Жаңы жана эски кызматкерлердин ортосунда чоң айлык айырма барбы? Адилет компенсация стратегиялары менеджерлер үчүн абдан маанилүү.

Эмгек акынын диспропорциясы эч качан жөн гана сандар оюну эмес; алар каалаган учурда тутандырыла турган сактагычка окшош.

Көптөгөн компаниялар кеңейүү фазасында оор көйгөйгө туш болушат: жаңы кызматкерлер көп учурда узак мөөнөттүү кызматкерлерге караганда көбүрөөк төлөнөт.

Бул учурда, ардагер кызматкерлер тынчсыздануу сезимин сезе турганы шексиз.

Кээ бир адамдар бир нече жыл бою талыкпай эмгектенип, жаңы келгендерден оңой эле ашып түшкөндөй сезишет.

Кээ бирөөлөр компания дагы эле аларды баалайбы деп суроо бериши мүмкүн.

Демек, менеджер катары бул назик кырдаалда кантип тең салмактуулукту таба аласыз?

Мага практикалык тажрыйба менен бөлүшүүгө уруксат этиңиз.

Эмгек акы айырмачылыктарынын артындагы логика

Эмгек акы өзүнчө бир фактор эмес; ал рыноктун шарттарын, таланттардын жетишсиздигин жана корпоративдик стратегияны чагылдырат.

Жаңы кызматкерлер көбүнчө рыноктун катуу атаандаштыгынан улам көбүрөөк айлык ала алышат, бул компанияларды ылайыктуу таланттарды тартуу үчүн көбүрөөк чыгымдарды талап кылат.

Узак мөөнөттүү кызматкерлердин эмгек акы түзүмү, адатта, убакыттын өтүшү менен акырындык менен жөнгө салынат.

Бул табигый ажырымга алып келет.

Жетекчилер өз убагында так түшүндүрүп бербесе, бул боштук психологиялык дисбаланс сезимине чейин көбөйөт.

1-сценарий: Жаңы кызматкерлер жогорку маяна алышат, бирок орточо деңгээлде гана иштешет.

Узак мөөнөттүү кызматкерлерге түз айтабыз: Бул чындыгында жакшы нерсе.

неге?

Анткени жаңы кызматкердин өндүрүшү бир нече айдан кийин узак мөөнөттүү кызматкердикине окшош болсо, компаниянын эки гана варианты бар.

Же жаңы кызматкерлердин айлыгын төмөндөтүңүз же иштеп жаткан кызматкерлердин айлыгын көтөрүңүз.

Башка сөз менен айтканда, жаңы кызматкерлердин кошулушу чындыгында ардагер кызматкерлердин баалуулугун көрсөтөт.

Бул учурда ардагер кызматкерлер тынчсызданууларына эмес, алардын күчтүү жактарына көңүл бурушу керек.

Экинчи сценарий: Жаңы келген адам жакшыраак иштейт.

Эгерде жаңы кызматкер чындап эле ардагер кызматкерге караганда жөндөмдүү болсо, анда мен баарлашуу стилимди өзгөртөм.

Биз айтат элем: Бул команда үчүн жаңы эталон.

Узак мөөнөттүү кызматкерлерди бирдей деңгээлге көтөрүү мүмкүн болсо, эмгек акысын өзгөртүү мүмкүнчүлүгү табигый түрдө пайда болот.

Жаңы кызматкер ардагер кызматкер жасай албаган нерсени жасаганда, бул өзү мотивациянын бир түрү.

Командаларга атаандаштык керек, бирок аларга үлгү болгондор да керек.

Таарынгандын ордуна, биз бул боштукту мотивацияга айландырышыбыз керек.

Үчүнчү сценарий: Узак мөөнөттүү кызматкерлер эмгек акысынын айырмачылыгына өтө тынчсызданышат.

Кээ бир адамдар эмгек акысынын айырмачылыгына өзгөчө сезимтал болушат.

Жаңы келгендер келери менен алардан ашып кетет деп кооптонушат.

Бул менталитет негизи өз жөндөмүнө ишенбөөчүлүк.

Биз түз айтабыз: компания жаңы кызматкерлерди эски кызматкерлердин көңүлүн түшүрүү үчүн эмес, команданы жандандыруу үчүн алып келет.

Жаңы кандын кошулушу бүт команданы үзгүлтүксүз прогресске түртөт.

Ардагер кызматкерлер, алардын ой жүгүртүүсүн өзгөртө алса, алар иш жүзүндө өзүн-өзү жетишкендикке жетүү үчүн бул мелдешти колдоно алышат.

Байланыш өнөрү: Логика көпүрө болсун

Көбүнчө маселе айлыктын айырмасында эмес, байланышта.

Жетекчилер логиканы так түшүндүрө алса, ардагер кызматкерлер алда канча жакшы кабыл алышат.

Эң негизгиси, аларга сандарды жөн эле салыштырып отурбастан, айлык акынын артындагы себеп-натыйжаларды көрүүгө мүмкүнчүлүк берүү.

Эмгек акы - бул белги; ал рыноктук бааны жана команданын ишин билдирет.Жайгаштыруу.

