Məqalələr kataloqu
OKR və KPI-ni necə seçmək olar?
OKR-nin tətbiq olunan şərtləri təxminən iki hissəyə bölünür.
- Bunun bir hissəsi etibar, açıqlıq və ədalətlilik də daxil olmaqla əsas tələblərdir.
- Digər bir hissə ərizə tələbləridir.
Etibar, açıqlıq və ədalətlilik təriflərinin izaha ehtiyacı yoxdur, lakin onlar OKR-lərin uzunmüddətli həyata keçirilməsinin təminatlarıdır.
Tətbiq tələbləri üç səviyyəyə bölünür: biznes, insanlar və idarəetmə, bunlar aşağıdakılardır:
(1) Biznes üçün:
- KPI-lərlə müqayisədə, OKR-lər insan səmərəliliyini artırmaq üçün innovasiya və ya prosesin transformasiyasının biznes sahələri üçün daha uyğundur.
- Huawei-nin OKR praktiki təcrübəsi göstərir ki: innovasiyalar vasitəsilə AR-GE və back-end xidmətlərin idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsi OKR üçün daha uyğundur;
- Əməliyyat və istehsal, əməliyyat üçün qismən olan bu cür biznes, KPI üçün daha uyğun olan vaxta nəzarət vasitəsilə insan səmərəliliyini artıra bilər;
(2) İnsanlar üçün:
- OKR icraçılarını seçərkən, əsas maddi ehtiyacları ödənilmiş işçiləri, eləcə də işlərə həvəslə yanaşan işçiləri seçməlisiniz (heç bir həvəs yoxdursa, ilk növbədə bunu təşviq etməlisiniz).
- OKR rəhbərliyi altında hər şeyi etmək üçün təşəbbüs göstərən işçilər daha yüksək dəyər yaradacaqlar.
(3) Rəhbərliyə:
- OKR hər şeyi özləri idarə etməli olan tranzaksiya liderləri və liderlər üçün deyil, transformasiya liderləri üçündür.
- OKR-ləri təqdim edərkən, komandaya rəhbərlik etmək üçün transformasiya lideri seçmək və ya orijinal lideri dəyişmək üçün öyrətmək lazımdır.
OKR və KPI arasındakı fərq və əlaqə
Çin dilində "Əsas Performans Göstəriciləri" kimi tərcümə olunan KPI (Əsas Performans Göstəriciləri) müəssisənin makro strateji hədəflərinin parçalanması nəticəsində yaranan əməliyyat taktiki məqsədlərini ifadə edir.
Əsas fəaliyyət göstəriciləri müəyyən bir müddət ərzində müəssisənin biznes fokusunu əks etdirir.Əsas göstəricilərin cəlb edilməsi vasitəsilə təşkilatın resurs bölgüsü və əsas fəaliyyət sahələrindəki imkanları gücləndirilə bilər ki, bütün üzvlərin davranışı uğurlu əsas istiqamətə yönələ bilsin. davranışları və biznes prioritetləri.
OKR (Məqsədlər və Əsas Nəticələr), Çin dilindən tərcümə "məqsədlər və əsas nəticələr" dir.
mövcüd olmaqKitabda Niven və Lamorte OKR-ni "işçilərə əməkdaşlıq etməyə, diqqəti cəmləməyə və biznesi irəli aparmağa imkan verən tənqidi düşüncə çərçivəsi və davamlı məşq" kimi təyin edirlər.
Başqa bir, daha ümumi tərif OKR-ni “korporativ, komanda və fərdi məqsədlərin layihələndirilməsi və əlaqələndirilməsi və bu məqsədlər üzərində işin nəticələrinin qiymətləndirilməsi üçün metod və alət” kimi görür.
OKR-in əsas məqsədi şirkətlərə öz inkişafı üçün ən kritik istiqaməti tapmaqda kömək etmək, diqqət mərkəzində qalmaq və üstün resursları cəmləşdirməklə ən mühüm yerlərdə irəliləyişlər etməkdir.
