Zašto ne biste trebali direktno unaprijediti najbolje radnike nadređenima? Otkrivanje 3 smrtonosne posljedice zamki za unapređenje!

Mnogi šefovi su upali u zamku: kada vide zaposlenika s izvanrednim učinkom i izvanrednim sposobnostima, odmah ga unaprijede u nadređenog.

Rezultat? Često dobre namjere vode do loših posljedica.

Neko ko je prvobitno bio "vođa" tima može postati "kamen spoticanja" kada jednom postane "vođa".

Zašto se ovo dešava? Razlog je zapravo vrlo jednostavan:Odlični zaposlenici i odlični menadžeri imaju potpuno dva logička sklopa.

Odlični zaposlenici ≠ odlični nadređeni

Zamislite košarkašku zvijezdu koja je prvak u postizanju golova i nepobjediva u singlu. Ako mu dopustite da postane trener, može li odmah odvesti tim do pobjede?

Ne nužno. Jer igranje košarke i podučavanje košarke su dvije različite stvari.

Isto važi i na radnom mjestu. Bez obzira koliko je zaposlenik sposoban, on rješava probleme samo vlastitim sposobnostima; s druge strane, nadređeni rješava probleme vođenjem tima.

Odlični zaposlenici su navikli na stav „Ja to uradim, ja to uradim, ja to završim“; dok nadređeni trebaju naučiti stav „Ti to uradi, ja ću ti pomoći“.

Zvuči potpuno drugačije, zar ne?

Prvi ključ: da li sažeti i podučavati

Prvi korak u procjeni da li je osoba pogodna za supervizora jeste da se utvrdi da li može jasno objasniti svoje uspješno iskustvo.

Na primjer, ako neko postigne visoke performanse, da li je to zbog sreće, veza ili metode koja se može ponoviti?

Ako ga zamolite da napiše "razmjenu iskustava", a on na kraju oklijeva i ne može jasno objasniti, onda će ta osoba biti samo u goroj situaciji ako bude unaprijeđena.

Bio je sposoban, ali drugi nisu mogli učiti od njega. Na kraju, tim se nije poboljšao, već je umjesto toga izgubio vrhunskog igrača.

Drugi ključ: sposobnost vođenja pripravnika

Čak i ako može sažeti, ne možete mu odmah dati titulu supervizora.

Pametan pristup je da mu prvo dopustite da bude "gospodar", a zatim da imate nekoliko "šegrta".

To je kao probna vožnja automobila. Kako znaš da li je stabilan ako ga ne probaš?

Ako ovi šegrti zaista ostvare značajan napredak nakon nekoliko mjeseci pod njegovim vodstvom, to znači da on ima sposobnost da "kopira samog sebe".

S druge strane, ako su mu šegrti i dalje u haosu, to znači da on još uvijek ne posjeduje ključne kvalitete vođe.

Treći ključ: test vođe grupe

Menadžment nikada nije bio samostalna igra, već online kopija velikih razmjera.

Čak i ako možete obučiti dva pripravnika, to ne znači da možete upravljati odjelom.

Pravi izazov leži u komunikaciji između odjela, koordinaciji resursa i rješavanju sukoba.

U ovom trenutku je potrebna faza "vođe grupe".

Dajte mu mali tim i pustite ga da pokuša koordinirati.

Ako to može dobro podnijeti, to znači da je ostvario napredak u "napredovanju u menadžmentu".

U suprotnom, to znači da nije dovoljno kuhano.

Zašto je brzopleta promocija velika zamka?

Mnogi šefovi žele unaprijediti izvanredne zaposlenike, misleći da će ih to i zadržati i motivirati tim.

U stvari, ovo je čestoSituacija u kojoj gubimo.

Ako promocija ne uspije, možete primijetiti:

1. Ova osoba više nije pogodna za prvu liniju i njen učinak je opao;
2. Nije pogodan za menadžment, a moral tima je nizak;
3. Najstrašnije je to što će i sam pretrpjeti ogroman psihološki jaz i možda čak odlučiti da podnese ostavku.

Kao rezultat toga, četa je izgubila vrhunskog borca ​​i nije uspjela odgojiti kvalificiranog generala. Ovo je tipičan slučaj "gubitka i supruge i vojske".

Od "stručnjaka" do "lidera", jaz koji treba premostiti

Neko je jednom rekao klasičnu izreku:Vrhunski prodavač ne mora nužno biti i dobar vođa, a dobar vođa ne mora nužno biti i vrhunski prodavač.

Zašto? Zato što se prvaci prodaje oslanjaju na „individualni herojizam“, dok se lideri oslanjaju na „timski rad“.

Vrhunski prodavač bi mogao pomisliti: "Ako mogu potpisati veliki ugovor, cijela kompanija će preživjeti."

S druge strane, dobar vođa razmišlja: „Kako mogu natjerati svih deset ljudi da potpišu ugovore i kako bih osigurao da kompanija duže opstane?“

Ova dva načina razmišljanja su potpuno različita.

Pravi put do promocije: Nadogradite i ubijte čudovišta

Ukratko, postoje najmanje tri faze za unapređenje u supervizora:

1. Mogućnosti verifikacije i sažimanjaMožete li jasno objasniti svoje iskustvo, zapisati ga i podijeliti s drugima?
2. Inspekcija pripravnikaMožete li pomoći drugima da rastu kroz učenje, čak i ako se radi samo o dvije ili tri osobe?
3. Proba vođe grupeDa li možete koordinirati odjele, voditi tim i zaista igrati ulogu "ljepila".

Ovo je kompletan proces nadogradnje od "individualnog heroja" do "vođe tima".

Baš kao i kod igranja igre, ne možete direktno skočiti iz sela početnika na nivo konačnog šefa.

Morate se boriti nivo po nivo, akumulirati opremu i vještine malo po malo, i konačno možete uspješno napredovati.

Zaključak: Odlično liderstvo dolazi iz prakse

Moja poenta je vrlo jasna: prilikom unapređenja nadređenog, nikada ne biste trebali donositi odluke na osnovu hira.

Odlični zaposlenici zaslužuju poštovanje, ali liderstvo treba provjeru.

Promocija je kao proizvodnja čelika. Mora proći kroz visoku temperaturu, poliranje i kaljenje prije nego što zaista može poprimiti oblik.

Ako preduzeću nedostajenaukaMehanizam napredovanja je kao gradnja zgrade bez temelja. Čini se brzim, ali je zapravo opasno.

Stoga, šefovi moraju imati na umu:Razvoj talenata nije impulsivna potrošnja, već dugoročna investicija.

Konačni sažetak

• Odlični zaposlenici i odlični supervizori su dvije potpuno različite ulogePozicioniranje.
• Da biste utvrdili da li ste kvalifikovani da budete supervizor, prvo morate provjeriti da li imate sposobnost sažimanja.
• Morate proći kroz dvije faze "obuke pripravnika" i "ispitivanja za vođu grupe".
• Prebrzo unapređenje može dovesti do toga da kompanija izgubi talentovanu osobu, a ne dobije lidera.
• Unapređenje je sistematski projekat i samo naučni procesi mogu maksimizirati vrijednost talenata.

Ako želite da vaša kompanija stabilno i dalje napreduje, morate biti strpljivi i kreirati vlastiti "opšti plan obuke".

Dakle, pitanje je - da li je najbolji član vašeg tima zaista spreman da postane lider?