Mengapa Anda tidak membiarkan karyawan berbaring? Hadiah tidak valid? Gunakan trik ini agar karyawan Anda bisa mengucapkan selamat tinggal sepenuhnya pada gaya hidup "tidur datar"!

Saat ini sudah menjadi hal yang lumrah bagi karyawan untuk "berbaring", dan Anda masih mengharapkan mereka untuk berdiri meskipun mendapat ganjaran? Bangunlah saudaraku, kenyataan tidak sebaik itu!

Mengapa karyawan “berbaring”? Insentif laba saja tidak cukup

Saya melihat sudut pandang pagi ini yang mengatakan menggunakan manfaat untuk merangsang antusiasme karyawan. Kedengarannya sangat bagus, bukan?

Jika imbalannya cukup besar, karyawan secara alami akan bekerja lebih keras?

Tapi maaf, aku harus menyirammu dengan air dingin.

Seseorang pernah melakukan suatu percobaan.

Ini adalah tugas yang sangat sederhana, dan siapa pun yang menyelesaikannya akan diberi hadiah 500 yuan.

Kedengarannya menggoda, bukan?

Apa hasilnya?

Sebulan kemudian, hanya 20% orang yang mengambil tindakan.

Bagaimana dengan yang lainnya?

Katakan saja "Saya terlalu sibuk dan tidak punya waktu" atau pura-pura mati saja.

Mereka bilang ingin menghasilkan uang, tapi tindakan nyata mereka lambat seperti siput.

Mungkin Anda berpikir hadiahnya tidak cukup?

Bagaimana kalau sedikit lagi?

Namun kenyataannya, sebagian besar tugas di posisi akar rumput adalah jenis itu - pekerjaan sepele tetapi perlu.

Terus terang saja, tidak seorang pun mau melakukannya, tidak peduli berapa banyak uang yang ditawarkan.

Tidak semua orang bersedia bekerja keras demi uang. Beberapa orang terlahir untuk "berbaring selama yang mereka bisa."

Berhentilah percaya pada "insentif" dan hukumlah mereka yang "berbaring" dengan terlebih dahulu memberikan "hukuman"

Saya tahu bahwa saat ini banyak bos dan SDM mulai belajar tentang "kebijakan insentif" ketika mereka berbicara tentang manajemen.

Berbagai bonus, bonus akhir tahun, komisi, dividen... ada banyak pilihan.

Tetapi apakah ini benar-benar pengobatan yang tepat?

Bagi beberapa karyawan yang sangat termotivasi, mungkin.

Tetapi bagaimana dengan sebagian besar karyawan akar rumput?

Maaf, tidak berhasil.

为什么?

Karena insentif diperuntukkan bagi mereka yang "menginginkan lebih baik".

Namun di antara 80% karyawan di perusahaan, orang-orang yang benar-benar mengganggu Anda adalah orang-orang yang berada di “baris terbawah”.

Mereka yang tidak dapat menyelesaikan tugas, sering kali malas, dan melakukan segala sesuatunya dengan asal-asalan.

Anda tidak bisa mengalahkan mereka hanya dengan "penghargaan".

Pemikiran mereka sederhana: "Jika saya tidak bisa mendapatkannya, lupakan saja. Saya tidak akan kehilangan apa pun."

Tapi kalau kamu bilang, "Kalau nggak dihabisin, kena denda 200."

Mereka tiba-tiba terbangun: "Sialan, masalah ini tidak bisa ditunda."

Apakah itu seperti orang yang suka menunda-nunda?

"Jika Anda tidak mengerjakan pekerjaan rumah Anda hari ini, Anda masih bisa hidup besok."

"Jika aku tidak menulis besok, aku masih bisa menjalani lusa."

Sampai guru berkata: "Jika kamu tidak mengumpulkannya, kamu akan mendapatkan 0 poin."

Dia begadang sepanjang malam untuk menyelesaikan pekerjaan rumahnya.

Inti dari manajemen akar rumput: penghargaan adalah bonus, sedangkan hukuman adalah akar penyebabnya

Jangan salah paham, saya tidak meminta Anda menjadi monster.

