कर्मचारियों के प्रतिरोध को दूर करने का सबसे प्रभावी तरीका क्या है? कंपनी मालिकों के लिए कर्मचारी प्रतिरोध को हल करने के रहस्य।

कर्मचारियों का विद्रोह? "जैसे को तैसा" वाली इस रणनीति ने उपद्रवियों को चुप करा दिया।

जब आप अभी भी मीटिंग रूम में कंपनी की संस्कृति के बारे में लंबा भाषण दे रहे हैं, तब आपकी प्रबंधन टीम "चुपचाप तख्तापलट" की साजिश रच रही है।

क्या यह परिदृश्य आपको जाना-पहचाना लगता है?

आपने अभी-अभी एक नई प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली की घोषणा की है, या बिक्री कमीशन योजना को रद्द कर दिया है, या फिर केवल उपस्थिति दर्ज करने के समय में ही बदलाव कर दिया है।

अगले दिन यह देखा गया कि दफ्तर में छोटे-छोटे समूह बार-बार एक-दूसरे की ओर देखने लगे थे।

दोपहर के भोजन के समय, तीन या पांच लोगों के समूह धूम्रपान क्षेत्र में इकट्ठा होते थे, धीमी आवाज़ में बातें करते थे, और जब वे आपको पास आते देखते थे तो अचानक चुप हो जाते थे।

यह आपकी कल्पना नहीं है।

यह औपचारिक सत्ता का सामना करने वाले "अनौपचारिक संगठन" का एक उत्कृष्ट उदाहरण है।

जब ऐसी स्थिति का सामना करना पड़ता है, तो कई बॉस की पहली प्रतिक्रिया किसी को उदाहरण के तौर पर पेश करना होती है।

सरगना का पता लगाएं और उनसे बात करें, धमकियों और प्रलोभनों का इस्तेमाल करें, या उन्हें सीधे नौकरी से निकाल दें।

परिणाम क्या है?

जितना अधिक उन्हें दबाया जाता है, उतना ही वे इससे मजबूती से चिपके रहते हैं।

अगर आप एक व्यक्ति को बर्खास्त करते हैं, तो बाकी लोग आपको तानाशाह समझेंगे; अगर आप समझौता करते हैं और पीछे हट जाते हैं, तो वे आपको कमजोर और आसानी से दबने वाला समझेंगे।

दोनों ही स्थितियों में आपका नुकसान होगा।

परंपरागत टकराववादी सोच असफलता के लिए अभिशप्त क्यों है?

मानव स्वभाव परीक्षाओं का सामना नहीं कर सकता, टकराव तो दूर की बात है।

जब आप कर्मचारियों के एक समूह को "कंपनी की नीति" के विपरीत खड़ा करते हैं, तो वास्तव में आप उन्हें एक एकजुट मोर्चा बनाने में मदद कर रहे होते हैं।

हो सकता है कि वे सिर्फ इसलिए शिकायत कर रहे हों क्योंकि वे नई नीति के आदी नहीं थे।

लेकिन एक बार जब आप यह रवैया अपना लेते हैं कि "यह एक आदेश है जिसका पालन करना ही होगा", तो वे "उत्पीड़ित मजदूर" बन जाते हैं।

जब पहचानों में टकराव होता है, तो तर्कसंगतता गायब हो जाती है।

इस समय, अगर आप उनसे रणनीतिक दृष्टिकोण के बारे में बात करेंगे, तो वे नहीं सुनेंगे; अगर आप उनसे बाजार के दबाव के बारे में बात करेंगे, तो वे सोचेंगे कि आप सिर्फ अपनी गरीबी के बारे में शिकायत कर रहे हैं; अगर आप उनसे करियर विकास के बारे में बात करेंगे, तो वे सोचेंगे कि आप सिर्फ खोखले वादे कर रहे हैं।

इससे भी ज्यादा चिंताजनक बात यह है कि समूह ध्रुवीकरण का प्रभाव सभी के दृष्टिकोण को पहले से कहीं अधिक चरम बना सकता है।

