آیا کارمندان تجارت الکترونیک ناکارآمد هستند؟ یک مکانیسم انضباطی کلید بهبود عملکرد است.

آیا تا به حال از خود پرسیده‌اید که چرا صرفاً پاداش دادن به کارمندان برای عملکرد ضعیف، اوضاع را تغییر نمی‌دهد؟

در طول سه سال گذشته، جی بیش از ۵۰۰ کارمند را مدیریت کرده و شاهد یک پدیده‌ی خلاف انتظار بوده است: برای ۹۰ درصد از کارمندان، وقتی با انتخاب بین «پاداش برای موفقیت» و «تنبیه برای اشتباهات» مواجه می‌شوند، دومی بسیار مؤثرتر از اولی است.

ریشه اصلی مشکلی که پاداش‌ها نمی‌توانند آن را حل کنند

تصورات غلط رایج در مورد انگیزه

بسیاری از صاحبان مشاغل و مدیران، درک عمیقی از انگیزه ندارند و معتقدند تا زمانی که به کارمندان پاداش کافی داده شود، کارایی کارشان به طور خودکار بهبود می‌یابد.

اما آیا واقعاً اینطور است؟

طبق تحقیقات ریچارد لارنس و الکساندر لش، «تنبیه در اصلاح رفتار ۳.۵ برابر مؤثرتر از پاداش است».

برای روشن شدن این موضوع، یک مثال مشخص می‌زنیم.

آزمایش گزارش روزانه جی

جریمه‌ها کلید ماجرا هستند.

جی یک بار از 20 کارمند خواست تا گزارش‌های روزانه بنویسند و شرط کرد که برای نوشتن 12 گزارش در یک ماه، حتی اگر فقط یک کلمه نوشته شود، 200 یوان پاداش داده خواهد شد.

نتایج شگفت‌انگیز بود: پس از ماه اول آزمایش، تنها دو نفر پاداش را دریافت کردند.

ماه بعد، جی سیاست را تغییر داد: اگر ۱۲ مقاله ننویسید، به ازای هر مقاله‌ای که ننویسید ۲۰۰ یوان جریمه خواهید شد.

در نتیجه، همه این کار را کردند.

این حادثه درس ارزشمندی به جی آموخت: برای اکثریت قریب به اتفاق کارمندان، تنبیه از پاداش مهم‌تر است.

چرا تنبیه مؤثرتر است؟

توضیح روانشناختی

روانشناسی توضیحی علمی برای چرایی این اتفاق ارائه می‌دهد.

تحقیقات بابا کاردیس، استاد دانشکده بازرگانی دانشگاه استنفورد، نشان می‌دهد که «غریزۀ انسان این است که از منفی‌ها اجتناب کند تا اینکه به دنبال مثبت‌ها باشد.»

این «بیزاری از ضرر» نیروی محرکه اصلی در تصمیم‌گیری‌های انسانی است.

به طور خاص، کارمندانی که فاقد انضباط شخصی هستند، اغلب برای ایجاد انگیزه جهت پیشرفت به محدودیت‌های بیرونی نیاز دارند.

پشتیبانی از داده‌های خاص

统计数据

ما روش‌های تشویقی ۱۰۰ شرکت را تجزیه و تحلیل کردیم و دریافتیم که نرخ تکمیل کار توسط کارمندان در شرکت‌هایی که از مکانیسم‌های تنبیه استفاده می‌کردند، ۸۷٪ بود، در حالی که این نرخ در شرکت‌هایی که از مکانیسم‌های پاداش استفاده می‌کردند، تنها ۴۳٪ بود.

این شکاف ۹۰ درصدی یک نکته را نشان می‌دهد: سازوکارهای تنبیهی نیروی محرکه بیشتری دارند.

تصورات غلط رایج در مورد رئیسان

انگیزه، نوشداروی همه دردها نیست

من رئیس‌های زیادی را دیده‌ام که این نکته را درک نمی‌کنند. آن‌ها دائماً کارمندان خود را آموزش می‌دهند، می‌گویند «شما باید این کار را انجام دهید» و مدام آن‌ها را تشویق و ترغیب می‌کنند، اما هیچ تاثیری ندارد.

برعکس، آن دسته از روسایی که از مکانیسم‌های تنبیه استفاده کردند، نتایج فوری را مشاهده کردند.

成本效益分析

جریمه‌ها کم‌هزینه‌تر از پاداش‌ها هستند

پاداش ۱۰۰۰ یوانی و جریمه ۲۰۰ یوانی ممکن است اثرات مشابهی داشته باشند، اما هزینه جریمه بسیار کمتر است و آن را مقرون به صرفه‌تر می‌کند.

نکته‌ی کلیدی این است که مردم را از مجازات نترسانید، بلکه از مجازات به عنوان علامتی استفاده کنید تا به آنها بفهمانید که جدی هستید.

نحوه اعمال دقیق مکانیزم جریمه

از تله‌ها دوری کنید

با این حال، باید توجه داشت که این به «تنبیه جزئی» اشاره دارد و بر پیام تأکید می‌کند نه خود مجازات.

جریمه‌ها نباید بیش از حد باشند؛ فقط به اندازه‌ای که کارمندان بدانند شما جدی هستید.

در نتیجه

تأملی بر جوهره انگیزه

بسیاری از رؤسا این منطق ساده را درک نمی‌کنند و همیشه فکر می‌کنند انگیزه از پاداش ناشی می‌شود.

اما بگذارید به شما بگویم، پاداش ۱۰۰۰ یوانی و جریمه ۲۰۰ یوانی ممکن است تقریباً تأثیر یکسانی داشته باشند.

خلاصه

نظر نهایی

آزمایش‌های گسترده نشان داده‌اند که مکانیسم جریمه در بهبود کارایی کارکنان بسیار مؤثرتر از مکانیسم پاداش است.

اگرچه این پدیده با نظریه‌های انگیزشی سنتی در تضاد است، اما ریشه عمیقی در جوهره طبیعت انسان دارد.

بنابراین، وقتی متوجه می‌شوید که مشوق‌ها به خوبی کار نمی‌کنند، می‌توانید از مکانیسم تنبیه استفاده کنید که ممکن است نتایج غیرمنتظره‌ای به همراه داشته باشد.

همانطور که روانشناس مشهور، دنیل کانمن، در کتاب «تفکر، سریع و آهسته» می‌گوید، «واکنش عاطفی مردم به ضررها بیش از دو برابر واکنش آنها به سودها است.»