Kako prilagoditi operativni ciljni plan za Taobao/Douyin?Ideje za rad i upravljanje ORK e-trgovine

Taobao和DouyinKako postaviti ciljeve za operacije?

• Ne postavljajte prodaju samo na grub način, to je beskorisno.
• jer网络 营销Operacije također ne znaju šta da rade oko prodaje?
• Dakle, operisatiWeb promocijaGol, šta da se radi?kvantificirati.
• Na primjer, napravite 8 glavnih slika i pronađite najbolju.​

Ovo je OKR - Ciljevi i ključni rezultati.

Uzastopno održavanje sastanaka i učenje svih operacija za postavljanje ciljeva u osnovi je riješilo problem lijenosti u radu, ali ako je smjer cilja pogrešan, koliko god se trudili, nećete dobiti rezultate.

Pronađite pravi pravac i cilj, izvedba će lako izaći!​

NaučiE-trgovinaORK metoda upravljanja operacijama

Metode upravljanja ciljevima i ključnim rezultatima (OKR), uglavnom iz različitih velikih kompanija:

1. Naučio OKR metodu upravljanja od Googlea.Najbolja upotreba ove metode u Kini je ByteDance.
2. Naučena gustina talenata od Netflixa i poboljšana kvaliteta talenata.Ovo je ujedno i najbolja upotreba ByteDancea u Kini.
3. Naučio 271 eliminaciju od GM-a.Ovdje Alibaba China najbolje funkcionira.
4. Naučio ocjenjivanje i bonus sistem od Alibabe i Huaweija.
5. Učenje od Kyocere je upravljanje Amoebom i korporativna kultura.

Ovi dobri sistemi mogu pomoći kompanijama za e-trgovinu da poboljšaju efikasnost upravljanja i riješe probleme upravljanja.

Te sisteme učimo i zatim ih prilagođavamo metodama koje su upotrebljivije za manje kompanije.

Šta su OKR?

OKR (Ciljevi i ključni rezultati) se nazivaju "ciljevi i ključni rezultati".

• Sistem, koji je razvila korporacija Intel, uveo je u Google investitor John-Doerr manje od godinu dana nakon njegovog osnivanja i od tada se koristi.

OKR su skup upravljačkih alata i metoda za definiranje i praćenje ciljeva i njihovog postizanja:

• Ovu metodu je izumio Intel 1999. godine, a kasnije ju je John Doerr promovirao u visokotehnološke kompanije kao što su Oracle, Google i LinkedIn, i postepeno se širio, a sada se široko koristi u IT, rizičnom kapitalu, igrama, kreativnosti itd. Veličina poslovne jedinice.

Poreklo OKR

• Poreklo OKR-a može se pratiti od Druckerovog menadžmenta kroz teoriju ciljeva, čija je osnovna ideja zagovaranje tranzicije sa upravljanja vođenog komandom na upravljanje vođeno ciljevima.

OKR kreiraju kontekst

Teoretski, KPI moraju biti formulisani u strogom skladu sa SMART standardima, a da li on dostiže ili čak dostiže udio (manji od 100% ili veći od 100%) mora biti mjerljivo.

Ali to dovodi do problema, neke stvari se isplati raditi, ali ne možete mjeriti i stoga ne možete postaviti ciljeve dok se neke od njih ne urade.U ovom trenutku padate u problem piletine i jaja.

Konzervativniji pristup je da se ovaj KPI ne napiše prvi ili da se napiše vrlo niska ciljna vrijednost. U svakom slučaju, nije neuobičajeno da se KPI promijeni na kraju kvartala.Neki timovi često ne završe posao formulacije KPI do kraja kvartala.Tada se u osnovi određuje šta se može, a šta ne može.Naravno, KPI se u osnovi mogu postići.

Ozbiljniji problem sa KPI-ima je taj što je moguće da će stvarna sredstva izvršenja biti sušta suprotnost nemjerljivoj viziji koju cilj treba postići, da bi se postigao mjerljivi cilj.