Bukan berarti Anda dapat mengurangi uang atau mengumpat orang lain jika Anda tidak setuju dengan sesuatu.

Tetapi Anda harus memahami bahwa logika manajemen karyawan akar rumput berbeda dari apa yang Anda bayangkan.

Anda mengira sifat manusia itu baik, tapi kenyataannya sifat manusia itu malas.

Terutama ketika pekerjaan itu bukan sesuatu yang Anda sukai dan Anda melakukannya hanya untuk mencari nafkah.

Pada saat ini, akan lebih membantu jika Anda menetapkan standar dan mekanisme hukuman yang jelas.

Dalam satu proyek, kami mencoba membuat “manual operasi” yang jelas.

Misalnya, Anda harus masuk pukul 8 pagi, dan Anda akan didenda 1 yuan jika terlambat satu menit.

Setiap panggilan pelanggan yang tidak terjawab akan mengakibatkan denda 20 yuan.

Ada yang awalnya tidak puas, tetapi lama-kelamaan mereka terbiasa.

Karena standar dan batasannya jelas, tidak ada seorang pun yang berani mengendur.

Beberapa orang bahkan merasa lega.

Karena mereka tahu: "Selama saya tidak melewati batas, saya dapat melakukan pekerjaan saya dengan aman."

Itu seperti peraturan lalu lintas.

Ketertiban tidak dijaga oleh "kesadaran moral" setiap orang, melainkan oleh lampu lalu lintas dan tilang.

Berhenti meniru Fat Donglai. Kamu tidak gemuk dan tidak juga Donglai.

Ketika banyak orang mendengar kata “akan dihukum”, mereka langsung menyebut contoh Pang Donglai.

“Pang Donglai tidak menghukum siapa pun, gaji pokok mereka tinggi, dan karyawan mereka memilikisenangmerasa. " "

Saudaraku, bangunlah.

Logika manajemen Pangdonglai dibangun di bawah premis standar yang sangat tinggi.

Bukan berarti dia tidak menghukum karyawannya, dia hanya menggunakan sistem yang sangat kuat untuk membuat mereka beroperasi secara “otomatis”.

Setiap posisi memiliki persyaratannya sendiri.SOP(Prosedur Operasional Standar), apabila karyawan tidak berkinerja baik, tentu saja akan digantikan.

Selain itu, mereka menghasilkan laba ratusan juta setiap tahun. Bagaimana perusahaan kecil seperti Anda bisa belajar "manajemen yang toleran" seperti itu?

Kalau mau belajar, lihat dulu apakah sistemnya ada dan untung atau tidak.

Jangan menganggap diri Anda sebagai “bos yang suci” sebelum Anda memperoleh penghasilan yang cukup untuk membayar gaji karyawan Anda.

Bagaimana merumuskan mekanisme hukuman yang “efektif”? Ini bukan hukuman acak;ilmurancangan

Di sinilah intinya: tidak semua "hukuman" efektif.

Bila Anda menerapkan gaya manajemen kasar, sering memarahi karyawan dan mengurangi gajinya, cepat atau lambat karyawan Anda akan keluar.

Mekanisme hukuman yang benar-benar efektif harus memenuhi beberapa kondisi:

1. Buatlah standar yang jelas dan tidak ambigu

Beritahukan karyawan: "Anda harus melakukan ini, dan jika Anda tidak melakukannya, Anda akan dihukum."

Misalnya: "Lakukan panggilan telepon sebanyak 30 kali setiap hari, dan Anda akan didenda 5 yuan untuk setiap panggilan yang kurang."

Standar tersebut spesifik dan jelas, tidak memberi ruang bagi ambiguitas.

2. Hukuman harus menyakitkan, tetapi tidak mematikan.

Hukumannya begitu ringan sehingga tidak ada yang peduli;

Hukumannya terlalu berat, jadi semua orang langsung berhenti.

Menemukan titik keseimbangan antara "menyakitkan tetapi dapat ditanggung" adalah seni manajemen.

3. Hukuman harus dilaksanakan dan tidak dapat diabaikan

Jika Anda mengatakan akan menghukum mereka hari ini dan kemudian membiarkan mereka lolos besok, karyawan Anda akan langsung mengetahuinya.

