngganti KPI ing pungkasan kuartal.Sawetara tim asring ora ngrampungake karya perumusan KPI nganti akhir triwulan. Nalika iku, apa sing bisa ditindakake lan apa sing ora bisa ditindakake, mesthine, KPI bisa digayuh.

Masalah sing luwih serius karo KPI yaiku supaya bisa nggayuh tujuan sing bisa diukur, bisa uga cara eksekusi sing nyata bakal dadi kebalikan saka visi sing ora bisa diukur sing dituju.

Muga-muga pangguna luwih seneng nggunakake produk kita, amarga padha seneng ora bisa ngukur, mula PV ditulis ing KPI. (Pancen kabeh wong isih ora ngerti konsep maju kaya NPS utawa DAU, lan mung nggunakake PV kanggo ngukur kabeh.)

Nanging, ing proses implementasine sing nyata, kita bisa mbagi perkara sing bisa dirampungake pangguna ing siji kaca dadi pirang-pirang kaca kanggo ngrampungake. liyane.

Kanggo ngatasi KPI, amarga KPI digandhengake karo penilaian kinerja.Yen KPI ora kapenuhan, bakal mengaruhi bonus, mula sanajan nglawan kepentingan perusahaan lan kapentingan pangguna, sampeyan kudu ngrampungake KPI dhewe lan KPI departemen.

OKR ngrampungake kekurangan KPI.Kaping pisanan, iki dipisahake saka penilaian kinerja, lan penilaian kinerja dipasrahake menyang peerreview (setara karo evaluasi 360 derajat perusahaan Cina).Banjur nandheske yen asil kunci pungkasan kudu manut goal, supaya yen sampeyan nulis ing goal kanggo nggawe pangguna kaya produk kita, nanging sarana implementasine nyata saka asil tombol nglanggar iki, sapa bisa ndeleng sing, alamiah sampeyan Ana mung kekurangan lan ora ana kaluwihan.

• Amarga asil kunci mung digunakake kanggo tujuan, ora perlu ngrumusake awal lan ngetrapake kaya KPI.
• Sampeyan bebas ngganti Asil Kunci nalika sampeyan lunga, anggere isih bisa digunakake kanggo tujuan asli.
• Nyatane, peran sing paling penting saka OKR yaiku mbantu sampeyan "tetep fokus", lan "tetep fokus" bisa mbantu sampeyan "pengaruh" (mesthi wae, wong bisa duwe pengaruh tanpa konsentrasi, utawa sanajan dheweke fokus, dheweke bisa ora nggawe pengaruh).

Nalika ngetrapake manajemen miturut tujuan, ing ngisor iki kudu ditindakake:

1. Generasi gol minangka asil diskusi antarane manajer senior lan manajer tingkat ngisor, tinimbang kepinginan sepihak;
2. Evaluasi kinerja individu kanthi cara ngatur dhewe;
3. Cara evaluasi kinerja kudu cocog karo tujuan, lan prasaja, cukup lan gampang diukur;

• Drucker ngarep-arep yen liwat "manajemen target", kabeh wong bisa menehi kekiyatan kanthi lengkap, ningkatake kerja tim, lan bisa nggayuh visi umum. Teori iki uga wis dadi prototipe awal OKR.

OKR dikenalaké ing China ing babagan 2013, lan iki utamané dipun ginakaken dening sawetara wiwitan karo latar mburi ing Silicon Valley.

Saiki OKR mboko sithik digoleki dening IT, Internet, lan perusahaan teknologi dhuwur, lan dadi populer. Perusahaan Internet domestik sing kondhang Wandoujia lan Zhihu wis sukses ngetrapake OKR ing perusahaane.

Definisi ensiklopedia: OKR (Tujuan lan Asil Kunci) yaiku sakumpulan alat lan metode manajemen kanggo nemtokake lan nglacak tujuan lan prestasine.