Nadamo se da korisnici radije koriste naše proizvode, jer vole nemogućnost mjerenja, pa se PV upisuje u KPI. (Istina je da svi ne razumiju napredne koncepte kao što su NPS ili DAU, i koriste samo PV za mjerenje svega.)

Međutim, u stvarnom procesu implementacije, možemo podijeliti stvari koje korisnici mogu završiti na jednoj stranici na nekoliko stranica koje treba završiti.Kao rezultat toga, PV postiže cilj koji je naveden u KPI-u, ali korisnici zapravo još više mrze naše proizvode.

Da biste se nosili sa KPI-ovima, to je zato što su KPI-ji povezani sa ocjenom učinka. Ako KPI-i nisu ispunjeni, to će uticati na bonus. Stoga, čak i ako je protiv interesa kompanije i interesa korisnika, morate dovršite svoje KPI i KPI-je odjela.

OKR rješavaju sve nedostatke KPI-ja.Prije svega, to je odvojeno od ocjenjivanja učinka, a ocjenjivanje učinka se predaje na recenziju (ekvivalentno ocjeni od 360 stepeni kineskih kompanija).Zatim se naglašava da konačni ključni rezultat mora biti povinovan cilju, pa ako napišete cilj da se korisnicima dopadne naš proizvod, ali način vaše stvarne implementacije ključnog rezultata to krši, svako može vidjeti da, naravno da postojite samo nedostaci i nikakve prednosti.

• Budući da se ključni rezultati koriste samo u svrhu, nema potrebe da ih postavljate rano i provodite kao KPI-je.
• Možete slobodno mijenjati ključne rezultate dok god idete, sve dok i dalje služe prvobitnoj svrsi.
• Zapravo, najvažnija uloga OKR-a je da vam pomogne da "ostanete fokusirani", a "ostanite fokusirani" može vam pomoći da "utječete" (naravno, neko može imati utjecaj bez koncentracije, ili čak i ako je fokusiran, može ne utiče).

Prilikom implementacije upravljanja po ciljevima, mora se uraditi sljedeće:

1. Generisanje ciljeva je rezultat razgovora između viših menadžera i menadžera nižeg nivoa, a ne jednostranih želja;
2. Procijeniti individualni učinak na samoupravljajući način;
3. Metode evaluacije učinka moraju biti relevantne za ciljeve, te biti jednostavne, razumne i lako mjerljive;

• Drucker se nada da kroz "upravljanje ciljevima" svako može dati punu igru ​​svojim snagama, promovirati timski rad i raditi na zajedničkoj viziji. Ova teorija je također postala početni prototip OKR-a.

OKR je uveden u Kinu otprilike 2013. godine, a uglavnom su ga implementirali neki start-upi iz Silicijumske doline.

Sada je OKR postepeno tražen među IT, Internet i visokotehnološkim preduzećima i postao je popularan Poznate domaće internet kompanije Wandoujia i Zhihu uspješno su implementirale OKR u svojim preduzećima.

definicija Wikipedije:OKR (Ciljevi i ključni rezultati) je metoda ciljeva i ključnih rezultata, koja predstavlja skup upravljačkih alata i metoda za razjašnjavanje i praćenje ciljeva i njihovog završetka.

Još jedna definicija koju su dali autoritativni naučnici Paul R. Niven i Ben Lamorte:

OKR je skup rigoroznih okvira razmišljanja i stalnih zahtjeva za disciplinom koji su osmišljeni kako bi osigurali da zaposleni blisko sarađuju i fokusiraju svoju energiju na mjerljive doprinose koji promoviraju organizacioni rast.