जो लोग शुरू में केवल थोड़ी सी असंतुष्टि रखते हैं, वे समूह चर्चाओं में मान्यता प्राप्त करने के लिए अपनी सोच से कहीं अधिक कट्टरपंथी बन सकते हैं।

इसीलिए आप देखेंगे कि प्रतिरोध की आवाजें हमेशा तेज होती जाती हैं जब तक कि वे बेकाबू न हो जाएं।

गतिरोध को तोड़ने की कुंजी: दुश्मन के खेमे में एक "गद्दार" को तैयार करना।

इस बिंदु पर, आप शायद पहले से ही जान चुके होंगे कि मैं क्या कहने वाला हूं।

लेकिन मुझे इस तर्क को स्पष्ट रूप से समझाना होगा, अन्यथा इसे लागू करने का प्रयास करते समय आप आसानी से गलती कर सकते हैं।

समूहगत प्रतिरोध को हल करने की कुंजी कभी भी बहुमत को राजी करना नहीं रही है।

इसके बजाय, यह "बहुमत" की अवधारणा को ही ध्वस्त कर देता है।

इसे कैसे अलग किया जाए?

आपको हर महत्वपूर्ण पद पर एक "असाधारण" स्थिति बनानी होगी।

यह व्यक्ति, जिसे मैं "मानदंड" कहता हूं, असल में पुरानी व्यवस्था का "गद्दार" है।

ध्यान दें कि मैं उन सतही हथकंडों की बात नहीं कर रहा हूँ जो केवल आदर्श स्थापित करते हैं और उत्कृष्ट कर्मचारियों का चयन करते हैं।

वह सब कुछ बिल्कुल बनावटी था। कर्मचारी सब कुछ देख सकते थे और सोच रहे थे, "यह वही चापलूस फिर से है।"

मैं जिस बारे में बात करने जा रहा हूं, वह अधिक सूक्ष्म और निर्मम दृष्टिकोण है।

चयन मानदंड: व्यावहारिक कौशल आवश्यक हैं, लेकिन उससे भी अधिक महत्वपूर्ण बात यह है कि वे "व्यावहारिक" होने चाहिए।

पेशेवर दक्षता के मामले में यह व्यक्ति शीर्ष स्तर का होना चाहिए।

लेकिन यह पहला स्थान नहीं हो सकता।

为什么?

सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन करने वाला व्यक्ति आमतौर पर अहंकारी होता है, खुद को अपरिहार्य समझता है, और अक्सर नीतियों का विरोध करने में एक संभावित नेता होता है।

इसके अलावा, सबसे अधिक आय वाले व्यक्ति की आय पहले से ही अधिक है; यदि आप उसे और अधिक देते हैं, तो इसका सीमांत प्रभाव कम हो जाता है, और अन्य लोग इसे स्वाभाविक मान लेंगे।

आपको पहले स्तर के मध्य में स्थित व्यक्ति को चुनना चाहिए।

उदाहरण के लिए, एक सेल्स टीम में, प्रदर्शन लगातार शीर्ष 20% से 30% में रहता है।

इस व्यक्ति में एक अनूठी विशेषता है: वह सफलताओं के लिए तरसता है, लेकिन वह अपने दम पर शीर्ष पर नहीं पहुंच सकता।

उन्हें पता था कि उन्हें बाहरी मदद की जरूरत है।

इससे भी महत्वपूर्ण बात यह है कि आप उसे सद्भावना के जो भी संकेत भेजेंगे, वह उनके प्रति असाधारण रूप से संवेदनशील होगा।

जब आप उसे अतिरिक्त संसाधन देना शुरू करेंगे, तो वह इसे शीर्ष प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी की तरह हल्के में नहीं लेगा, और न ही वह इसे निचले स्तर के कर्मचारी की तरह खैरात समझेगा।