Adından da göründüyü kimi, OKR-lər iki hissədən ibarətdir: Məqsədlər (O) və Əsas Nəticələr (KR):
Məqsəd şirkətin istədiyi istiqamətdə əldə edəcəyi nəticələrin təsviridir və o, əsasən “biz nə etmək istəyirik” sualına cavab verir.Yaxşı məqsədlər bütün komanda üzvləri ilə rezonans doğurmalı və mövcud imkanlar üçün ən böyük problem olmalıdır.
Əsas nəticə verilmiş məqsədə nail olmağı ölçən kəmiyyət təsviridir və o, ilk növbədə “Məqsədin əldə olunduğunu necə bilirik” sualına cavab verir.Yaxşı əsas nəticə mücərrəd məqsədlərin kəmiyyətinin müəyyən edilməsidir.
Tərifdən KPI və OKR-nin ortaq bir şey olduğunu görmək çətin deyil.Onların hamısı müəssisənin əsas performans məqsədlərinə diqqət yetirir və onların hamısı vurğulayır ki, əsas fəaliyyət məqsədlərinə diqqət yetirməklə, onlar təşkilatın üzvlərini səmərəli performans davranışları etməyə və nəticədə arzu olunan performans nəticələrinə nail olmağa istiqamətləndirə bilərlər.
KPI və OKR-lərin müsbət və mənfi cəhətləri
Bununla belə, ikisi arasında əsas fərqlər var ki, bunlar əsasən aşağıdakı aspektlərdə əks olunur:
Fərqli əsasda dizayn
KPI-nin çox aydın göstəriciləri var və onun ardınca getdiyi şey bu göstəricilərin səmərəli şəkildə tamamlanmasıdır.
KPI işin effektivliyini qiymətləndirmək üçün bir vasitədir, strategiyanın həyata keçirilməsini ölçmək üçün kəmiyyət göstəricilərindən istifadə edir.
Qiymətləndirmə obyekti müəyyən edilmiş məqsədlərə nail olmaq üçün çox vacibdir, çünki o, korporativ strategiyanın nə dərəcədə effektiv ola biləcəyini müəyyən edir.
Sadəcə, KPI XNUMX% tamamlama dərəcəsini güddüyü üçün, göstəriciləri seçərkən, eyni zamanda əldə edilməli olan məqsədlərə çatmaq qabiliyyətinə diqqət yetirir, onlar vasitəsilə işçiləri müəssisədən gözlənilən düzgün davranışları göstərməyə istiqamətləndirir və strateji hədəfləri həyata keçirir. müəssisənin qərarı.Yüksək səmərəli gəlir əldə etməyə davam etmək.
OKR-nin məqsədi nisbətən qeyri-müəyyəndir və o, daha çox çətin təkliflər vermək və mənalı istiqamətləri izləmək üzərində cəmlənir. OKR vurğulayır ki, şirkətin öz biznesi, resursları, xarici bazarları və rəqibləri ilə bağlı təhlili vasitəsilə o, şirkətin rəqabətdə qalib gəlməsinə imkan yarada biləcək istiqamət tapa bilər və irəliləyişlər axtarmaq üçün diqqətini bu istiqamətə yönəltməyə davam edir.
Buna görə də OKR düzgün istiqamətdə çox çalışmağa meyllidir və işçilərin həvəsini stimullaşdırmaqla gözləntiləri üstələyən nəticələr əldə edə bilər.Tamamilə bilən göstəricilərə diqqət yetirən KPI-lərlə müqayisədə, OKR-lərin ideal şəkildə tərtib edilib-edilmədiyini ölçmək üçün vacib meyar məqsədlərin çətin və transsendent olub-olmamasıdır.
OKR hesab edir ki, son dərəcə çətin məqsədlər adi düşüncədən qurtulmaq və məqsədə çatmaq üçün çoxsaylı həll yollarını sınamaq üçün böyük səy göstərmək lazımdır ki, bu da məqsədə davamlı diqqəti asanlaşdırmaqla yanaşı, həm də yüksək performanslı davranışa gətirib çıxarır.Əgər təşkilatın hər bir üzvü “qeyri-mümkün görünən” məqsədə doğru çalışırsa, hətta son məqsədə nail olunmasa belə, nəticə şərti məqsədə nail olmaqdan qat-qat yaxşıdır.
