Cikkkönyvtár
Hagyd abba a teljesítményösztönzők megszállottságát! Ez a cikk részletesen feltárja, hogy aáramszolgáltatóHogy a főnök nem a teljesítményre vagy a bónuszokra támaszkodik, hanem Kazuo Inamori vezetői bölcsességére hagyatkozik, hogy a csapat folyamatosan teljesítményt érjen el és megduplázza a növekedést.
A tényleges és hatékony irányítási módszer tulajdonképpen csak két dologra támaszkodik: „a megfelelő dologra és a megfelelő emberek használatára”. Kattintson most, és nézze meg, hogyan készült!
Ön is úgy gondolja, hogy a vezetés végső titka az, hogy "fizessenek eleget, és kényszerítsék az alkalmazottakat elég keményen dolgozni"?
Tévedés, teljesen téves!
Én is így gondoltam, de végül elvesztettem a feleséget és a hadsereget is.
A teljesítmény nem minden. Nem megfelelő emberek felvétele igazi katasztrófa.
Egyes főnökök, szívükben az e-kereskedelmi álmokkal, megfogadták, hogy bevezetik a "nagy teljesítmény, magas megtérülés" menedzsment megközelítést.
Jutalék? van!
bónusz? sok!
Profitmegosztás? Kész!
A dolgozók kezdetben valóban nagyon motiváltak és boldogok voltak, azt gondolva, hogy felfedezték a cég növekedéséhez szükséges „örökmozgót”.
mi az eredmény? Kevesebb, mint egy év alatt a csapat felbomlott, a kulcstagok távoztak, és néhányan még "számjátékokat" is kezdtek játszani, hogy több jutalékot kapjanak, valóban elásva magukat.
Sírva és könnyeimet törölgetve megláttam Kazuo Inamori könyvét.
Kazuo Inamori módszere: Anélkül, hogy ösztönzést adnál, el tudsz haladni a siker felé?
Sokan összezavarodtak, amikor először hallották Kazuo Inamorit, hogy „nincs szükség ösztönzőkre, csak fizessen fix fizetést”.
Mi? Dolgozhatnak az alkalmazottak bónuszok nélkül? viccelsz velem?
Ha ezen a ponton a kötél végén vagy, kénytelen leszel minden lehetséges eszközt kipróbálni.
Azonban teljesen lemásolták az Inamori megközelítését, és két éven keresztül minden alkalmazott fix fizetést kapott, nem kapott teljesítménybónuszt, nem kapott KPI-jutalmat vagy büntetést, és még az év végi piros borítékok is szánalmasan kicsik voltak.
Találd ki mit?
A cég nem omlott össze, hanem stabillá vált!
Ösztönzők nélkül hogyan lehet támogatni egy e-kereskedelmi vállalatot?
Hogy őszinte legyek, először kicsit ideges voltam.
Ha nem adnak fizetést, akkor az alkalmazottak feladják? Nem sikerül?
De meglepő módon a csapat morálja nem omlott össze.
Proaktívan kezdtek kommunikálni, ötletelni, és a "dolgok elvégzésére" összpontosítani.
Nem a pénz miatt, hanem azért, mert látják, milyen hatással vannak napi erőfeszítéseik az üzletre.
A teljesítmény nem a menedzsment lényege. Csak ha rossz az irány, akkor kell kétségbeesetten "motiválnunk".
Később bevezették a KPI-t és az OKR-t, nem a „teljesítmény az első”, hanem a „helyes dolgok” számszerűsítése céljából.
E-kereskedelmi főnökök, ne használjátok a „teljesítményt” csodaszerként!
Olyan ez, mint egy főnök, aki évente 2000 millió jüant keres, eljön hozzánk tanácsot adni. Évek óta zaklatja, mert nem tudott áttörni a szűk keresztmetszeten, és úgy gondolja, hogy ez azért van, mert az ösztönző rendszer nincs jól kidolgozva.
Amikor beszélgettünk, rájöttünk, hogy egyáltalán nem a teljesítmény a problémája.
Rossz célt tűztek ki!
Minden hónapban csak értékesítési és profitcélokat határoznak meg. Ennek eredményeként az alkalmazottak belemerülnek a rövid távú sprintbe, és mindent megtesznek, hogy „szorgalmasak” legyenek, de végül sok olyan dolgot tesznek, amelyek rövid távon előnyösek, de hosszú távon károsak.
Hogyan lehet megmenteni ezt a céget?
Felvetődött, hogy egy különösen egyszerű találkozójuk volt.
Sem pénzről, sem teljesítményről nem volt szó, csak három kérdésről volt szó:
- Mennyivel növelheti a forgalmat ezen a linken keresztül?
