Elektron ticarət şirkətləri üçün daxili promosyonların olmaması yaxşıdır? Kazuo Inamori-nin idarəetmə tərzi komandanıza "aşağıya doğru böyüməyə" imkan verir!

Elektron ticarətŞirkətlərdə Promosyonlar Olmamalıdır: Müasir Elektron Ticarətə Tətbiq Edilən Kazuo Inamorinin İdarəetmə Müdrikliyi

İnana bilərsinizmi? E-ticarət şirkətlərində promosyonların aradan qaldırılması əslində biznesin daha sürətli, daha davamlı və daha davamlı işləməsinə səbəb ola bilər.

Bir çox insanın bu fikri eşidəndə ilk reaksiyası belə olur: “Bu, doğru ola bilməz”. Amma mən sizə demək üçün buradayam ki, məhz Kazuo İnamori-nin idarəetmə metodlarının mahiyyəti budur və bu həm də öz təcrübəmlə kəşf etdiyim ən təsirli mexanizmdir.

Kazuo İnamori öz şirkətində ənənəvi iyerarxik sistemi tamamilə ləğv etdi.

Şirkətdə cəmi iki növ insan var: sıravi işçilər və rəhbər vəzifələrdə olanlar.

Nə bölmə rəisləri, nə müdirlər, nə də vitse-prezidentlər var.

Bir az inqilabi səslənir? Lakin məhz bu “de-iyerarxik” tənzimləmə şirkətin daha çevik fəaliyyət göstərməsinə səbəb olur.

Çünki bir adam bir işin öhdəsində olanda, başqaları yalnız əməkdaşlıq edib, onu həyata keçirməlidir.

Əgər məsul şəxs kifayət qədər bacarıqlı deyilsə, onu başqası ilə əvəz edin və işlər hələ də irəli gedə bilər.

Amma ona bölmə rəisi kimi bir vəzifə versəniz, sonradan onu vəzifədən uzaqlaşdırmaq çətin olacaq.

Onlar üzlərini itirirlər, zehni olaraq balanssızlaşırlar və hətta birbaşa istefa verə bilərlər.

Bu, ənənəvi təşviq sisteminin ən böyük çatışmazlığıdır.

Kazuo İnamorinin yanaşması bu problemi tamamilə həll etdi.

E-ticarət şirkətlərinin unikal xüsusiyyətləri: promosyonların əslində tempi aşağı saldığı sürətli dəyişikliklər.

Elektron ticarət sənayesi nə qədər sürətlə inkişaf edir?

Bu ay yeni bir məhsul buraxa bilərik və gələn ay trafik testi keçirə bilərik.

Bugünkü strategiyaları ləğv etmək və sabah yenidən başlamaq lazım ola bilər.

Bu mühitdə ənənəvi yüksəliş sistemi sadəcə olaraq ağır bir yükdür.

Çünki yüksəliş sabit mövqe və sabit vəzifələr deməkdir.

Elektron ticarət çeviklik və uyğunlaşma tələb edir.

Biz Kazuo Inamori-nin ideyalarını şirkətimizdə tətbiq etdik və nəticələrin heyrətamiz olduğunu gördük.

Məsələn, mən adi bir işçini müvəqqəti olaraq layihəyə rəhbərlik edə bilərəm.

Məsələ bitdikdən sonra o, əvvəlki vəzifəsinə qayıdıb və “əsgər” kimi xidmətini davam etdirib.

Alternativ olaraq, eyni layihə çevik komanda işinə imkan verən bir neçə nəfər tərəfindən birgə idarə oluna bilər.

Bu mexanizm e-ticarətin daim dəyişən təbiətinə mükəmməl uyğun gəlir.

İrəliləmə olmadan işçinin yüksəliş üçün yeri haradadır?

Bir çox müdirlər sual verir: irəliləmə olmadan işçilər gələcəyi necə görə bilər?

Cavabım belədir: “yuxarı” yox, “aşağı”.

Nəyi nəzərdə tutursan?

Əgər bir işdə yaxşı bir iş görsəniz, strategiyanı hərtərəfli araşdırsanız və onu əməli işə çevirsəniz, şirkət sizə icraçı köməkçi təyin edəcək.

Bu, ikinci tapşırığın öhdəsindən gəlməyə imkan verən vaxtınızı azad edir.

Məsuliyyətləriniz genişləndikcə komandanız da təbii olaraq böyüyəcək.

Şirkətimizdə menecer olmaq yüksəlmək deyil, işlərə görə məsuliyyət götürmək, onlara həvalə etmək və sonra yeni öhdəliklər götürməkdir.

Getdikcə daha çox məsuliyyət götürdükcə, komandanız üç nəfərdən beş nəfərə qədər yeddi və ya səkkiz nəfərə qədər genişlənə bilər.

“Aşağıya doğru böyümək” məntiqi budur.

Eksponensial artım: Menecerlər irəli çəkilmir, lakin üzvi şəkildə böyüyürlər.