Ideje za rad i upravljanje ORK e-trgovine

Prema ovoj definiciji, mogu se razjasniti sljedeće stvari:

1. Rigorozan okvir razmišljanja: OKR nije jednostavno praćenje rezultata izvršenja svakog ciklusa, već ide dalje od brojeva i razmišlja o tome šta ti brojevi znače vama i organizaciji.
2. Zahtjevi za kontinuiranu disciplinu: OKR-ovi predstavljaju posvećenost vremena i energije.
3. Osiguravanje bliske saradnje među zaposlenima: Svrha OKR-a je podsticanje saradnje među timovima zaposlenih i usklađivanje s organizacionim ciljevima, a ne ocjenjivanjem učinka zaposlenika.
4. Fokus: OKR se koriste za identifikaciju najkritičnijih poslovnih ciljeva, a ne za jednostavnu listu obaveza.
5. Mjerljiv doprinos: Uvjerite se da je krajnji rezultat mjerljiv, a ne subjektivan.
6. Promovirajte organizacioni rast: Krajnji kriterij za ocjenu uspjeha implementacije OKR-a je da li promoviše organizacioni rast.

• Zapravo, OKR nije ništa novo, to je spoj niza okvira, metoda iFilozofijaproizvod;
• Peter Drucker je iznio ideju MBO-a 60-ih;
• Od tada su SMART ciljevi i KPI postali popularni 80. Godine 1999. John Doerr je uveo OKR u Google.

Spremni za pokretanje OKR-a

Najteži dio implementacije OKR-a u organizaciji ili kompaniji leži u pripremama u ranoj fazi. Slijepa implementacija će samo dovesti do toga da OKR bude puka formalnost, samo njegov oblik, a ne magija. Konačni efekat je zapravo samo još jedan oblik KPI Samo, ne može donijeti nikakav rast organizaciji, kompaniji i pojedincu.

Stoga, prije nego što se pripremite za implementaciju OKR-a, jasno razmislite o sljedećim pitanjima.

Zašto implementirati OKR?

Prije nego što počnete s implementacijom OKR-a, zapitajte se: Zašto implementirati OKR?

Ako ne možete dobro odgovoriti na ovo pitanje, sve što radite kasnije je besmisleno.

Ako je odgovor samo "zato što Google i Intel to koriste", "Želim da učinim kompaniju boljom" i drugi besmisleni prazni odgovori, onda je bolje da ga stavite na čekanje dok ne razmislite jasno o ovom problemu, i pustite da cijeli kompanija razumije zašto implementirati OKR?

Zbog brzog razvoja i kontinuiranog prilagođavanja poslovanja kompanije, zaposlenima je teško da se brzo prilagode i fokusiraju na trenutne ciljeve i poslovanje kompanije, pa se OKR moraju implementirati.

Na kom nivou se implementiraju OKR?

Uopšteno govoreći, implementacija OKR-a ima tri nivoa: nivo kompanije, nivo odjela i nivo pojedinca, ali to ne znači da se ta tri nivoa moraju implementirati zajedno od početka.

Bolji pristup je odabrati nivo, postepeno ga promovirati od tačke do površine i konačno implementirati OKR za sve zaposlene.

Prema specifičnoj poslovnoj situaciji kompanije, postoje dva načina:

1. Prva je vertikalna implementacija. U početku se implementiraju samo OKR-i na nivou kompanije. Nakon uspješne implementacije od strane višeg menadžmenta, oni se proširuju na nivo odjela, a na kraju i na nivo pojedinca;
2. Druga je horizontalna implementacija, odabir poslovne jedinice ili odjela i istovremeno implementiranje OKR-a na nivou kompanije, odjela i pojedinca u ovoj poslovnoj jedinici i konačno promoviranje u cijeloj kompaniji.

Ciklus implementacije OKR-a

Prije nego što započnete OKR-ove, morate razmotriti koliko će trajati ciklus implementacije.Preporučena praksa je kvartalna, ali to nije apsolutno.

