Дали постои голема разлика во платите помеѓу новите и старите вработени? Стратегиите за фер компензација се од суштинско значење за менаџерите.

Нееднаквостите во платите никогаш не се само игра на броеви; тие се повеќе како фитил што може да се запали во секој момент.

Многу компании се соочуваат со трнлив проблем за време на фазата на експанзија: новите вработени честопати се платени повеќе од долгорочните вработени.

Во овој момент, неизбежно е ветераните вработени да почувствуваат чувство на вознемиреност.

Некои луѓе сметаат дека работеле напорно неколку години, само за лесно да бидат надминати од новодојденците.

Некои дури би можеле да се запрашаат дали компанијата сè уште ги цени.

Па, како менаџер, како можете да најдете рамнотежа во оваа деликатна ситуација?

Да споделам едно практично искуство.

Логиката зад разликите во платите

Платата не е изолиран фактор; таа ги одразува пазарните услови, недостигот на таленти и корпоративната стратегија.

Новите вработени честопати можат да добиваат повисоки плати поради интензивната пазарна конкуренција, што ги принудува компаниите да сносат повисоки трошоци за да привлечат соодветен талент.

Структурата на платите за долгорочните вработени обично се прилагодува постепено со текот на времето.

Ова води кон природен јаз.

Доколку менаџерите не ги објаснат работите јасно навремено, овој јаз ќе се зголеми во чувство на психолошка нерамнотежа.

Сценарио 1: Новите вработени добиваат високи плати, но работат само просечно.

Ќе им кажеме директно на долгорочните вработени: Ова е всушност добра работа.

зошто?

Бидејќи ако резултатите на новиот вработен се слични на оние на долгорочен вработен по неколку месеци, компанијата има само две опции.

Или намалете ги платите на новите вработени или зголемете ги платите на постојните вработени.

Со други зборови, додавањето на нови вработени всушност ја истакнува вредноста на ветераните вработени.

Во овој момент, ветераните вработени треба да се фокусираат на своите силни страни, а не на своите грижи.

Второто сценарио: Новодојденецот има подобри перформанси.

Ако новиот вработен е навистина поспособен од искусен вработен, тогаш ќе го сменам мојот стил на комуникација.

Би рекле: Ова е нов репер за тимот.

Доколку долгорочните вработени можат да бидат унапредени на исто ниво, можноста за прилагодување на платата природно ќе се појави.

Кога нов вработен ќе постигне нешто што искусен вработен сè уште не може да го направи, тоа само по себе е форма на мотивација.

На тимовите им е потребна конкуренција, но им се потребни и модели на улоги.

Наместо да чувствуваме огорченост, треба да го претвориме овој јаз во мотивација.

Трето сценарио: Вработените на долг рок се премногу загрижени за разликите во платите.

Некои луѓе се особено чувствителни на разликите во платите.

Тие се грижат дека новодојденците ќе ги надминат штом ќе пристигнат.

Овој менталитет е во суштина недостаток на доверба во сопствените способности.

Ќе бидеме директни: компанијата вработува нови вработени не за да ги обесхрабри постарите вработени, туку за да го ревитализира тимот.

Додавањето свежа крв може да го поттикне целиот тим кон континуиран напредок.

Доколку искусните вработени можат да го прилагодат својот начин на размислување, тие всушност можат да ја искористат оваа конкуренција за да постигнат самопробив.

Уметноста на комуникацијата: Нека логиката биде мостот

Честопати, проблемот не е во разликите во платите, туку во комуникацијата.

Доколку менаџерите можат јасно да ја објаснат логиката, искусните вработени ќе бидат многу поприфатливи.

Клучот е да им се овозможи да ја видат причината и последицата зад платата, наместо едноставно да споредуваат бројки.

Платата е сигнал што ја пренесува пазарната вредност и позиционирањето на тимот.

Ако објаснувањето е јасно и соодветно, конфликтите ќе се намалат.

Дизајн на механизам за стимулација: рамнотежа над платата

Освен платата, компаниите можат да користат и други методи за да го избалансираат психолошкиот јаз помеѓу новите и старите вработени.

како:

• Бонус за перформансиДајте дополнителни награди на извонредни долгогодишни вработени.
• Можности за промоцијаВредноста се демонстрира преку промоција.
• Ресурси за обукаОбезбедете повеќе можности за раст за долгорочните вработени.
• Почести и стимулацииЈавното признавање ги прави да се чувствуваат почитувани.

Овие мерки често се поефикасни од едноставните прилагодувања на платите.

Бидејќи тие не само што решаваат економски проблеми, туку и задоволуваат психолошки потреби.

Градење култура: поттикнување на консензус во рамките на тимот

Корпоративната култура е најдлабокиот балансер.

Ако тимот негува култура на „заедничко растење“, тогаш разликите во платите нема да станат примарен извор на конфликт.

Луѓето ќе ги гледаат новодојденците како партнери, а не како конкуренти.

Овој вид култура треба постојано да се всадува од страна на менаџерите.

На пример, нагласување на тимските цели, споделување на успешни приказни и поттикнување на меѓусебно учење.

Кога културата ќе се вкорени, разликите во платите ќе бидат помалку забележливи.

Мое мислење: Нееднаквоста во платите е катализатор за напредок.

Според мене, разликите во платите не се чудовиште.

Тоа дејствува повеќе како катализатор, водејќи го тимот континуирано да се подобрува.

Без диференцијација, тимовите можат да станат самодоволни и да немаат мотивација.

Постоењето на овие разлики служи како потсетник дека пазарот се менува и конкуренцијата се интензивира; само со континуирано подобрување може да се одржи предноста.

Ова е динамична рамнотежа, а воедно и неизбежен закон за развој на претпријатијата.

Заклучок: Користење на мудроста за решавање на конфликтите во платите

Разликата во платите може да изгледа како нумерички проблем, но всушност е психолошки.

Менаџерите треба да користат мудрост за решавање на проблеми, комуникација за постигнување рамнотежа и системи за обезбедување гаранции.

Кога логиката е јасна, механизмот е исправен и културата е воспоставена, разликите во платите ќе станат движечка сила, а не пречка.

Ова не е само менаџерска вештина, туку и одраз на корпоративната стратегија.

На макро ниво, тоа се однесува на кохезијата и конкурентноста на организацијата.

На микро ниво, тоа се однесува на начинот на размислување и растот на секој вработен.

Резиме

• Високите плати за новите вработени не се нужно лоша работа; напротив, тие можат да ја истакнат вредноста на ветераните вработени.
• Кога новите вработени се поизвонредни, ветераните треба да го претворат јазот во мотивација.
• Преголемата загриженост за разликите во платите честопати произлегува од недостаток на самодоверба.
• Менаџерите треба да ги балансираат разликите преку комуникација, механизми за стимулација и културен развој.
• Разликите во платите се катализатор за напредокот на тимот, а не извор на конфликт.

Нееднаквостите во платите не можат целосно да се елиминираат, но можат да се водат на разумен начин.

Клучот лежи во тоа дали менаџерот има доволно мудрост и визија.

Само со вистинско разбирање на логиката зад платите, тимот може да најде рамнотежа меѓу разликите и да постигне ситуација во која сите добиваат во конкуренцијата.

Дали некогаш сте се соочиле со слична ситуација во вашиот тим? Ако е така, започнете денес да ги гледате разликите во платите од повисока перспектива и претворете ги во движечка сила за раст на тимот.