वह इसे "चुने जाने" के सम्मान के रूप में देखेगा।

यह मानसिकता बहुत महत्वपूर्ण है।

हितों के प्रति तरजीही व्यवहार खुले तौर पर, लेकिन उचित तरीके से किया जाना चाहिए।

यह कदम बॉस की चतुराई की सबसे महत्वपूर्ण और साथ ही सबसे चुनौतीपूर्ण परीक्षा है।

आप उसे सीधे बोनस नहीं दे सकते; यह बहुत ही स्पष्ट होगा और इससे जनता में आक्रोश फैल जाएगा।

आपको नीति को इस प्रकार से डिजाइन करना होगा कि जो लोग इसमें सहयोग करते हैं उन्हें स्वाभाविक रूप से अतिरिक्त लाभ प्राप्त हो।

उदाहरण के लिए, नई नीति का उद्देश्य ग्राहकों के आगमन की संख्या बढ़ाना है।

बाकी सभी लोग शिकायत कर रहे थे कि इससे उनका कार्यभार बढ़ गया है और यह एक प्रकार का शोषण है।

लेकिन आप इस "मानदंड" को कुछ उच्च-गुणवत्ता वाले ग्राहक लीड सौंप सकते हैं, या उसे विविध कार्यों में मदद करने के लिए एक सहायक दे सकते हैं।

परिणाम क्या रहा?

महीने के अंत में, आंकड़ों से पता चला कि उनकी मुलाकातों की संख्या न केवल लक्ष्य तक पहुंची बल्कि उससे अधिक भी रही, और उनकी कमीशन आय पिछले महीने की तुलना में 40% बढ़ गई।

कुछ लोग प्रतिरोध के कारण निष्क्रिय हो गए और काम में ढिलाई बरतने लगे, जिसके परिणामस्वरूप उनकी आय में गिरावट आई; या उन्होंने लगातार प्रयास किया लेकिन वे अक्षम साबित हुए, और बिना कोई पैसा कमाए दिन-रात मेहनत करते रहे।

फिर एक नाटकीय दृश्य सामने आया।

पहले स्तर के बाकी लोगों ने अपने लाभ और हानि का पुनर्मूल्यांकन करना शुरू कर दिया।

इन लोगों ने शुरू में सोचा था: जब तक हम एकजुट रहेंगे और आदेशों का पालन नहीं करेंगे, तब तक अंततः बॉस को अपना निर्णय वापस लेना ही पड़ेगा।

यह गेम थ्योरी वाली मानसिकता है, जिसमें इस बात पर दांव लगाया जाता है कि पहले कौन हार मानेगा।

लेकिन जब किसी एक व्यक्ति की आय नीति का पालन करने के कारण आसमान छू जाती है, तो खेल...लाभ मैट्रिक्सहालात बदल गए।

उन्हें धीरे-धीरे यह एहसास होने लगा कि बहिष्कार करने की भी कीमत चुकानी पड़ती है।

जितने महीने की देरी होती है, उतने ही महीने के लिए "गद्दार" को एक अतिरिक्त महीने की उच्च आय प्राप्त होती है, जबकि उसे एक महीने के संभावित लाभ का नुकसान होता है।

इससे भी महत्वपूर्ण बात यह है कि वे सोचेंगे: दूसरे लोग कब तक टिक पाएंगे?

एकजुट रहने का आधार यह है कि "हम सब एक ही नाव में सवार हैं"।

लेकिन जब नाव पर सवार किसी व्यक्ति ने अचानक स्पीडबोट पर कूदकर उन्हें हाथ हिलाया, तो नाव में पानी रिसने लगा।

इस समय आपको किसी भी प्रकार का वैचारिक कार्य करने की आवश्यकता नहीं है।

ईर्ष्या और स्वार्थ, जो मानव स्वभाव में अंतर्निहित हैं, स्वतः ही सामने आ जाएंगे।

यहां तक ​​कि सबसे कट्टर विरोधी भी मन ही मन आदर्श से पूछना शुरू कर देंगे, "आपने यह कैसे किया?"

