Да ли су запослени у електронској трговини неефикасни? Дисциплински механизам је кључ за побољшање учинка.

Да ли сте се икада запитали зашто једноставно награђивање запослених за лоше резултате не мења ситуацију?

Током протекле три године, Ј је управљао са више од 500 запослених и био је сведок једног контраинтуитивног феномена: за 90% запослених, када се суоче са избором између „награђивања успеха“ и „кажњавања грешака“, ово друго је далеко ефикасније од првог.

Основни узрок проблема који награде не могу решити

Уобичајене заблуде о мотивацији

Многи власници предузећа и менаџери имају дубоко погрешно схватање мотивације, верујући да ће запослени аутоматски побољшати своју радну ефикасност, све док им се даје довољно награда.

Али да ли је то заиста случај?

Према истраживању Ричарда Лоренса и Александра Лаша, „казна је 3.5 пута ефикаснија од награде у модификовању понашања“.

Узмимо конкретан пример да илуструјемо овај проблем.

Ј-ов експеримент са дневним извештајем

Казне су кључне.

Ј је једном замолио 20 запослених да пишу дневне извештаје, условивши да ће бити додељена награда од 200 јуана за писање 12 извештаја месечно, чак и ако је написана само једна реч.

Резултати су били изненађујући: након првог месеца тестирања, само две особе су добиле награду.

Следећег месеца, Ј је променио политику: ако не напишете 12 чланака, бићете кажњени са 200 јуана за сваки пропуштени.

Као резултат тога, сви су то урадили.

Овај инцидент је Ј-а научио драгоцену лекцију: за велику већину запослених, казна је важнија од награде.

Зашто су казне ефикасније?

Психолошко објашњење

Зашто се то дешава? Психологија има своје разлоге.Сциенцеобјаснити.

Истраживање професора Бабе Кардис, професора на постдипломским студијама пословног факултета Универзитета Станфорд, сугерише да је „људски инстинкт да избегава негативно, а не да тежи позитивном“.

Ова „одбојност према губитку“ је основна покретачка снага иза људског доношења одлука.

Конкретно, запосленима којима недостаје самодисциплина често су потребна спољна ограничења која би их мотивисала да напредују.

Подршка за специфичне податке

统计数据

Анализирали смо методе подстицаја 100 компанија и открили да је стопа завршетка послова запослених у компанијама које су користиле механизме кажњавања била 87%, док је у компанијама које су користиле механизме награђивања била само 43%.

Ова разлика од 90% илуструје једну поенту: механизми кажњавања имају већу покретачку снагу.

Уобичајене заблуде о шефовима

Мотивација није панацеја

Видео сам много шефова који не разумеју ову поенту. Они стално едукују своје запослене, говорећи „Морате ово да урадите“, и стално их охрабрују и мотивишу, али то нема никаквог ефекта.

Напротив, они шефови који су применили механизме кажњавања видели су тренутне резултате.

анализа трошкова и користи

Казне су јефтиније од награда

Награда од 1000 јуана и казна од 200 јуана могу имати сличне ефекте, али је цена казне много нижа, што је чини исплативијом.

Кључ није у томе да се људи плаше казне, већ да се казна користи као сигнал да им се стави до знања да сте озбиљни.

Како прецизно применити механизам казне

Избегавајте замке

Међутим, треба напоменути да се ово односи на „мању казну“, наглашавајући поруку, а не саму казну.

Казне не би требало да буду претеране; само толико да запосленима ставе до знања да сте озбиљни.

у закључку

Размишљање о суштини мотивације

Многи шефови не разумеју ову једноставну логику и увек мисле да мотивација долази од награда.

Али дозволите ми да вам кажем, награда од 1000 јуана и казна од 200 јуана могле би имати отприлике исти ефекат.

总结

Коначно мишљење

Опсежни експерименти су показали да је механизам кажњавања далеко ефикаснији од механизма награђивања у побољшању ефикасности запослених.

Иако је овај феномен у супротности са традиционалним мотивационим теоријама, он је дубоко укорењен у суштини људске природе.

Стога, када откријете да подстицаји не функционишу добро, можете покушати са механизмом кажњавања, што може дати неочекиване резултате.

каоУ својој књизи „Размишљање, брзо и споро“, познати психолог Данијел Канеман је изјавио: „Људски емоционални одговор на губитке је више него двоструко јачи него на добитке.“