Artikel Directory
Stop med at være besat af præstationsincitamenter! Denne artikel afslører i dybden, at enEl-leverandørHvordan chefen ikke er afhængig af præstationer eller bonusser, men stoler på Kazuo Inamoris ledelsesvisdom for at give teamet mulighed for støt at opnå præstationer og fordoble væksten.
Den faktiske og effektive ledelsesmetode bygger faktisk kun på to ting: "at gøre det rigtige og bruge de rigtige mennesker". Klik ind nu for at se, hvordan det gøres!
Mener du også, at ledelsens ultimative hemmelighed er "betal nok og få medarbejderne til at arbejde hårdt nok"?
Forkert, fuldstændig forkert!
Det troede jeg også før, men endte med at miste både konen og hæren.
Ydeevne er ikke alt. At ansætte de forkerte mennesker er en virkelig katastrofe.
Nogle chefer, med e-handelsdrømmen i deres hjerter, har lovet at implementere ledelsestilgangen "høj ydeevne, højt afkast".
Provision? have!
bonus? mange!
Overskudsdeling? Færdig!
I begyndelsen var medarbejderne virkelig meget motiverede og glade, og troede, at de havde opdaget "evighedsmaskinen" for virksomhedens vækst.
Hvad er resultatet? På mindre end et år gik holdet i stykker, nøglemedlemmerne gik, og nogle mennesker begyndte endda at spille "talspil" for at få flere kommissioner og virkelig begravede sig selv.
Mens jeg græd og tørrede mine tårer, så jeg Kazuo Inamoris bog.
Kazuo Inamoris metode: Uden at give incitamenter, kan du bevæge dig mod succes?
Mange mennesker følte sig forvirrede, da de første gang hørte Kazuo Inamori sige "Intet behov for incitamenter, bare betal en fast løn".
Hvad? Kan medarbejdere arbejde uden bonus? Laver du med mig!
Hvis du er ved enden af dit reb på dette tidspunkt, kan du blive tvunget til at prøve alle mulige midler.
Men de kopierede fuldstændig Inamoris tilgang, og i to år modtog alle medarbejdere faste lønninger, ingen præstationsbonusser, ingen KPI-belønninger eller sanktioner, og selv de røde konvolutter ved årets udgang var ynkeligt små.
Gæt hvad?
Virksomheden kollapsede ikke, men blev stabil!
Hvordan kan en e-handelsvirksomhed understøttes uden incitamenter?
For at være ærlig var jeg lidt nervøs i starten.
Hvis der ikke gives løn, vil medarbejderne så bare give op? Vil det mislykkes?
Men overraskende nok brød holdets moral ikke sammen.
De begyndte at kommunikere proaktivt, brainstorme og fokusere på at "få tingene gjort".
Det er ikke på grund af pengene, men fordi de kan se, hvilken indflydelse deres daglige indsats har på virksomheden.
Performance er ikke kernen i ledelsen. Det er først, når retningen er forkert, at vi skal "motivere" desperat.
Senere blev KPI og OKR indført, ikke med det formål "performance first", men for at kvantificere "de rigtige ting".
E-handelschefer, stop med at bruge "performance" som et vidundermiddel!
Det er ligesom en chef, der tjener 2000 millioner yuan om året, der kommer for at konsultere os. Han har været urolig i flere år, fordi han ikke har kunnet bryde igennem flaskehalsen og tror, det skyldes, at incitamentssystemet ikke er veludført.
Da vi snakkede, fandt vi ud af, at hans problem slet ikke var præstation.
De satte det forkerte mål!
Der opstilles kun salgs- og fortjenestemål hver måned. Som et resultat kaster medarbejderne sig ud i kortsigtede spurter og forsøger deres bedste for at være "flittige", men ender med at gøre mange ting, der er gavnlige på kort sigt, men skadelige på lang sigt.
Hvordan redder man dette firma?
Det blev foreslået, at de havde et særligt enkelt møde.
Der var ingen snak om penge eller ydeevne, kun tre spørgsmål:
- Hvor meget mere trafik kan du øge gennem dette link?