यह एक संज्ञानात्मक बदलाव की शुरुआत है।

जीत की कुंजी दूसरे स्तर में होने वाले बदलाव में निहित है।

कई बॉस अपनी टीमों में मौजूद "मौन बहुमत" की अनदेखी कर देते हैं।

वे औसत प्रदर्शन वाले, अच्छे पारस्परिक संबंध रखने वाले, लेकिन कम महत्वाकांक्षा वाले कर्मचारी हैं।

ये लोग आमतौर पर प्रतिरोध का नेतृत्व करने की पहल नहीं करते हैं, लेकिन वे पहले समूह का अनुसरण करेंगे।

अगर प्रमुख जनमत विश्लेषक नई नीति को बेकार बताते हैं, तो वे उनके साथ मिलकर शिकायत करेंगे; अगर वे कहते हैं कि नई नीति में संभावनाएं हैं, तो वे इंतजार करेंगे और देखेंगे।

पहले स्तर के समूहों के अलग होने से पहले, इन लोगों को लगा कि उनके पास भीड़ का अनुसरण करने और उसके खिलाफ लड़ने के अलावा कोई विकल्प नहीं है।

हालांकि, जब पहले स्तर का कोई व्यक्ति नीति के साथ सहयोग करके अत्यधिक लाभ कमाता है, तो दूसरे स्तर के लोग सबसे पहले पाला बदल लेंगे।

为什么?

क्योंकि उनमें शुरू से ही सिद्धांतों की इतनी मजबूत भावना नहीं होती।

उनके लिए काम का मतलब पैसा कमाना है, और जो भी उन्हें सही रास्ता दिखाएगा, वे उसका अनुसरण करेंगे।

जब ब्रेक रूम में आय के मानक आंकड़े प्रसारित होने लगेंगे, तो दूसरे स्तर के लोग तुरंत फिर से संगठित हो जाएंगे।

वे सोच सकते हैं: अगर वह कर सकता है, तो मैं क्यों नहीं कर सकता?

इस प्रदर्शन का प्रभाव वायरस की तरह फैल सकता है।

एक व्यक्ति का प्रबंधन करना, लोगों के समूह का प्रबंधन करना है।

अब तक आपको इस रणनीति की खूबी समझ आ जानी चाहिए।

आपको पूरी टीम से लड़ने की जरूरत नहीं है।

आपको केवल एक व्यक्ति को सावधानीपूर्वक प्रबंधित करने की आवश्यकता है।

उसे संसाधन दें, उस पर ध्यान दें और उसे सफल होने के अवसर प्रदान करें।

फिर उनकी सफलता को ही सबसे बड़ा विज्ञापन बनने दें।

जब अन्य लोग इस नीति के साथ सहयोग करने के ठोस वित्तीय लाभों को देखेंगे, तो विरोध करने की सहमति स्वतः ही टूट जाएगी।

कंपनी जितनी बड़ी होगी, यह विधि उतनी ही अधिक प्रभावी होगी।

चूंकि बड़ी कंपनियां सूचना प्रसार के लिए अनौपचारिक चैनलों पर अधिक निर्भर करती हैं, इसलिए एक सफल उदाहरण यह होगा कि...असीमितबड़ा करना

इसके अलावा, आपके पास जितने अधिक पद होंगे, उतने ही अधिक मानदंड आप निर्धारित कर सकते हैं, और प्रत्येक छोटी टीम का अपना "संदर्भ ढांचा" होता है।

यह कोई साजिश नहीं है, यह एक खुली रणनीति है।

कुछ लोग कह सकते हैं कि यह दृष्टिकोण बहुत ही कपटपूर्ण है और कलह बोने का एक प्रयास है।