• Može se realizovati na mesečnom nivou prema uslovima poslovanja kompanije, a godišnji, polugodišnji ili nedeljni ciklus se ne preporučuje.
• Ciklus je predug, što rezultira nerazumnim postavljanjem ciljeva;
• Ako je ciklus prekratak, formulacija ključnih rezultata postaje lista obaveza i ne može se fokusirati na cilj.
• Preporučuje se odabir ciklusa između kvartala i mjeseci kako kompanija implementira OKR.

Jedinstveno razumijevanje OKR-a unutar kompanije

Posljednja i najvažnija stvar je da li svi ljudi uključeni u implementaciju OKR-a imaju jedinstveno razumijevanje OKR-a?

Ne implementirajte OKR prije postizanja konsenzusa, inače će u procesu implementacije, zbog odstupanja u razumijevanju, odstupiti i konačna implementacija OKR-a.

Preporučeni način je da se kroz OKR prezentaciju prije početka dobije jedinstveno razumijevanje.Na prezentaciji je potrebno jasno odgovoriti na tri gore navedena pitanja i to:

1. Zašto implementirati OKR?
2. Na kom nivou se implementiraju OKR?
3. I ciklus implementacije OKR-a.

Odaberite Efektivni OKR alati

• Za implementaciju OKR ciljnog upravljanja potrebna je odgovarajuća platforma Worktile je prva metoda upravljanja OKR-om u Kini.软件Formirajte implementaciju platforme za saradnju preduzeća.
• Worktile tim je proveo dubinsko istraživanje o OKR target managementu.Svaka funkcija i detalj u dizajnu proizvoda ispunjava funkcionalne zahtjeve OKR target managementa.

Pored Worktile-a, "Source Target - OKR Target Management Tool" je isplativiji softver od Worktile-a:

• Besplatna poslovna verzija izvornog cilja, možete dodati do 10 članova;
• može se formulisatineograničenoCiljajte broj, uživajte u smjernicama za učenje na mreži, podršci za uspjeh korisnika i drugim pogodnostima.
• Nakon nadogradnje plaćene verzije, odgovarajuća naknada će biti naplaćena prema zadatku tima.

Osnovne metode i principi OKR

Osnovni metod formulisanja OKR-a je: Prvo, postavite "cilj" (Objective), koji ne mora biti tačan i mjerljiv, kao što je "Želim poboljšati svoju web stranicu";

Zatim postavite niz mjerljivih "ključnih rezultata" koje možete koristiti da biste postigli svoje ciljeve, kao što su specifični ciljevi poput "učinite svoju web stranicu 30% bržom" ili "15% integriranijom".

OKR princip

1. OKR bi se trebali kvantificirati (vrijeme i količina), npr.gmailPostigao uspjeh", ali "pokrenuo gmail u septembru i imao milion korisnika u novembru"
2. Ciljevi su ambiciozni, neki izazovni, neki neugodni.Uopšteno govoreći, 1 je ukupan rezultat, a 0.6-0.7 je bolji., tako da ćete i dalje težiti svojim ciljevima i ne ispoštovati rokove.
3. Svačiji OKR su otvoreni i transparentni u cijeloj kompaniji.Na primjer, uvodna stranica svake osobe sadrži zapis o njihovim OKR-ovima, uključujući sadržaj i ocjene.

Uvođenje i implementacija OKR-a

Kako uvesti OKR?

Neophodni primjenjivi uvjeti za OKR

Primjenjivi uvjeti OKR-a su grubo podijeljeni u dva dijela.

1. Dio toga su osnovni zahtjevi, uključujući povjerenje, otvorenost i pravičnost.
2. Drugi dio su zahtjevi za prijavu.

Definicije povjerenja, otvorenosti i pravičnosti ne trebaju objašnjenje, ali one su garancija za dugoročnu implementaciju OKR-a.