Dhéfinisi liya sing diwènèhaké déning sarjana otoritatif Paul R. Niven lan Ben Lamorte:

OKR minangka kumpulan kerangka pemikiran sing ketat lan syarat disiplin sing terus-terusan dirancang kanggo mesthekake yen karyawan bisa kerja bareng lan fokus energi ing kontribusi sing bisa diukur sing ningkatake pertumbuhan organisasi.

E-commerce ORK operasi lan gagasan manajemen

Miturut definisi kasebut, titik-titik ing ngisor iki bisa dijelasake:

1. Kerangka pemikiran sing ketat: OKR ora mung nglacak asil eksekusi saben siklus, nanging babagan ngluwihi angka lan mikir babagan apa tegese nomer kasebut kanggo sampeyan lan organisasi.
2. Persyaratan Disiplin sing Terus-terusan: OKR makili komitmen wektu lan energi.
3. Njamin kolaborasi sing cedhak ing antarane karyawan: Tujuan OKR yaiku kanggo ngembangake kolaborasi ing antarane tim karyawan lan selaras karo tujuan organisasi, dudu penilaian kinerja karyawan.
4. Fokus: OKR digunakake kanggo ngenali tujuan bisnis sing paling kritis, dudu dhaptar barang sing kudu ditindakake.
5. Kontribusi sing bisa diukur: Priksa manawa asil pungkasan bisa diukur, ora subyektif.
6. Ningkatake wutah organisasi: Kriteria utama kanggo ngadili sukses implementasine OKR yaiku apa promosi wutah organisasi.

• Ing kasunyatan, OKR apa-apa anyar, iku gabungan saka seri frameworks, cara lanFilosofiproduk;
• Peter Drucker ngusulake gagasan MBO ing taun 60-an;
• Wiwit kuwi, gol lan KPI SMART dadi populer ing taun 80. Ing taun 1999, John Doerr ngenalake OKR menyang Google.

Siap kanggo miwiti OKRs

Bagian sing paling angel kanggo ngetrapake OKR ing organisasi utawa perusahaan yaiku proses persiapan ing tahap awal. Implementasi buta mung bakal nyebabake OKR dadi formalitas, mung wujude, dudu sihir. KPI Mung, ora bisa nggawa wutah kanggo organisasi, perusahaan lan individu.

Mula, sadurunge nyiapake kanggo ngetrapake OKR, pikirake kanthi cetha babagan pitakonan ing ngisor iki.

Napa ngetrapake OKR?

Sadurunge miwiti ngleksanakake OKRs, takon dhewe pitakonan iki: Apa ngleksanakake OKRs?

Yen sampeyan ora bisa mangsuli pitakon iki kanthi apik, kabeh sing ditindakake mengko ora ana gunane.

Yen jawabane mung "amarga Google, Intel nggunakake", "Aku pengin nggawe perusahaan luwih apik" lan jawaban kosong liyane sing ora ana gunane, mula luwih becik ditahan nganti sampeyan mikir kanthi jelas babagan masalah iki, lan supaya kabeh. perusahaan ngerti kok Ngleksanakake OKRs?

Amarga perkembangan sing cepet lan penyesuaian bisnis perusahaan sing terus-terusan, angel karyawan bisa cepet adaptasi lan fokus marang tujuan lan bisnis perusahaan saiki, mula OKR kudu ditindakake.

Ing tingkat apa OKRs dileksanakake?

Umumé, implementasi OKR ana telung tingkat: tingkat perusahaan, tingkat departemen, lan tingkat individu, nanging iki ora ateges telung tingkat kudu dileksanakake bebarengan saka wiwitan.

Pendekatan sing luwih apik yaiku milih level, mboko sithik promosi saka titik menyang permukaan, lan pungkasane ngetrapake OKR kanggo kabeh karyawan.

Miturut kahanan bisnis tartamtu perusahaan, ana rong cara:

1. Implementasine vertikal, pisanan, mung OKR tingkat perusahaan sing dileksanakake.
2. Kapindho yaiku implementasi horisontal, milih unit bisnis utawa departemen, lan ngleksanakake OKR ing tingkat perusahaan, departemen, lan individu ing unit bisnis iki bebarengan, lan pungkasanipun promosi ing saindhenging perusahaan.