Эгерде түшүндүрүү так жана орундуу болсо, чыр-чатактар ​​азаят.

Кызыктыруучу механизмдин дизайны: эмгек акыдан тышкары баланс

Айлыктан тышкары, компаниялар жаңы жана эски кызматкерлердин ортосундагы психологиялык ажырымды тең салмактоо үчүн башка ыкмаларды да колдоно алышат.

сыяктуу:

• Performance Bonus: Узак мөөнөттүү мыкты кызматкерлерге кошумча сыйлыктарды бериңиз.
• Жылдыруу мүмкүнчүлүктөрүБаалуулугу жылдыруу аркылуу көрсөтүлөт.
• Окутуу ресурстарыУзак мөөнөттүү кызматкерлер үчүн өсүү үчүн көбүрөөк мүмкүнчүлүктөрдү камсыз кылуу.
• Ардак грамоталар жана стимулдарАларды эл алдында таанып, урматтоо сезимин жаратат.

Бул чаралар көбүнчө эмгек акыны жөнөкөй жөнгө салууга караганда натыйжалуураак.

Анткени алар экономикалык маселелерди гана чечпестен, психологиялык керектөөлөрдү да канааттандырат.

Маданиятты куруу: команданын ичинде консенсусту бекемдөө

Корпоративдик маданият - бул эң терең тең салмактуулук.

Эгерде команда "бирге өсүү" маданиятын тарбияласа, анда эмгек акыдагы айырмачылыктар чыр-чатактын негизги булагы болуп калбайт.

Эл жаңы келгендерди атаандаш эмес, өнөктөш катары көрүшөт.

Мындай маданиятты жетекчилер тынымсыз жайылтып турушу керек.

Мисалы, команданын максаттарына басым жасоо, ийгиликтүү окуяларды бөлүшүү жана өз ара үйрөнүүнү шыктандыруу.

Маданият тамыр жайганда айлыктын айырмасы анча байкалбайт.

Менин көз карашым: Эмгек акынын диспропорциясы прогресстин катализатору.

Менимче, айлык акынын диспропорциясы желмогуз эмес.

Ал катализатор сыяктуу иштейт жана команданы тынымсыз өркүндөтүүгө түрткү берет.

Дифференциация болбосо, командалар ынтызар болуп, мотивациясы жок болуп калышы мүмкүн.

Бул айырмачылыктардын болушу рыноктун өзгөрүп, атаандаштыктын күчөп баратканын эскертет; тынымсыз өркүндөтүү менен гана артыкчылыкты сактап кала алат.

Бул динамикалык тең салмактуулук, ошондой эле ишкананын өнүгүүсүнүн сөзсүз мыйзамы.

Жыйынтык: эмгек акы чыр-чатактарды чечүү үчүн акылмандыкты колдонуу

Эмгек акынын диспропорциясы сандык маселедей сезилиши мүмкүн, бирок бул чындыгында психологиялык.

Менеджерлер маселелерди чечүү үчүн акылмандыкты, баланска жетүү үчүн байланышты жана кепилдиктерди берүү үчүн системаларды колдонушу керек.

Логикасы так, механизми туура, маданияты орногондо айлыктын айырмасы тоскоолдук эмес, кыймылдаткыч күчкө айланат.

Бул башкаруу жөндөмү гана эмес, корпоративдик стратегиянын да чагылышы.

Макродеңгээлде ал уюмдун бирдиктүүлүгүнө жана атаандаштыкка жөндөмдүүлүгүнө тиешелүү.

Микродеңгээлде, бул ар бир кызматкердин ой жүгүртүүсүнө жана өсүшүнө тиешелүү.

Жыйынтык

• Жаңы кызматкерлер үчүн жогорку айлык акы сөзсүз эле жаман нерсе эмес; тескерисинче, алар ардагер кызматкерлердин баалуулугун баса белгилеши мүмкүн.
• Жаңы кызматкерлер көбүрөөк көрүнүктүү болгондо, ардагер кызматкерлер боштукту мотивацияга айландырышы керек.
• Айлык айырмачылыктар жөнүндө ашыкча тынчсыздануу көбүнчө өзүнө ишенбөөчүлүктөн келип чыгат.
• Жетекчилер пикир алышуу, стимул механизмдери жана маданий өнүгүү аркылуу айырмачылыктарды тең салмактап турушу керек.
• Айлык айырмачылыктар чыр-чатактын булагы эмес, команданын прогрессинин катализатору болуп саналат.

Эмгек акынын диспропорциясын толук жоюу мүмкүн эмес, бирок аларды акылга сыярлык жолго салууга болот.

Негизгиси жетекчинин жетиштүү акылмандыгы жана көрөгөчтүгү бар-жоктугунда.

Айлык акынын логикасын чындап түшүнүү менен гана команда карама-каршылыктардын арасында тең салмактуулукту таап, атаандаштыкта ​​утушка жетише алат.

Сиздин командаңызда ушундай жагдайга туш болдуңуз беле? Эгер ошондой болсо, эмгек акынын айырмачылыктарын жогорку көз караш менен карап, аларды команданын өсүшү үчүн кыймылдаткыч күчкө айландырууну бүгүн баштаңыз.