Bəzi insanlar soruşa bilər: Bəs əgər kiminsə həddən artıq çox məsuliyyəti varsa və hamısının öhdəsindən gələ bilmirsə?

Cavab sadədir: parçalanma.

Tapşırıqları müstəqil idarə edə bilən tabeliyində olanlara həvalə edin, onlara daha çox məsuliyyət götürməyə imkan verin.

Eyni zamanda, ona yeni kiçik komanda yaratmaq üçün köməkçi təyin edildi.

Bu yolla menecerlər irəli çəkilmir, əksinə daha çox məsuliyyət götürərək, “aşağıya doğru böyüyərək” təbii şəkildə formalaşırlar.

Şirkət getdikcə böyüdü və getdikcə daha sabit oldu.

Təşəbbüs və məsuliyyət götürmək: İşçilər artıq yüksəlişləri gözləmirlər, lakin görüləcək işləri fəal şəkildə axtarırlar.

Bu mexanizmin ən böyük üstünlüyü odur ki, işçilər boş oturub müdirinin onları irəli çəkməsini gözləməyəcəklər.

Bunun əvəzinə, onlar fəal şəkildə necə "aşağıya doğru böyümək" haqqında düşünəcəklər.

İş tapmaq və problemləri proaktiv şəkildə həll etmək üçün təşəbbüs göstərin.

Yalnız bu yolla o, daha çox resurs və köməkçi əldə edə, təsirini genişləndirə bilər.

Bu mexanizm şirkətdəki hər kəsi daha fəal edir.

Harada nöqsanlar varsa, hamı onları doldurmaq üçün təşəbbüs göstərəcək.

Rəis isə əksinə, getdikcə rahatlaşırdı.

Niyə bu mexanizm e-ticarət şirkətləri üçün daha uyğundur?

Elektron ticarət şirkətləri ilə ənənəvi istehsal şirkətləri arasındakı ən böyük fərq dəyişiklik sürətidir.

Ənənəvi sənayelər ildə yalnız bir dəfə böyük düzəlişdən keçə bilər.

Lakin e-ticarət şirkətlərinin hər ay yeni məhsulları, yeni kanalları və yeni iş üsulları ola bilər.

Sərt iyerarxiya ilə ənənəvi təşviq sistemindən istifadə etməyə davam etsək, səmərəlilik qaçılmaz olaraq aşağı olacaq.

Təşviqatları aradan qaldırmaq və onları "aşağıya doğru artım" ilə əvəz etməklə, şirkətlər yüksək dərəcədə çeviklik saxlaya bilərlər.

Hər kəs dəyişikliyə tez reaksiya verə və fəal şəkildə məsuliyyəti öz üzərinə götürə bilər.

Bu, e-ticarət şirkətlərinin həqiqətən ehtiyac duyduğu idarəetmə modelidir.

Nəticə: Mənim baxışlarım və düşüncələrim

Mənim fikrimcə, Kazuo İnamori-nin idarəetmə müdrikliyi mahiyyətcə mərkəzləşdirilməmiş düşüncə tərzidir.

O, ənənəvi güc strukturunu pozaraq, məsuliyyət və icranı uğurun yeganə ölçüsünə çevirir.

Bu mexanizm şirkəti nəinki daha çevik edir, həm də işçiləri həvəsləndirir.

Çünki onlar artıq müdirlərinin yüksəldilməsinə güvənmirlər, əksinə öz səyləri ilə davamlı olaraq “parçalanırlar” və “böyüyürlər”.

Bu çoxFəlsəfəMənalı idarəetmə tərzi.

Bu, bizneslərə ağac kimi böyüməyə, daim aşağıya doğru kök salmağa və xaricə genişlənməyə imkan verir və nəticədə nəhəng bir ekosistem meydana gətirir.

Daim dəyişən e-ticarət sənayesində bu mexanizm xüsusilə vacibdir.

Bu, şirkəti dinamik saxlayır və həmişə ona tez cavab verməyə imkan verir.

cəmləşdirmək

E-ticarət şirkətlərinin promosyonları olmamalıdır.

Təşviq sistemləri yalnız tempi azaldır, münaqişə yaradır və çevikliyi boğur.

Həqiqətən təsirli mexanizm Kazuo İnamori-nin "de-iyerarxik" yanaşmasıdır ki, bu da işçilərə "aşağıya doğru böyüyərək" davamlı olaraq öz məsuliyyətlərini genişləndirməyə imkan verir.

Bu yanaşma şirkətləri daha sürətli, daha sabit və güclü edir, müdirləri daha rahat edir və işçiləri daha fəal edir.

Əgər e-ticarət şirkəti idarə edirsinizsə, bu mexanizmi sınamaq istəyə bilərsiniz.

Görəcəksiniz ki, şirkətin səmərəliliyi və canlılığı dramatik dəyişikliyə məruz qalacaq.

Elektron ticarətdə gələcək rəqabət kimin daha yüksək səviyyəyə malik olması deyil, kimin daha çevik mexanizmə malik olması ilə bağlı olacaq.

Hərəkət edin və şirkətinizi davamlı böyüyən ağaca çevirin.