Siklus implementasi OKR

Sadurunge miwiti OKR, sampeyan kudu nimbang suwene siklus implementasine. Praktek sing disaranake saben wulan, nanging iki ora mutlak.

• Bisa dileksanakake saben wulan miturut kondisi bisnis perusahaan, lan periode tahunan, setengah tahunan utawa mingguan ora dianjurake.
• Siklus kasebut dawa banget, nyebabake setelan gol sing ora wajar;
• Yen siklus cendhak banget, rumusan asil kunci dadi dhaptar sing kudu ditindakake lan ora bisa fokus ing target.
• Dianjurake kanggo milih siklus antarane kwartal lan sasi minangka perusahaan ngleksanakake OKRs.

Pangerten manunggal babagan OKR ing perusahaan

Titik pungkasan lan paling penting yaiku apa kabeh wong sing melu implementasine OKR duwe pemahaman sing manunggal babagan OKR?

Aja ngleksanakake OKR sadurunge entuk konsensus, yen ora ing proses implementasine, amarga penyimpangan pemahaman, implementasi OKR pungkasan uga bakal nyimpang.

Cara sing disaranake yaiku entuk pemahaman sing manunggal lumantar presentasi OKR sadurunge diwiwiti.Sajrone presentasi, telung pitakonan kasebut ing ndhuwur kudu dijawab kanthi jelas, yaiku:

1. Napa ngetrapake OKR?
2. Ing tingkat apa OKRs dileksanakake?
3. Lan siklus implementasine OKRs.

Pilih Alat OKR Efektif

• Kanggo ngetrapake manajemen target OKR, platform sing cocog dibutuhake. Worktile minangka metode manajemen OKR pisanan ing China.软件Mbentuk implementasi platform kolaborasi perusahaan landing.
• Tim Worktile wis nindakake riset jero babagan manajemen target OKR. Saben fungsi lan detail ing desain produk nyukupi syarat fungsional manajemen target OKR.

Saliyane Worktile, "Target Sumber - Alat Manajemen Target OKR" minangka piranti lunak sing luwih larang tinimbang Worktile:

• Versi perusahaan gratis saka target sumber, sampeyan bisa nambah nganti 10 anggota;
• bisa dirumusaketanpa watesNomer target, nikmati pandhuan sinau online, dhukungan sukses pelanggan lan keuntungan liyane.
• Sawise nganyarke versi mbayar, ragad sing cocog bakal dikenani biaya miturut tugas tim.

Cara dhasar lan prinsip OKR

Cara dhasar kanggo ngrumusake OKR yaiku: pisanan, nyetel "tujuan" (Objektif), sing ora kudu tepat lan bisa diukur, kayata "Aku pengin nggawe situs webku luwih apik";

Banjur, setel sawetara "Asil Kunci" sing bisa diukur sing bisa digunakake kanggo mbantu sampeyan entuk gol, kayata gol tartamtu kaya "nggawe situs web sampeyan 30% luwih cepet" utawa "15% luwih terintegrasi."

Prinsip OKR

1. OKR kudu bisa diukur (wektu & jumlah), contone.gmailSukses" nanging "ngluncurake gmail ing September lan duwe 9 yuta pangguna ing November"
2. Tujuane ambisius, ana sing nantang, ana sing ora kepenak.Umumé, 1 minangka skor total, lan 0.6-0.7 luwih apik., supaya sampeyan bakal tetep ngupayakake gol lan ora ketemu tenggat wektu.
3. OKR saben wong mbukak lan transparan ing saindenging perusahaan.Contone, kaca introduksi saben wong ngemot rekaman OKR, kalebu konten lan rating.

Pambuka lan implementasine saka OKRs

Carane introduce OKRs?

Ketentuan sing ditrapake kanggo OKR

Kondisi OKR sing ditrapake kira-kira dipérang dadi rong bagéan.