Zahtjevi za aplikaciju podijeljeni su u tri nivoa: posao, ljudi i menadžment, koji su sljedeći:

1. za posao
2. za ljude
3. menadžmentu

Razlika između OKR i KPI

(1) Za poslovanje:

• U poređenju sa KPI, OKR su pogodniji za poslovna područja inovacija ili transformacije procesa radi poboljšanja ljudske efikasnosti.
• Huawei-ovo OKR praktično iskustvo pokazuje da: poboljšanje istraživanja i razvoja i upravljanja pozadinskim uslugama putem inovacija je pogodnije za OKR;
• Operacija i proizvodnja, ova vrsta poslovanja koja je parcijalna za rad, može poboljšati ljudsku efikasnost kroz kontrolu vremena, što je pogodnije za KPI;

(2) Za osobe:

• Prilikom odabira OKR izvršitelja potrebno je odabrati zaposlenike čije su osnovne materijalne potrebe zadovoljene, kao i zaposlenike koji su entuzijastični u radu (ako nema entuzijazma, prvo ovo treba promovirati).
• Pod upravljanjem OKR-a, zaposleni koji preuzmu inicijativu da rade stvari stvarat će veću vrijednost.

(3) Upravi:

• OKR su za transformacijske lidere, a ne za transakcijske lidere i lidere koji moraju sami upravljati svime.
• Prilikom uvođenja OKR-a, morate odabrati transformacijskog vođu koji će voditi tim ili obučiti originalnog vođu za promjenu.

OKR uvodni koraci

1. Uradite ocjene primjenjivosti za poslovne module ili odjele koji su spremni za uvođenje OKR-a;
2. Propovijedanje za stvaranje atmosfere otkrivanja informacija i uspostavljanje potrebnog odnosa povjerenja između nadređenih i podređenih;
3. Pod vodstvom profesionalnih nastavnika, kolektivno učenje formulira prikladne scenarije rada O i KR;
4. Dogovor s timom za prijavu za 1-godišnji eksperimentalni period za stvaranje efekta OKR-a, a ocjena učinka će ostati privremeno nepromijenjena;
5. Omogućite izvršiocima mogućnost govora, stvorite efekat gomile i učinite individualne razlike prepoznatljivim;
6. Kreirajte informativne mape, dokumentujući ključne događaje, doprinos svakog pojedinca i individualne karakteristike;
7. Formulisati sopstveni Osnovni zakon i Deset načela kompanije/poslovnog modula na osnovu praktičnog iskustva;
8. Uvesti softver zasnovan na praktičnom iskustvu (kupite gotov proizvod ili ga napravite sami).

OKR razmatranja

Obratite pažnju na formulaciju OKR-a: kada formulišete O (Cilj), mora izgledati sjajno, što se obično naziva THINK BIG.

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

A kada se formuliše O, zaposlenima se mora objasniti da je KR procjena "odvojena" od O.Laički rečeno, čak i ako se formulisani O ne postigne, to ne utiče na rezultate procene. Sve dok je konačni rezultat zaista poboljšan u odnosu na originalnu ljudsku efikasnost, može se dobiti odlična ocena.

Kada se formuliše KR (Ključni rezultati), on mora biti specifičan, realan i mjerljiv.Na primjer, "isporuka 2.0 proizvoda u ovom kvartalu" je dobar KR.

Osim toga, zbog različite prirode O i KR, KR gornjeg odjela ne može se direktno koristiti kao donji O.

OKR ključni proces

Od vrha do dna, redosled postavljanja ciljeva treba da bude od kompanije do odeljenja do grupe do pojedinca.

Ono što pojedinac želi da radi i šta menadžeri žele da uradi uopšte, nisu potpuno isto.