- Mennyivel javíthatja pozíciója a konverziókat?
- Hány új terméket tud előállítani?
Az „értékesítési célt” „növekményes cél”-ra változtattuk.
Mindenki hirtelen elengedte a "teljesítmény elérésének" okozta nyomást, és megindult az elméje.
Fél órával később új módszerek jelentek meg, mint a rugók, és a hatékonyság több mint keveset javult.
Azt mondtuk főnökünknek: "Amíg továbbra is a növekedésre koncentrálunk, nem lesz probléma, ha 3-6 hónap alatt 50%-kal növeljük a forgalmunkat."
A megfelelő emberek felvétele fontosabb, mint pénzt fizetni.
A vezetési tanácsadás során azt tapasztaltuk, hogy a legtöbb e-kereskedelmi főnök közös problémája nem az ösztönzők hiánya, hanem a "rossz emberek felvétele".
Ha felvesz egy kertészt, aki nem tudja, hogyan kell gödröt ásni, akármennyi műtrágyát használ, nem tud jó zöldséget termeszteni.
Ha hagyod, hogy egy kreatív ember egész nap egy táblázatot bámuljon, csak összeesik, nem nő.
Az igazi vezetés az, hogy a megfelelő embereket a megfelelő pozíciókba helyezzük, és hagyjuk, hogy a megfelelő dolgokat tegyék.
A menedzsment gyökere az üzlet, nem az irodában látható rendszer
Miért hangsúlyozom mindig az „üzletből indulva”?
Mert egy cég nem a HR-rendszerekre támaszkodva növekszik, hanem az üzletre támaszkodva!
Összefoglalva egy mondatot:
"A teljesítmény egy segédeszköz, amely lehetővé teszi az alkalmazottak hatékony teljesítményét, és semmiképpen sem motorja az üzleti növekedésnek."
Ha rossz az irány, bármilyen erős az előadás, akkor is egy szikla felé rohansz.
Ha az irány megfelelő, még akkor is van idő a javításra, ha lassan hajtják végre.
Mi a teljesítmény? Csak a gázpedál, nem a kormány!
A teljesítmény legfeljebb egy "fojtószelep" eszköz, amely képes gyorsítani, de nem határozza meg az irányt.
Ha rossz úton halad, a gázpedálra lépve falnak ütközik.
Az e-kereskedelem menedzsmentjének soha nem az volt a lényege, hogy ki fut gyorsabban, hanem az, hogy ki fut jól.
Ezért itt kalapácsolnunk kell a táblát, és hangsúlyoznunk kell a következő pontokat:
Ne vezessen félre többé a „performanceizmus”.
Először tisztázza az üzleti irányt és az emberek foglalkoztatásának logikáját, mielőtt a KPI-ről és az OKR-ről beszélne, különben csak üres beszéd lesz.
Összegzés: 3 dolog, amit az e-kereskedelmi főnököknek meg kell érteniük
- Először is, a teljesítmény nem minden, az irány fontosabb, mint a jutalom.
- Másodszor, a megfelelő emberek felvétele fontosabb, mint pénzt adni nekik. A rossz emberek a megfelelő dolgokat teszik = elvesztegetett idő.
- Harmadszor, a menedzsmentnek stratégiákat kell megfogalmaznia az üzleti célok körül, és nem kell a rendszereket pajzsként használnia.
A menedzsment azfilozófia, nem lyukkártya eszköz
Sokan a menedzsmentet SOP-nak és értékelési űrlapnak tekintik, de valójában ez csak a felszín.
Az igazán magas szintű menedzsment a megismerés finomítása és a vállalkozói filozófia megtestesülése.
Létre kell hozni egy jövőképet és belátást, és merni kell megtörni a rutint és át kell alakítani az irányt.
Ahogy Kazuo Inamori mondta: "A menedzsment lényege, hogy rávegye az embereket arra, hogy közösen kövessék a helyes dolgokat."
Tehát ne bámulja a teljesítménytáblázatot, és nézzen felfelé és előre – az emberei és a dolgai rendben vannak?
????
Remélem, minden e-kereskedelmi főnök inkább az üzlet filozófusává válhat, nem pedig a formák rabszolgája.
Hope Chen Weiliang Blog ( https://www.chenweiliang.com/ ) megosztotta "A csapatmenedzsment alapelemei: Ne hagyatkozz a teljesítményre, ne adj bónuszokat, derüljön ki az egyenletes teljesítmény titka", ami hasznos lehet számodra.
Üdvözöljük a cikk linkjének megosztásában:https://www.chenweiliang.com/cwl-32710.html