1. Bagéyan saka syarat dhasar, kalebu kapercayan, keterbukaan lan keadilan.
2. Sisih liyane yaiku syarat aplikasi.

Dhéfinisi kepercayaan, keterbukaan, lan keadilan ora mbutuhake panjelasan, nanging minangka jaminan kanggo implementasine OKR jangka panjang.

Syarat aplikasi dipérang dadi telung tingkat: bisnis, wong, lan manajemen, yaiku:

1. kanggo bisnis
2. kanggo wong
3. marang manajemen

Bentenipun antarane OKR lan KPI

(1) Kanggo bisnis:

• Dibandhingake karo KPI, OKR luwih cocok kanggo area bisnis inovasi utawa transformasi proses kanggo nambah efisiensi manungsa.
• Pengalaman praktis OKR Huawei nuduhake yen: nambah R&D lan manajemen layanan mburi liwat inovasi luwih cocok kanggo OKR;
• Operasi lan produksi, jenis bisnis sing sebagean kanggo operasi, bisa nambah efisiensi manungsa liwat kontrol wektu, sing luwih cocok kanggo KPI;

(2) Kanggo wong:

• Nalika milih pelaksana OKR, sampeyan kudu milih karyawan sing kabutuhan materi dhasar wis ketemu, uga karyawan sing antusias kanggo nindakake samubarang (yen ora ana semangat, sampeyan kudu promosi iki pisanan).
• Ing manajemen OKR, karyawan sing njupuk inisiatif kanggo nindakake samubarang bakal nggawe nilai sing luwih dhuwur.

(3) Kanggo manajemen:

• OKR kanggo pimpinan transformasional, ora kanggo pimpinan transaksional lan pimpinan sing kudu ngatur kabeh dhewe.
• Nalika ngenalake OKR, sampeyan kudu milih pimpinan transformasional kanggo mimpin tim, utawa nglatih pimpinan asli kanggo ngganti.

Langkah-langkah introduksi OKR

1. Apa skor aplikasi kanggo modul bisnis utawa departemen sing siap kanggo introduce OKRs;
2. Praktek kanggo nggawe atmosfer pambocoran informasi lan netepake hubungan kepercayaan sing dibutuhake antarane atasan lan bawahan;
3. Ing panuntun dhumateng guru profesional, learning kolektif cocok kanggo skenario karya O lan KR;
4. Persetujuan karo tim aplikasi kanggo periode eksperimen sing nggawe efek OKR 1 taun, lan penilaian kinerja bakal tetep ora owah sauntara;
5. Nyedhiyani para pelaksana kanthi kesempatan wicara, nggawe efek akeh, lan nggawe beda individu bisa dingerteni;
6. Nggawe peta informasi, nyathet acara penting, kontribusi saben individu lan karakteristik individu;
7. Ngrumusake Hukum Dasar lan Sepuluh Prinsip perusahaan/bisnis dhewe adhedhasar pengalaman praktis;
8. Ngenalake piranti lunak adhedhasar pengalaman praktis (tuku produk rampung utawa gawe dhewe).

pertimbangan OKR

Nggatekake formulasi OKR: Nalika ngrumusake O (Obyektif), mesthine katon apik, sing biasane diarani THINK BIG.

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

Lan nalika O dirumusake, kudu diterangake marang karyawan yen penilaian KR "decoupled" saka O.Ing istilah awam, sanajan O sing dirumusake ora digayuh, ora mengaruhi asil pambiji, yen asil pungkasan kasebut bener-bener luwih apik dibandhingake karo efisiensi manungsa asli, evaluasi sing apik bisa dipikolehi.

Nalika ngrumusake KR (Asil Kunci), kudu spesifik, nyata lan bisa diukur.Contone, "ngirim 2.0 produk kuartal iki" iku KR apik.

Kajaba iku, amarga sifat O lan KR beda, KR departemen ndhuwur ora bisa langsung digunakake minangka O ngisor.

proses tombol OKR

Saka ndhuwur nganti ngisor, urutan nyetel gol kudu perusahaan menyang departemen menyang klompok menyang individu.

Apa sing dikarepake individu, lan apa sing dikarepake para manajer ing umum, ora persis padha.