Görünür ki, KPI-lər və OKR-lər arasında dizayn dayaqları baxımından əsas fərqlər var. KPI-lər aydın məqsədlərə çatmağa diqqət yetirir, onları aşmır.
Baxmayaraq ki, bəzi hallarda şirkətlər həddən artıq nail olmaq üzrə yüksək performans nümayiş etdirsələr də, bu tələb olunmur və həddən artıq nailiyyət dərəcəsi nisbətən məhduddur.Və OKR irəliyə doğru yol göstərməyə və irəliləyiş əldə etməyə sadiqdir.
Məqsədin özü nail olmaq son dərəcə çətin olduğundan onun yerinə yetirilib-yetirilməməsi o qədər də önəmli deyil.Adətən hədəfin XNUMX-XNUMX faizini tamamlamaq kifayətdir ki, gözlənilən nəticəni üstələyəsən.
Dizayn prosesində fərqlər var
Dizayn prosesində KPI və OKR-lərin əlaqə rejimləri də fərqlidir. KPI-lərin dizaynı adətən yuxarıdan aşağıya nümayəndə heyətidir, OKR-lər isə yuxarı, aşağı, sol və sağın çoxölçülü qarşılıqlı əlaqəsinə daha çox diqqət yetirirlər.
Ümumi istifadə edilən KPI inkişaf metodlarına əsasən "balanslaşdırılmış bal kartı" və "kritik uğur faktoru metodu" daxildir.
“Balanslaşdırılmış Hesab Kartı” strategiyanı dörd aspektdən ölçməkdən ibarətdir: maliyyə, müştərilər, daxili proseslər, strategiyanın uğurunu təmin edə biləcək əsas strateji elementləri tapmaq və əsas fəaliyyət göstəriciləri sistemini qurmaqla öyrənmə və inkişaf. əsas uğur amilləri ilə sıx bağlıdır.Təsiri həyata keçirməyin bir yolu.
“Kritik uğur faktoru metodu” şirkətin əsas uğur sahələrinin təhlili yolu ilə şirkətin uğurunun və uğurunun əsas amillərini tapmaq və sonra uğura aparan əsas performans modullarını çıxarmaq, sonra əsas modulları aşağıdakılara bölməkdir. əsas elementləri və nəhayət, hər bir elementi bölmək Kəmiyyətlə ölçülə bilən əsas fəaliyyət göstəricilərinə bölün.
Hansı metoddan istifadə etmələrindən asılı olmayaraq, KPI-lərin hazırlanması prosesi korporativ strategiyanın qat-qat parçalanmasıdır, əla performansa nail olmaq üçün nəyin zəruri olduğunu və nəyə nail olmaq lazım olduğunu yuxarıdan aşağıya tərif edir.
Bu proses KPI-ni təşkilatın fərddən gözlədiyi performans davranışını daha çox əks etdirməyə məcbur edir və fərdin müəssisə strategiyasının həyata keçirilməsinə fəal şəkildə hansı töhfə verə biləcəyi konkret göstəricilərdə aydın deyil, bu da KPI-nin interaktiv təbiətinə gətirib çıxarır. Çox vaxt daha pis olur.
Bunun əksinə olaraq, OKR dizaynı çox istiqamətli interaktiv prosesdir.Druckerin "Məqsədlər üzrə İdarəetmə" əsərindən Grove-un "Yüksək Gəlirli İdarəetmə"nə, Google-un OKR modelinə qədər o, həmişə "istiqamətin uyğunluğu", "işçilərin təşəbbüsü" və "departamentlərarası əməkdaşlığı" vurğulayır. dizayn prosesində OKR-nin rabitə rejimləri.