• Tada može prvo provjeriti ciljeve višeg menadžmenta, pronaći dijelove koji su korisni za ciljeve kompanije u okviru onoga što želi da radi, i odvesti ga da razgovara sa svojim menadžerima i napravi kompromise.
• Pod određenim okolnostima, vrlo je vjerovatno da će ono što želite da radite postati smjer razvoja kompanije u budućnosti. (kao primjer gmaila)

Problem OKR komunikacije

Postoje dva načina:

1. Komunikacija jedan na jedan, gdje pojedinac komunicira sa svojim menadžerom.Pogotovo na kraju jedne i na početku druge četvrtine, pregovarajući o tome koji su ključni rezultati.Budući da ne samo da pojedinac može reći šta želi da radi, već i šta želi da vi radite, najbolji slučaj je da se to dvoje kombinuje.
2. Sastanak u cijeloj kompaniji se održava u formi grupe.Vođe svake grupe učestvuju i uvode OKR-ove svoje grupe, a na kraju će svi zajedno bodovati i ocjenjivati.

OKR osnovni zahtjevi

Do 5 Os i do 4 KRs po O.

Šezdeset posto O je izvorno iz donjeg sloja.Trebalo bi čuti glasove ljudi ispod, kako bi svi bili motivisaniji za rad.
Svi moraju sarađivati, ne može se pojaviti nikakav oblik komandovanja.

Jedna stranica je najbolja, dvije stranice su maksimalno ograničenje.

OKR nisu alat za mjerenje performansi.Za pojedince, služi kao dobra retrospektiva.Mogu brzo i jasno da vidim šta sam uradio i kakvi su rezultati.

Rezultat 0.6-0.7 je dobar učinak, tako da bi 0.6-0.7 bio vaš cilj.Ako je ocjena niža od 0.4, treba razmisliti da li uopće treba nastaviti s tim projektom.Imajte na umu da ispod 0.4 ne znači neuspjeh, to je način da razjasnite šta nije važno i kako pronaći problem.Rezultati nikada nisu najvažniji, osim kao direktan vodič.

Nastavite raditi na KR-ovima samo ako su i dalje bitni.

Postoji federacija koja osigurava da svi rade na istim ciljevima. (Zapravo, tokom implementacije OKR-a možete dobiti svačije odobrenje i pomoć, što je vrlo zanimljivo)

Ključ za OKR

1) Imajte OKR svakog kvartala i godine i održavajte taj ritam.Godišnji OKR se ne postavljaju jednim potezom.Na primjer, postavljate OKR-ove za sljedeći kvartal i godinu u decembru, a zatim se fokusirate na implementaciju kvartalnih OKR-a. Na kraju krajeva, ovo je neposredni cilj.S vremenom možete provjeriti da li su godišnji OKR ispravni i nastaviti ih revidirati.Godišnji OKR su indikativni, nisu obavezujući.

2) Kvantitativno

3) Dostupan na individualnom, grupnom i nivou kompanije

4) Objavljivanje na nivou kompanije

5) Postizanje svake četvrtine

Dvije razlike između O i KR:

1. O je biti izazovan, ako je to sigurna stvar, nije dovoljno;
2. KR-ovi mogu dobro podržati završetak O, što je očito kvantificirano i lako postići.

Razlika između individualnih, grupnih i korporativnih OKR-a: Lični OKR-ovi su vaša lična prezentacija onoga što ćete raditi; grupni OKR-ovi nisu pojedinačni paketi, već ono što grupa daje prioritet; OKR-ovi kompanije su očekivanja visokog nivoa za cijelu kompaniju.

10 za poneti iz OKR-a

Tačka 1: Budite potpuno iskreni

• Suština zdrave OKR kulture je apsolutna iskrenost, odbacivanje ličnih interesa i lojalnost timu.

Tačka 2: mjerljivo

• Ključni rezultati moraju biti mjerljivi, u konačnici vidljivi i ne ostavljaju sumnju: jesam li to učinio ili nisam?da ili ne?Mora biti jednostavno i lako za prosuđivanje.