• Banjur dheweke bisa mriksa tujuan manajemen ndhuwur dhisik, nemokake bagean sing migunani kanggo tujuan perusahaan ing ruang lingkup apa sing dikarepake, lan ngajak dheweke metu kanggo ngrembug karo manajer lan nggawe trade-off.
• Ing kahanan tartamtu, bisa uga apa sing pengin ditindakake bakal dadi arah pangembangan perusahaan ing mangsa ngarep. (kaya conto gmail)

Masalah komunikasi OKR

Ana rong cara:

1. Komunikasi siji-kanggo-siji, ing ngendi individu kasebut komunikasi karo manajere.Utamane nalika siji waktu rampung lan liyane diwiwiti, rembugan apa asil kunci.Amarga ora mung individu sing bisa ngomong apa sing dikarepake, nanging uga apa sing dikarepake, sing paling apik yaiku yen loro kasebut digabungake.
2. Rapat perusahaan dianakake kanthi bentuk klompok, lan pimpinan saben klompok melu lan ngenalake OKR klompok dhewe-dhewe, lan pungkasane saben wong menehi skor lan ngevaluasi bebarengan.

syarat dhasar OKR

Nganti 5 Os lan nganti 4 KR saben O.

Sewidak persen saka O asline saka lapisan ngisor.Swarane wong-wong ing ngisor iki kudu dirungokake, supaya saben wong luwih semangat nyambut gawe.
Kabeh kudu gotong royong, ora ana bentuk perintah sing katon.

Siji kaca paling apik, rong kaca minangka watesan maksimal.

OKR dudu alat pangukuran kinerja.Kanggo individu, iki minangka retrospektif sing apik.Aku bisa kanthi cepet lan jelas ndeleng apa sing wis ditindakake lan kepiye asile.

Skor 0.6-0.7 minangka kinerja sing apik, mula 0.6-0.7 dadi target sampeyan.Yen skor luwih murah tinimbang 0.4, sampeyan kudu mikir apa proyek kasebut kudu diterusake.Elinga yen ing ngisor iki 0.4 ora ateges gagal, iku cara kanggo njlentrehake apa sing ora penting lan carane nemokake masalah.Skor ora tau dadi sing paling penting, kajaba minangka pandhuan langsung.

Mung terus nggarap KR yen isih penting.

Ana federasi kanggo mesthekake yen kabeh wong bisa nggayuh tujuan sing padha. (Nyatane, sajrone implementasine OKR, sampeyan bisa njaluk persetujuan lan bantuan kabeh wong, sing menarik banget)

Tombol kanggo OKRs

1) Nduwe OKR saben waktu lan taun, lan tetep irama kasebut.OKR taunan ora disetel ing siji swoop.Contone, sampeyan nyetel OKR kanggo waktu lan taun sabanjuré ing Desember, lan banjur fokus ing ngleksanakake OKRs seprapat. Sawise kabeh, iki goal langsung.Lan liwat wektu, sampeyan bisa verifikasi sing OKR taunan bener lan terus revisi mau.OKR taunan minangka indikatif, ora naleni.

2). Kuantitatif

3) Kasedhiya ing tingkat individu, klompok, lan perusahaan

4) Pengungkapan ing saindhenging perusahaan

5) Skor saben kuartal

Rong prabédan antarane O lan KR:

1. O dadi tantangan, yen iku mesthi, iku ora cukup;
2. KR uga bisa ndhukung completion saka O, kang temenan quantifiable lan gampang kanggo Skor.

Bentenipun antarane OKR individu, grup, lan perusahaan: OKR pribadi minangka presentasi pribadi sampeyan babagan apa sing bakal sampeyan lakoni; OKR grup dudu paket individu, nanging sing diprioritasake grup; OKR perusahaan minangka pangarepan tingkat dhuwur kanggo kabeh perusahaan.

10 takeaways saka OKRs

Titik 1: Jujur tenan

• Inti saka budaya OKR sing sehat yaiku kejujuran mutlak, penolakan kepentingan pribadi, lan kesetiaan marang tim.