Hərəkət mexanizmindəki fərqlər
Hərəkət mexanizmi nöqteyi-nəzərindən KPI əsasən xarici maddi amillərin stimullaşdırılması vasitəsilə işçilərin performans davranışına rəhbərlik edir, OKR isə performans məqsədlərinə nail olmaq üçün işçilərin öz dəyərlərindən istifadəsini vurğulayır.Buna görə də motivasiyada fərq var. iki davranışdan..
KPI-nin həyata keçirilməsi, ümumiyyətlə, onun inkişaf prosesinin xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilən xarici stimulların cəlb edilməsinə etibar etməlidir. KPI-nin dizaynı əsasən yuxarıdan aşağıya formada olur ki, bu da müəssisənin işçilərdən əldə etməsini tələb etdiyi iş nəticələrini daha çox əks etdirməsinə səbəb olur.İşçilər çox vaxt passiv qəbul vəziyyətində olurlar və onların şəxsi iradəsi əks oluna bilmir.
Bu zaman işçilərin subyektiv təşəbbüskarlığını səfərbər etmək üçün xarici amillərin köməyi ilə “müqavilə” əlaqəsinin qurulması adi bir təcrübədir.
- Adətən şirkətlər işçilərin yüksək performanslı davranışlarını istiqamətləndirmək üçün əmək haqqı artımı və bonusların paylanması kimi maddi amillərdən istifadə edir və işçilər KPI göstəricilərinə nail olmaqla daha yüksək maddi mükafatlar əldə edirlər.
- Bu, həm də bir çox hallarda KPI-lərin qiymətləndirilməsi nəticələrinin nə üçün kompensasiya təşviqi sistemi ilə əlaqələndirildiyini izah edir.Lakin bu yanaşmanın məhdudiyyətləri də daha aydındır.Birincisi, maddi həvəsləndirmələr biznesin əməliyyat xərclərini artırır, buna görə də təşkilatlar olmayacaqLimitsizmaddi həvəsləndirmə səviyyəsini yüksəltmək;
- İkincisi, motivasiya səviyyəsi həmişə motivasiya effekti ilə mütənasib olmur və bəzən hətta mənfi təsir göstərir, ona görə də ikisi arasında balans tapmaq çox vacibdir.
- Bu məhdudiyyətlərə görə, bir çox şirkətlər daha çoxşaxəli təşviq üsulları axtarmağa başladılar, şəxsi performansın davamlı olaraq yaxşılaşdırılmasına nail olmaq üçün işçilərin daha dərin daxili motivasiyasını tapmağa çalışdılar.
Və OKR bu məsələdə daha fəal görünür.
Əsasən, performansın yaxşılaşdırılması məqsədinə çatmaq üçün könüllü olaraq işçilərin müsbət davranışının stimullaşdırılmasına əsaslanır.
Bu fenomenin iki əsas səbəbi var.
- Birincisi, işçilərin məşğulluq səviyyəsi onların iş davranışına təsir göstərir.Psixologiya hesab edir ki, insanlar cəlb olunduqları fəaliyyətlərlə daha fəal əlaqə saxlamağa və daha çox diqqət ayırmağa hazırdırlar.Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, OKR-lər işçilərin cəlb edilməsinə diqqət yetirirlər.Təşkilat üzvləri OKR-nin dizaynı üçün hərtərəfli düşüncəyə və hərtərəfli ünsiyyətə malik olmalıdırlar ki, bu da hər bir məqsəd və əsas nəticənin öz təsirini göstərir.
- İkincisi, OKR təkcə şirkətin vizyonu deyil, həm də işçilərin şəxsi dəyərinin tam təcəssümüdür.OKR-nin həyata keçirilməsi prosesi həm də özünə dəyər vermə prosesidir.
Buna görə, daha yüksək axtarışları olan işçilər üçün OKR, özünü həyata keçirmək üçün daxili motivasiyanı daha effektiv şəkildə stimullaşdıra bilər.
OKR praktikasında diqqət yetirilməli olan məsələlər
OKR tətbiq edərkən, performans islahatının şirkət üçün effektiv olması üçün qısa müddətdə dəyişdirilə bilməyən bəzi xas problemlərdən və ya nümunələrdən necə qaçınmaq olar?