Tačka 3: Humanističke nauke

1. Peter Drucker osmislio je novu filozofiju upravljanja: humanistički menadžment vođen rezultatima.
2. Kompanije treba da budu „izgrađene na poverenju i poštovanju svojih zaposlenih – ne samo kao mašine za profit“.
3. Iskoristite podatke i stalnu komunikaciju između zaposlenih kako biste uravnotežili dugoročne i kratkoročne planove kompanije.

Za poneti 4: Manje je više

• "Ove pažljivo odabrane mete šalju jasnu poruku o tome šta treba raditi, a šta ne."
• Samo 3 do 5 OKR-a najviše po ciklusu može pomoći kompanijama, timovima i pojedincima da identifikuju ono što je najvažnije.
• Općenito, svaki cilj bi trebao odgovarati 5 ili manje ključnih rezultata.

Tačka 5: Odozdo prema gore

• Da bi se olakšalo angažovanje zaposlenih, timove i pojedince treba poticati da se konsultuju sa menadžerima.
• Ovako formulirani OKR-i trebali bi činiti oko polovinu svojih OKR-ova.
• Ako su svi ciljevi postavljeni odozgo prema dolje, motivacija zaposlenika će biti frustrirana.

Tačka 6: Uključite se zajedno

• OKR-i su dizajnirani da određuju prioritete kroz saradnju i diktiraju kako će se mjeriti napredak.
• Ključni rezultati se i dalje mogu pregovarati i prilagođavati čak i kada su ciljevi kompanije identifikovani.
• Kolektivni ugovor je ključan za maksimiziranje postizanja ciljeva.

Tačka 7: Budite fleksibilni

• Ako se šira okolina promijeni i navedeni ciljevi izgledaju nerealno ili teško ostvarivi, neki ključni rezultati se mogu modificirati ili čak odbaciti tokom izvršenja.

Tačka 8: Usudite se na neuspjeh

• Grove piše: "Ako svi postavljaju ciljeve više nego što ih je lako postići, rezultati obično budu bolji. Ako želite da i vi i vaši podređeni rade najbolje što mogu, onda ovakvi ciljevi imaju tendenciju da budu bolji. Način na koji su formulirani je veoma važno.”
• Određeni operativni ciljevi moraju biti ispunjeni u potpunosti, ali poticajni OKR-i mogu biti stresni, pa čak i osjećati se kao da možda neće biti postignuti.Grove ovu vrstu cilja naziva "cilj izazova" i gura organizaciju na nove visine.

Tačka 9: Pošteno korištenje

• OKR sistem je kao da vam daje štopericu tako da možete dijagnosticirati svoj učinak u bilo kojem trenutku.
• To nije pravni tekst zasnovan na ocjeni rada”.
• Da biste podstakli zaposlene da preuzmu rizik i spriječili pasivno sudjelovanje, najbolje je odvojiti OKR i bonus poticaje.

Tačka 10: Strpljenje, upornost

• Svaki proces zahtijeva pokušaje i greške.
• Organizaciji može trebati 4 do 5 kvartala da se u potpunosti prilagodi sistemu, a često je potrebno više vremena za izgradnju zrelih ciljeva.

Analiza slučaja aplikacije OKR

Evo 2 praktična slučaja:

1. Slučaj XNUMX: OKR evaluacija Google zaposlenika
2. Slučaj XNUMX: OKR za umjetnike

Slučaj XNUMX: OKR evaluacija Google zaposlenika

Kada je Rick Klau, partner u Google Ventures-u, Google-ovom ogranku rizičnog kapitala, bio zadužen za Blogger, Google-ovu platformu za blogovanje, postavljao je nekoliko ciljeva svakog tromjesečja, od kojih je jedan bio da "ojača Bloggerov prestiž"— — Blogger je već bio ogroman na vremena, ali je njegova popularnost bila narušena novim platformama kao što je Tumblr.Kao odgovor na ovaj cilj, Crowe je naveo pet ključnih rezultata koje je vrlo lako izmjeriti, uključujući govor na tri glavna događaja u industriji, koordinaciju Bloggerove PR kampanje povodom 5. godišnjice, kreiranje službenog Twitter naloga i učešće u redovnim diskusijama i još mnogo toga.