मैं कहूंगा कि यह प्रबंधन का मूल तर्क है।

किसी भी संगठन का रूपांतरण मूलतः हितों का पुनर्वितरण है।

जब हितों का मौजूदा स्वरूप प्रतिरोध उत्पन्न करता है, तो संतुलन तोड़ने के लिए आपको लाभ वृद्धि का एक नया स्रोत बनाने की आवश्यकता होती है।

यह विभाजन पैदा करने के बारे में नहीं है, बल्कि व्यवस्था को पुनर्स्थापित करने के बारे में है।

इसके अलावा, चयनित मानदंड को धोखा नहीं दिया गया था।

कंपनी की नीतियों का पालन करने से उन्हें वास्तव में बेहतर पुरस्कार प्राप्त हुए।

कंपनी ने वांछित परिणाम भी प्राप्त कर लिए।

यह सबके लिए फायदेमंद स्थिति है, बस पूरी तरह से संतुलित नहीं है।

लेकिन समतावाद स्वयं प्रबंधन का शत्रु है।

निष्कर्ष: गेम ऑफ थ्रोन्स का सार संज्ञानात्मक पुनर्निर्माण है।

प्रबंधन, संक्षेप में, संज्ञानात्मक क्षमताओं का खेल है।

कर्मचारियों का एकजुट प्रतिरोध हितों के टकराव जैसा प्रतीत होता है, लेकिन वास्तव में यह एक गहरी जड़ें जमा चुकी मानसिकता को दर्शाता है।

वे "हम बनाम वे" के द्वंद्व में फंसे हुए हैं और उन्हें कोई तीसरा रास्ता नजर नहीं आता।

मानदंड निर्धारित करने की कला विशिष्ट लोगों, विशिष्ट संख्याओं और विशिष्ट सफलता की कहानियों का उपयोग करके इस संज्ञानात्मक बंधन को तोड़ने में निहित है।

यह अमूर्त "नीतियों" को मूर्त "अवसरों" में और दूरस्थ "कॉर्पोरेट रणनीतियों" को तत्काल "व्यक्तिगत लाभ" में बदल देता है।

यह उच्च स्तरीय प्रबंधन की समझ है।

यह बल प्रयोग पर निर्भर नहीं करता, बल्कि लाभ प्राप्त करने और हानि से बचने की मानवीय प्रवृत्ति का उपयोग करता है; यह संघर्ष उत्पन्न नहीं करता, बल्कि विभाजन को बढ़ावा देता है; यह अनुनय की तलाश नहीं करता, बल्कि आत्म-जागरूकता को बढ़ावा देता है।

जब आप इस तरह की "सतही सीमाओं को तोड़कर आगे बढ़ने" वाली शासन प्रणाली में महारत हासिल कर लेते हैंदर्शनआपको पता चलेगा कि जिस समूह प्रतिरोध ने कभी आपको सिरदर्द दिया था, वह संगठनात्मक विकास की प्रक्रिया में सिर्फ एक मामूली घटना है।

सच्चे नेता कभी भी मेलजोल नहीं रखते। भीड़　वे केवल व्यक्तियों से ही संवाद करते हैं, और फिर उन्हें जाने देते हैं... भीड़ यह अपने आप ही विघटित हो गया।

परिवर्तन प्रबंधन का सार बहुमत को राजी करने में नहीं, बल्कि अल्पसंख्यकों को पहले समृद्ध होने में सक्षम बनाने में निहित है, और फिर उनकी धन-संपत्ति की कहानियों को परिवर्तन के लिए सबसे शक्तिशाली उत्प्रेरक के रूप में उपयोग करने में निहित है।

यदि आप भी इसी तरह की दुविधा का सामना कर रहे हैं, तो बेहतर होगा कि आप आज ही "सही व्यक्ति" की तलाश शुरू कर दें।

याद रखें, चुनाव विकास से अधिक महत्वपूर्ण है, और समय तीव्रता से अधिक महत्वपूर्ण है।

जब पहला मानदंड स्थापित हो जाता है, तभी पुरानी व्यवस्था ढहने लगती है।