Bəs şirkətin OKR tətbiq etməyən hissələri varsa?
Müəssisələrin KPI qiymətləndirmələrini əvəz etmək üçün OKR-ləri təqdim etməyə ehtiyac yoxdur.OKR-lər KPI-lərlə birlikdə istifadə edilə bilər (istedadlar özünüidarəetmə və passiv idarəetməyə bölünür, OKR-lər özünüidarəetmə istedadlarını idarə etmək üçün istifadə olunur və KPI-lər passiv idarəetməni idarə etmək üçün istifadə olunur) istedadlar).
O, yalnız məqsədlər + əsas nəticələr metodu ilə idarə oluna bilər və qiymətləndirmə metodu hələlik tətbiq edilməyəcək.
Nümunə olaraq istehsalı götürsək, yerində idarəetmə şöbəsi səmərəliliyi yaxından izləmək üçün KPI-lərdən istifadə edir, hərtərəfli idarəetmə şöbəsi isə xərclərin azaldılması və səmərəliliyin artırılması hədəflərini müəyyən etmək üçün OKR-lərdən istifadə edir. Hədəflər yüksək müəyyən edilir və yekun qiymətləndirmə hədəflərdən ayrılır və yalnız töhfələrə diqqət yetirilir. Uzunmüddətli perspektivdə bu, idarəetmə xərclərinin davamlı artmasına gətirib çıxarır. İdarəetmə proqram təminatının hazırkı inkişaf səviyyəsi ilə OKR-lərin və KPI-lərin bölünməsi yalnız ən çox şöbə səviyyəsində həyata keçirilə bilər.
Biznes modulunda aktiv insanların olmaması necə?
Əvvəlcə maddi ehtiyacları ödənilmiş az sayda işçini seçin və ya öyrədin, bu işçilərin dəstəyini axtarın və çoxluğu idarə etmək üçün azlıqdan istifadə edin;
Bəs nisbətən ədalətli mühit yoxdursa?
OKR töhfənin qaytarılmasına bərabər olan tamamilə ədalətli bir mühitə əməl etmir, lakin o, ödəyənlərin gec və ya tez geri qaytarılmasını təmin etməlidir;
OKR ödənişə bərabər gəlirin sabit nisbətini güdmür, lakin o, nisbətən ədalətli ümumi mühiti təmin etməlidir.Bu, müəssisənin inkişafının təməli və mərkəzdənqaçma qüvvələrinin birləşməsinin əsasıdır.
Mükafatları və mükafatları müəyyən etmək çətin olarsa necə?
1 illik təqdimat müddəti təyin edilmişdir.
- Birinci il üçün maaşı dəyişməyin, məqsədləri və qiymətləndirmələri ayırın.Komanda nailiyyətlər əldə etdikdə, nəzarətçilər təbii olaraq təzminat istəyəcəklər və bu zaman onlar rəhbərliyin dəstəyini daha yaxşı axtara bilərlər.
- Bundan əlavə, siz işçiləri ictimailəşdirərkən gəlir dərəcəsini kəmiyyətcə göstərməməlisiniz ki, işçilərin diqqətini pulun miqdarına yönəltməsinin, nəticədə baxışın daralmasına səbəb olmasın.Gətiri mükafatda öz əksini tapır və bu kifayətdir. nisbətən ədalətli saxlamaq.
Taobao / Douyin əməliyyat məqsəd planını necə fərdiləşdirmək olar ? Aşağıda e-ticarət ORK (Təşkilati Məsuliyyət Sistemi) üçün əməliyyat idarəetmə ideyaları və metodları verilmişdir ▼
Ümid edirik ki, Chen Weiliang-ın bloqunda ( https://www.chenweiliang.com/ ) paylaşılan "OKR və KPI arasında necə seçim etməli? OKR və KPI arasındakı fərqlər, əlaqələr, üstünlüklər və çatışmazlıqlar" məqaləsi sizə faydalı olacaq.
Bu məqalənin linkini paylaşmaqdan çəkinməyin: https://www.chenweiliang.com/cwl-2076.html