Begitu Anda melepaskannya, semua mekanisme hukuman tidak lagi berlaku.

Ingat: jika sistem tidak diimplementasikan, sistem itu tidak ada.

4. Penghargaan harus diberikan, namun harus langka dan tepat

Hukuman menentukan batas akhir, sedangkan penghargaan menentukan batas atas.

Penghargaan ini diberikan kepada 20% orang yang bersedia bekerja lebih keras dan melakukan pekerjaan yang lebih baik.

Seharusnya lebih sedikit, lebih baik, dan "patut didengki".

Dengan cara ini, karyawan akan merasa: "Saya bisa dipromosikan jika saya bekerja keras, tetapi saya akan menderita jika saya tidak bekerja keras."

Ini adalah lingkaran manajemen yang efektif.

Mari kita bicara lagi tentang “kebijakan insentif”: Jangan terburu-buru memberi penghargaan, letakkan fondasi yang kuat terlebih dahulu

Banyak perusahaan kini ingin belajar dari Google dan ByteDance, seperti jam kerja yang fleksibel,tak terbatasMakanan ringan, perosotan kantor...

Namun jika Anda perhatikan lebih dekat, di balik semua ini terdapat manajemen KPI yang sangat canggih, berbasis data penuh, dan dukungan eksekusi yang sangat kuat.

Bagi kami yang bergerak di bidang usaha kecil dan menengah, masih saja ada yang memanfaatkan celah hukum bahkan saat kami melakukan pengecekan, jadi bagaimana kami bisa bicara tentang "manajemen mandiri"?

Sebenarnya, jangan terburu-buru menerapkan “manajemen humanistik”.

Anda harus mengelola kemalasan Anda terlebih dahulu.

Pertama-tama hentikan perilaku "malas-malasan", lalu bicarakan tentang "lompatan motivasi ke depan."

Manajemen bukanlah tentang belajar bagaimana membuat kue terlebih dahulu, tetapi tentang belajar bagaimana memanggang nasi terlebih dahulu.

Jangan berpikir Anda bisa meraih segalanya sekaligus. Kemenangan akan datang jika Anda tidak membiarkan karyawan Anda tidak melakukan apa-apa.

Hukuman adalah garis bawah, hadiah adalah garis atas, jangan menaruh kereta di depan kuda

Mengapa karyawan “berbaring”?

Bukan karena mereka tidak ingin melakukannya, tetapi karena mereka tahu bahwa “mereka tidak akan mati jika mereka berbaring.”

sehingga,Anda harus memberi mereka suasana "berbaring akan menyebabkan kematian".

Tentu saja, tujuannya bukanlah membiarkan karyawan hidup dalam ketakutan setiap hari, tetapi memberi tahu mereka bahwa ada harga yang harus dibayar jika tidak bekerja keras.

Biaya ini harus jelas, spesifik, dan dapat dipahami.

Motivasi tentu saja penting, tetapi itu cerita lain.

Tanpa “fondasi” hukuman, “gedung tinggi” insentif hanya akan runtuh.

Inti dari manajemen perusahaan bukanlah “bagaimana membuat karyawan yang baik menjadi lebih baik” tetapi “bagaimana mencegah karyawan biasa untuk bermalas-malasan”.

Ini adalah kunci untuk menentukan batas bawah perusahaan.

Untuk menyimpulkan:

• Hadiah bukanlah obat mujarab, terutama untuk posisi akar rumput.
• Mekanisme hukuman dapat lebih baik mengekang fenomena "berbaring datar".
• Premis untuk manajemen yang efektif adalah standar yang jelas dan implementasi yang ketat.
• Kebijakan insentif harus tepat dan langka sebagai alat untuk menembus batas.
• Jangan meniru perusahaan besar secara membabi buta. Kuncinya adalah memulai dengan meletakkan fondasi yang kokoh.

Oleh karena itu, daripada memikirkan cara mendorong karyawan untuk berdiri setiap hari, lebih baik mencari cara untuk mencegah mereka berbaring.