Titik 2: Bisa diukur

• Asil kunci kudu bisa diukur, pungkasane bisa diamati, lan ora ana keraguan: Apa aku nindakake, utawa ora?iya apa ora?Iku kudu prasaja lan gampang kanggo ngadili.

Point 3: Humanities Driven

1. Peter Drucker ngandhut filosofi manajemen anyar: manajemen adhedhasar asil humanistik.
2. Perusahaan kudu "dibangun kanthi kapercayan lan ngormati karyawan - ora mung minangka mesin bathi".
3. Nggunakake data lan komunikasi terus-terusan antarane karyawan kanggo ngimbangi rencana jangka panjang lan jangka pendek perusahaan.

Takeaway 4: Kurang luwih

• "Target sing dipilih kanthi ati-ati ngirim pesen sing jelas babagan apa sing kudu ditindakake lan apa sing ora kudu ditindakake."
• Mung 3 nganti 5 OKR paling akeh saben siklus bisa mbantu perusahaan, tim lan individu ngenali apa sing paling penting.
• Umumé, saben tujuan kudu cocog karo 5 utawa kurang Asil Kunci.

Titik 5: Ngisor munggah

• Kanggo nggampangake keterlibatan karyawan, tim lan individu kudu disaranake konsultasi karo manajer.
• OKR sing dirumusake kanthi cara iki kudune kira-kira setengah saka OKR dhewe-dhewe.
• Yen kabeh gol disetel saka ndhuwur mudhun, motivasi karyawan bakal frustasi.

Titik 6: Melu bebarengan

• OKR dirancang kanggo nyetel prioritas liwat kolaborasi lan ndhikte carane kemajuan bakal diukur.
• Sanajan tujuan perusahaan wis diidentifikasi, asil utama isih bisa dirundingake lan bisa diatur.
• Kesepakatan kolektif penting kanggo nggedhekake pencapaian tujuan.

Poin 7: Dadi fleksibel

• Yen lingkungan sing luwih jembar owah-owahan lan tujuan kasebut katon ora nyata utawa angel digayuh, sawetara asil utama bisa diowahi utawa malah dibuwang sajrone eksekusi.

Titik 8: Wani gagal

• Grove nyerat: "Yen saben wong nyetel gol sing luwih dhuwur tinimbang sing bisa ditindakake kanthi gampang, asile cenderung luwih apik. Yen sampeyan pengin awake dhewe lan bawahan bisa nindakake sing paling apik, mula gol kaya iki cenderung luwih apik. Cara dirumusake. penting banget.”
• Sasaran operasional tartamtu kudu ditindakake kanthi lengkap, nanging OKR insentif bisa dadi stres lan malah rumangsa ora bisa ditindakake.Grove nyebutake jinis gol iki minangka "tujuan sing tantangan," lan nyurung organisasi menyang papan sing anyar.

Point 9: Gunakake Adil

• Sistem OKR "kaya menehi stopwatch supaya sampeyan bisa diagnosa kinerja sampeyan kapan wae.
• Iku dudu teks hukum adhedhasar penilaian kinerja".
• Kanggo kasurung karyawan kanggo njupuk risiko lan nyegah partisipasi pasif, iku paling apik kanggo misahake OKRs lan insentif bonus.

Titik 10: Sabar, Tekun

• Saben proses mbutuhake nyoba lan kesalahan.
• Sampeyan bisa njupuk organisasi 4 nganti 5 kwartal kanggo adaptasi kanthi lengkap karo sistem kasebut, lan asring butuh wektu luwih suwe kanggo mbangun target sing diwasa.