Crowe je također rekao da Google ima i godišnje OKR i kvartalne OKR: godišnji OKR vode godinu, ali nisu fiksni, već se mogu prilagoditi na vrijeme; tromjesečni OKR se ne mogu mijenjati kada se odrede.Pored toga, Google ima različite nivoe OKR-a od kompanije, tima, menadžera do pojedinca, koji svi zajedno rade kako bi osigurali da kompanija radi kako je planirano.

Zaposleni u Googleu obično postavljaju 4 do 6 OKR-a po kvartalu, a previše ciljeva može biti neodoljivo.Na kraju tromjesečja, zaposleni su dužni ocijeniti svoje ključne rezultate – proces koji traje samo nekoliko minuta i kreće se od 0 do 1, s idealnom ocjenom između 0.6 i 0.7.Rezultat 1 označava da je cilj postavljen prenisko; ako je manji od 0.4, može doći do problema s metodom rada.

U Google-u, od generalnog direktora Larryja Pagea do svakog zaposlenog na bazi, svačiji OKR je otvoren za javnost i svako može provjeriti trenutni status bilo kojeg kolege u imeniku zaposlenika. OKR-ovi i prethodni OKR bodovi. Objavljivanje OKR-a javnim pomaže zaposlenima u Google-u da shvate šta njihove kolege rade—na primjer, Crow je odgovoran zaYouTubeNeke kolege bi možda htjele da postave video o promociji proizvoda na YouTube dok su na početnoj stranici web-mjesta, a mogu pogledati Croweove OKR-ove i vidjeti šta je radio u ovom kvartalu kako bi shvatili kako da pregovaraju o tome sa YouTube-om tim.

OKR nisu metrika koja određuje unapređenje zaposlenika, ali mogu pomoći zaposlenima da se fokusiraju na svoja postignuća.Crowe kaže da dok se priprema za promociju, može na prvi pogled vidjeti šta je učinio za kompaniju gledajući svoje OKR-ove.

Googleov OKR mehanizam, uključujući:

1. Misija: Koja je svrha našeg postojanja?
2. Vizija: Nacrtajte plan za budućnost riječima.
3. Strategija: prioriteti i prioriteti.
4. Cilj: Kvantifikovati šta je postignuto u kratkoročnom fokusu.
5. Ključni rezultat: Kako znamo koliko se krećemo ka svom cilju?
6. Zadaci: Podijelite ključne rezultate na specifične akcije i kvantitativne zadatke.

Slučaj XNUMX: OKR za umjetnike

1. Ciljevi kompanije su određenitimCilj.Ciljevi tima određuju ciljeve pojedinca.

Prilikom postavljanja ciljeva, pojedinci treba da se pozivaju na ciljeve kompanije i tima, tako da ciljevi pojedinca budu u skladu sa ciljevima tima i kompanije.

Iako umjetnost često nije osnovna djelatnost tima ili odjela, ciljevi bi trebali biti postavljeni što bliže ciljevima tima i kompanije.

2 Cilj kompanije je ostvariti XXX miliona u kvartalnoj prodaji XX proizvoda.Tada se umjetnikovi kvartalni ciljevi mogu formulirati kao:

• O: Uljepšajte i upakujte XX proizvode kako biste poboljšali prihvatanje XX proizvoda od strane korisnika.
• KR: Napravite brošuru od 16 stranica od 32 [završeno XX mjeseca XX].
• KR: Objedinite stilove početne stranice proizvoda i stranica prvog nivoa u XX stil (profesionalniji i prijateljskiji) [završeno XX mjeseca XX].
• Napomena: KR mora biti kvantificiran, kako u količini tako iu vremenu.