Zakaj ne bi smeli napredovati najboljših delavcev neposredno nadrejenim? Odkrivanje 3 smrtonosnih posledic pasti napredovanja!

Mnogi šefi so padli v past: ko vidijo zaposlenega z izjemno uspešnostjo in izjemnimi sposobnostmi, ga takoj povišajo v nadrejenega.

Rezultat? Pogosto dobri nameni vodijo do slabih posledic.

Nekdo, ki je bil prvotno "vodja" ekipe, lahko postane "kamen spotike", ko postane "vodja".

Zakaj je temu tako? Razlog je pravzaprav zelo preprost: odlični zaposleni in odlični menedžerji sledijo povsem različnim logikam.

Odlični zaposleni ≠ odlični nadzorniki

Predstavljajte si košarkarsko zvezdo, ki je prvak v doseganju točk in nepremagljiv v posamični tekmi. Če mu dovolite, da postane trener, ali lahko takoj popelje ekipo do zmage?

Ni nujno. Ker sta igranje košarke in poučevanje košarke dve različni stvari.

Enako velja na delovnem mestu. Ne glede na to, kako sposoben je zaposleni, težave rešuje le s svojimi sposobnostmi; nadzornik pa težave rešuje z vodenjem ekipe.

Odlični zaposleni so navajeni odnosa »Jaz to naredim, jaz to naredim, jaz to opravim«; medtem ko se morajo nadrejeni naučiti odnosa »Ti to narediš, jaz ti bom pomagal«.

Sliši se popolnoma drugače, kajne?

Prvi ključ: ali povzemati in poučevati

Prvi korak pri presoji, ali je oseba primerna za nadzornika, je ugotoviti, ali lahko jasno razloži svojo izkušnjo uspeha.

Na primer, če nekdo doseže visoko uspešnost, ali je to posledica sreče, povezav ali ponovljive metode?

Če ga prosite, naj napiše "izmenjavo izkušenj", pa bo na koncu okleval in ne bo mogel jasno razložiti, bo ta oseba v primeru napredovanja le še v slabšem položaju.

Bil je sposoben, a drugi se od njega niso mogli ničesar učiti. Na koncu se ekipa ni izboljšala, ampak je izgubila vrhunskega igralca.

Drugi ključ: sposobnost vodenja vajencev

Tudi če zna povzeti, mu ne moreš takoj dati naziva nadzornika.

Pameten pristop je, da mu najprej pustite, da je "mojster" in ima nekaj "vajencev".

To je kot testna vožnja avtomobila. Kako veš, če je stabilen, če ga ne preizkusiš?

Če ti vajenci po nekaj mesecih pod njegovim vodstvom resnično dosežejo znaten napredek, to pomeni, da ima sposobnost "posnemanja samega sebe".

Po drugi strani pa, če so njegovi vajenci še vedno v kaosu, to pomeni, da še nima temeljnih lastnosti vodje.

Tretji ključ: preizkus vodje skupine

Management ni bil nikoli samostojna igra, temveč obsežna spletna kopija.

Tudi če lahko usposobiš dva vajenca, to še ne pomeni, da lahko vodiš oddelek.

Pravi izziv je v komunikaciji med oddelki, usklajevanju virov in reševanju konfliktov.

V tem času je potrebna faza "vodje skupine".

Dajte mu majhno ekipo in naj poskusi uskladiti.

Če to dobro obvlada, pomeni, da je napredoval v "napredovanju vodstva".

Sicer to pomeni, da ni dovolj kuhano.

Zakaj je prenagljena promocija velika past?

Mnogi šefi si prizadevajo za napredovanje izjemnih zaposlenih, saj menijo, da jih bodo s tem obdržali in motivirali ekipo.

V resnici je to pogosto situacija, v kateri vsi izgubljajo.

Če promocija ne uspe, boste morda ugotovili, da:

1. Ta oseba ni več primerna za prvo bojno vrsto in njena uspešnost se je poslabšala;
2. Ni primeren za vodenje, morala v ekipi pa je nizka;
3. Najbolj grozljivo je, da bo sam utrpel ogromno psihološko vrzel in se bo morda celo odločil za odstop.

Posledično je četa izgubila vrhunskega borca ​​in ji ni uspelo vzgojiti usposobljenega generala. To je tipičen primer "izgube žene in vojske".

Od "strokovnjaka" do "vodje", vrzel, ki jo je treba premostiti

Nekdo je nekoč rekel klasičen rek: Vrhunski prodajalec ni nujno dober vodja in dober vodja ni nujno vrhunski prodajalec.

Zakaj? Ker se prodajni prvaki zanašajo na »individualno junaštvo«, medtem ko se vodje zanašajo na »timsko delo«.

Vrhunski prodajalec si morda misli: "Če lahko podpišem velik posel, bo celotno podjetje preživelo."

Dober vodja pa razmišlja: "Kako lahko prepričam vseh deset ljudi, da podpišejo pogodbe in da podjetje preživi dlje?"

Ta dva načina razmišljanja sta popolnoma različna.

Prava pot do napredovanja: Nadgradite in ubijte pošasti

Skratka, za napredovanje v nadzornika mora nekdo prestati vsaj tri faze:

1. Zmožnosti preverjanja in povzemanjaAli lahko svojo izkušnjo jasno opišete, jo zapišete in delite z drugimi?
2. Inšpekcijski pregled vajencevAli lahko pomagate drugim, da rastejo skozi učenje, četudi gre le za dva ali tri ljudi?
3. Preizkus vodje skupineAli lahko koordinirate oddelke, vodite ekipo in resnično igrate vlogo "lepila".

To je celoten postopek nadgradnje iz "individualnega junaka" v "vodjo ekipe".

Tako kot pri igranju igre ne morete skočiti neposredno iz vasi novincev na končno raven šefa.

Boriti se moraš raven za ravenjo, postopoma nabirati opremo in spretnosti in končno lahko uspešno napreduješ.

Zaključek: Odlično vodenje izhaja iz prakse

Moje stališče je zelo jasno: pri napredovanju nadrejenega se nikoli ne smete odločati improvizirano.

Odlični zaposleni si zaslužijo spoštovanje, vendar vodstvo potrebuje potrditev.

Promocija je kot izdelava jekla. Preden lahko zares dobi obliko, mora prestati visoko temperaturo, poliranje in kaljenje.

Če podjetju manjka znanstveni mehanizem promocije, je to kot gradnja hiše brez temeljev – morda se zdi hitro, a je dejansko nevarno.

Zato si morajo lastniki podjetij zapomniti: razvoj talentov ni impulziven nakup, temveč dolgoročna naložba.

Končni povzetek

• Odlični zaposleni in odlični nadzorniki sta dve popolnoma različni vlogiPozicioniranje.
• Da bi ugotovili, ali ste usposobljeni za nadzornika, morate najprej preveriti, ali imate sposobnost povzemanja.
• Prestati morate dve fazi "usposabljanja vajencev" in "preizkusov za vodjo skupine".
• Prenagljeno napredovanje lahko povzroči, da podjetje izgubi nadarjeno osebo in ne pridobi vodje.
• Napredovanje je sistematičen projekt in le znanstveni procesi lahko maksimizirajo vrednost talentov.

Če želite, da vaše podjetje vztrajno in naprej napreduje, morate biti potrpežljivi in ​​si ustvariti svoj "splošni načrt usposabljanja".

Vprašanje je torej - ali je najboljši član vaše ekipe resnično pripravljen postati vodja?