Analisis kasus aplikasi OKR

Mangkene 2 kasus praktis:

1. Kasus XNUMX: Evaluasi OKR karyawan Google
2. Kasus XNUMX: OKR kanggo seniman

Kasus XNUMX: Evaluasi OKR karyawan Google

Nalika Rick Klau, partner ing Google Ventures, lengen modal ventura Google, dadi tanggung jawab Blogger, platform blogging Google, dheweke nyetel sawetara tujuan saben kuartal, salah sijine yaiku kanggo "ningkatake prestise Blogger"— — Blogger wis gedhe banget. wektu, nanging popularitas iki lagi eroded dening berkembang platform kaya Tumblr.Kanggo tujuan kasebut, Crowe nyathet limang asil utama sing gampang diukur, kalebu ngomong ing telung acara industri utama, koordinasi kampanye PR ulang tahun Blogger sing kaping 5, nggawe akun Twitter resmi lan melu diskusi biasa, lan liya-liyane.

Crow uga ujar manawa Google duwe OKR taunan lan OKR saben wulan: OKR taunan mimpin taun, nanging ora tetep, nanging bisa disetel ing wektu; OKR saben wulan ora bisa diganti yen wis ditemtokake.Kajaba iku, Google nduweni tingkat OKR sing beda-beda saka perusahaan, tim, manajer nganti individu, kabeh bisa bebarengan kanggo mesthekake yen perusahaan mlaku kaya sing direncanakake.

Googlers biasane nyetel 4 nganti 6 OKR saben kuartal, lan kakehan gol bisa dadi akeh banget.Ing pungkasan kuartal, karyawan kudu menehi rating asil utama - proses sing mung sawetara menit, kanthi skor antara 0 nganti 1, lan saenipun antarane 0.6 lan 0.7.Skor 1 nuduhake yen target disetel banget, yen kurang saka 0.4, bisa uga ana masalah karo metode kerja.

Ing Google, wiwit saka CEO Larry Page nganti saben karyawan garis ngarep, OKR saben wong kasedhiya kanggo umum sacara internal. Saben uwong bisa ndeleng OKR saiki lan skor OKR sadurunge saka kolega ing direktori karyawan. Transparansi iki mbantu karyawan Google mangerteni karya kolegane—contone, nalika Crowley sing tanggung jawab ing kaca ngarep YouTube , sawetara kolega bisa uga pengin ngunggah video promosi produk. Banjur dheweke bisa mriksa OKR Crowley kanggo mangerteni karyane ing kuartal kasebut lan nemtokake cara negosiasi karo tim YouTube.

OKR ora minangka metrik sing nemtokake promosi karyawan, nanging bisa mbantu karyawan fokus ing prestasi.Crowe ngandika sing lagi nyiapake kanggo promosi, bisa ndeleng ing Mirit apa wis rampung kanggo perusahaan dening dipikir ing OKRs.

Mekanisme OKR Google, kalebu:

1. Misi: Apa tujuan kita urip?
2. Visi: Nggawe cithak biru kanggo masa depan kanthi tembung.
3. Strategi: prioritas lan prioritas.
4. Goal: Ngetung apa sing wis digayuh ing fokus jangka cedhak.
5. Asil Kunci: Kepiye carane ngerti sepira kita maju menyang target?
6. Tugas: Pisah asil kunci menyang tumindak tartamtu lan tugas kuantitatif.

Kasus XNUMX: OKR kanggo seniman

1. Tujuan perusahaan nemtokake tujuan tim . Tujuan tim nemtokake tujuan individu kasebut.

Nalika nyetel gol, individu kudu ngrujuk marang tujuan perusahaan lan tim, supaya tujuan individu kasebut konsisten karo tujuan tim lan perusahaan.

Nalika seni asring dudu bisnis inti saka tim utawa departemen, gol kudu diset kanthi rapet karo tujuan tim lan perusahaan.

2 Tujuan perusahaan yaiku nggayuh XXX yuta ing dodolan saben wulan produk XX.Banjur gol seprapat artis bisa dirumusake minangka:

• O: Nganyarke lan ngemas produk XX kanggo nambah panriman pangguna kanggo produk XX.
• KR: Nggawe brosur 16-kaca 32K [rampung ing XX sasi XX].
• KR: Nyawiji gaya homepage lan kaca tingkat pertama produk dadi gaya XX (luwih profesional lan ramah) [rampung ing XX sasi XX].
• Cathetan: KR kudu diukur, kanthi jumlah lan wektu.