- Hvor meget kan din position forbedre konverteringer?
- Hvor mange nye produkter kan du producere?
Vi ændrede "salgsmål" til "inkrementelt mål".
Alle slap pludselig presset om at "opnå præstationer", og deres sind blev aktive.
En halv time senere dukkede nye metoder op som fjedre, og effektiviteten blev forbedret med mere end lidt.
Vi fortalte vores chef: "Så længe vi fortsætter med at fokusere på vækst, vil det ikke være et problem at øge vores omsætning med 3% på 6 til 50 måneder."
Det er vigtigere at ansætte de rigtige mennesker end at betale dem penge.
Under ledelsesrådgivningsprocessen fandt vi ud af, at det fælles problem for de fleste e-handelschefer ikke er mangel på incitamenter, men at "ansætte de forkerte mennesker."
Hvis du ansætter en gartner, der ikke ved, hvordan man graver huller, vil han ikke være i stand til at dyrke gode grøntsager, uanset hvor meget gødning han bruger.
Hvis du lader en kreativ person stirre på et regneark hele dagen, vil han kun kollapse, ikke vokse.
Virkelig ledelse er at sætte de rigtige mennesker i de rigtige positioner og lade dem gøre de rigtige ting.
Ledelsens rod er forretning, ikke systemudstillingen på kontoret
Hvorfor lægger jeg altid vægt på at "starte fra forretning"?
Fordi en virksomhed ikke vokser ved at stole på HR-systemer, vokser den ved at stole på forretning!
For at opsummere en sætning:
"Performance er et hjælpeværktøj til at sætte medarbejdere i stand til at præstere effektivt, og det er bestemt ikke en motor til at drive virksomhedsvækst."
Hvis retningen er forkert, uanset hvor stærk præstationen er, skynder du dig stadig mod en klippe.
Hvis retningen er rigtig, er der stadig tid til at rette den, selvom den udføres langsomt.
Hvad er ydeevne? Det er kun speederen, ikke rattet!
Ydeevne er i bedste fald en "gashåndtag", der kan accelerere, men ikke bestemme retningen.
Tager du den forkerte vej, rammer du muren, hvis du træder på speederen.
Essensen af e-handelsledelse har aldrig været, hvem der løber hurtigere, men hvem der løber rigtigt.
Derfor skal vi her hamre på tavlen og understrege følgende punkter:
Lad dig ikke føre på vildspor af "performanceisme" længere.
Afklar først forretningsretningen og logikken i at ansætte folk, før du taler om KPI og OKR, ellers bliver det bare tom snak.
Resumé: 3 ting e-handelschefer skal forstå
- For det første er præstation ikke alt, retning er vigtigere end belønninger.
- For det andet er det vigtigere at ansætte de rigtige mennesker end at give dem penge. De forkerte mennesker gør de rigtige ting = spildtid.
- For det tredje bør ledelsen formulere strategier omkring forretningsmål og ikke bruge systemer som et skjold.
Ledelsen erFilosofi, ikke et hulkortværktøj
Mange mennesker betragter ledelse som en flok SOP'er og vurderingsskemaer, men det er faktisk bare overfladen.
Virkelig ledelse på højt niveau er forfining af kognition og legemliggørelsen af iværksætterfilosofi.
Du skal have en vision og indsigt, og du skal turde bryde rutinen og omforme retningen.
Som Kazuo Inamori sagde: "Essensen af ledelse er at lede folk til at forfølge de rigtige ting sammen."
Så stop med at stirre på præstationsdiagrammet og se op og frem - er dine folk og dine ting rigtige?
👊
Jeg håber, at enhver e-handelschef kan blive en forretningsfilosof snarere end en slave af former.
Hope Chen Weiliang Blog ( https://www.chenweiliang.com/ ) delte "Kerneelementerne i teamledelse: Stol ikke på præstation, giv ikke bonusser, lad hemmeligheden bag stabil præstation blive afsløret", hvilket kan være nyttigt for dig.
Velkommen til at dele linket til denne artikel:https://www.chenweiliang.com/cwl-32710.html