Hvernig á að velja OKR og KPI? OKRs og KPIs Mismunur og tengja kostir og gallar

Hvernig á að velja OKR og KPI?

Gildandi skilyrði OKR skiptast gróflega í tvo hluta.

1. Hluti af því eru grunnkröfur, þar á meðal traust, hreinskilni og sanngirni.
2. Annar hluti er umsóknarkröfur.

Skilgreiningar á trausti, hreinskilni og sanngirni þarfnast ekki skýringa, en þær eru tryggingin fyrir langtíma framkvæmd OKRs.

Umsóknarkröfum er skipt í þrjú stig: viðskipti, fólk og stjórnun, sem eru sem hér segir:

(1) Fyrir fyrirtæki:

• Í samanburði við KPI, henta OKR betur fyrir viðskiptasvið nýsköpunar eða ferli umbreytingar til að bæta mannlega skilvirkni.
• Hagnýt reynsla Huawei frá OKR sýnir að: bæta R&D og stjórnun bakendaþjónustu með nýsköpun hentar OKR betur;
• Rekstur og framleiðsla, svona viðskipti sem eru hluti af rekstri, geta bætt mannlega skilvirkni með tímastýringu, sem hentar betur KPI;

(2) Fyrir fólk:

• Við val á framkvæmdastjóra OKR þarf að velja starfsmenn sem hafa efnislegar grunnþarfir uppfylltar sem og starfsmenn sem eru áhugasamir um að gera hlutina (ef það er enginn áhugi þarf að kynna þetta fyrst).
• Undir stjórn OKR munu starfsmenn sem hafa frumkvæði að því að gera hlutina skapa meiri verðmæti.

(3) Til stjórnenda:

• OKR eru fyrir umbreytingarleiðtoga, ekki fyrir viðskiptaleiðtoga og leiðtoga sem þurfa að stjórna öllu sjálfir.
• Þegar OKRs eru kynntar þarftu að velja umbreytingarleiðtoga til að leiða teymið, eða þjálfa upphaflega leiðtogann til að breyta.

Munurinn og sambandið á milli OKR og KPI

KPI (Key Performance Indicators), þýtt sem „Key Performance Indicators“ á kínversku, vísar til þeirra taktískra rekstrarmarkmiða sem myndast við niðurbrot á þjóðhagsstefnumörkum fyrirtækisins.

Lykilframmistöðuvísar endurspegla viðskiptaáherslu fyrirtækis innan ákveðins tíma.Með gripi lykilvísa er hægt að efla auðlindaúthlutun og getu stofnunarinnar á lykilframmistöðusviðum, þannig að hegðun allra félagsmanna geti einbeitt sér að farsælum lykil hegðun og forgangsröðun fyrirtækja.

OKR (Markmið og lykilniðurstöður), kínversk þýðing er „markmið og lykilniðurstöður“.

eru tilÍ bókinni skilgreina Niven og Lamorte OKR sem „gagnrýna hugsunarramma og stöðuga æfingu sem gerir starfsmönnum kleift að vinna saman, einbeita sér og koma fyrirtækinu áfram.“

Önnur, almennari skilgreining lítur á OKR sem "aðferð og tól til að hanna og miðla markmiðum fyrirtækja, hópa og einstaklinga og meta árangur vinnu við þessi markmið."

Kjarni OKR er að hjálpa fyrirtækjum að finna mikilvægustu stefnuna fyrir þróun þeirra, halda einbeitingu og gera bylting á mikilvægustu stöðum með því að einbeita sér að yfirburða auðlindum.

Eins og nafnið gefur til kynna samanstanda OKR úr tveimur hlutum, markmiðum (O) og lykilniðurstöðum (KR):

Markmið er lýsing á þeim árangri sem fyrirtæki mun ná í æskilega átt og svarar aðallega spurningunni „hvað viljum við gera“.Góð markmið ættu að hljóma hjá öllum liðsmönnum og vera mesta áskorunin fyrir núverandi getu.

Lykilniðurstaða er megindleg lýsing sem mælir árangur tiltekins markmiðs og svarar hún fyrst og fremst spurningunni „Hvernig vitum við að markmiðinu hafi verið náð“.Góð lykilniðurstaða er magngreining óhlutbundinna markmiða.

Það er ekki erfitt að sjá af skilgreiningunni að KPI og OKR eiga eitthvað sameiginlegt.Þeir einbeita sér allir að lykilframmistöðumarkmiðum fyrirtækisins og þeir leggja allir áherslu á að með því að einbeita sér að lykilframmistöðumarkmiðunum geti þeir leiðbeint meðlimum stofnunarinnar að gera skilvirka frammistöðuhegðun og að lokum náð tilætluðum árangri.

Kostir og gallar KPIs og OKRs

Hins vegar er mikilvægur munur á þessu tvennu, sem endurspeglast aðallega í eftirfarandi þáttum:

Hönnun á öðrum forsendum

KPI hefur mjög skýrar vísbendingar og það sem það leitast við er að klára þessa vísbendingar á skilvirkan hátt.

KPI er tæki til að meta árangur vinnu, það notar megindlega vísbendingar til að mæla framkvæmd stefnunnar.

Matsmarkmiðið skiptir sköpum til að ná settum markmiðum, því það ákvarðar hversu áhrifarík stefna fyrirtækisins getur verið.

Bara vegna þess að KPI sækist eftir XNUMX% fullkomnunarhlutfalli, við val á vísbendingum, einbeitir það sér að getu til að ná þeim markmiðum sem þarf að ná á sama tíma. Með þeim leiðbeina þeir starfsfólki til að gera nákvæma hegðun sem fyrirtækið ætlast til og gera sér grein fyrir stefnumótandi ákvarðanir fyrirtækisins Viðvarandi hagkvæm ávöxtun.

Markmið OKR er tiltölulega óljóst og það einbeitir sér meira að því að leggja til krefjandi og fylgjast með þýðingarmiklum leiðbeiningum. OKR leggur áherslu á að með greiningu fyrirtækisins á eigin viðskiptum, auðlindum, ytri mörkuðum og keppinautum geti það fundið stefnu sem getur gert fyrirtækinu kleift að sigra í samkeppninni og halda áfram að einbeita sér að þessari stefnu til að leita byltinga.

Þess vegna hefur OKR tilhneigingu til að vinna í rétta átt og með því að örva eldmóð starfsmanna, árangur sem er umfram væntingar.Í samanburði við KPI sem einblína á vísbendingar sem hægt er að ljúka við, er mikilvægur mælikvarði til að mæla hvort OKRs séu ákjósanlega hönnuð hvort markmiðin séu krefjandi og lengra.

OKR telur að mjög krefjandi markmið þýði að þurfa að leggja mikið á sig, losna við vanahugsun og prófa margar lausnir til að ná markmiðinu, sem auðveldar ekki bara stöðuga einbeitingu að markmiðinu heldur leiðir einnig til afkastamikillar hegðunar.Ef sérhver meðlimur stofnunar vinnur að "að því er virðist ómögulegt" markmið, jafnvel þótt lokamarkmiðinu sé ekki náð, er árangurinn mun betri en að ná hefðbundnu markmiði.

Það má sjá að það er mikilvægur munur á KPI og OKR hvað varðar hönnunarfætur. KPIs leggja áherslu á að ná skýrum markmiðum, fara ekki yfir þau.

Þrátt fyrir að fyrirtæki muni í sumum tilfellum sýna framúrskarandi frammistöðu við að ná ofur markmiðum, er þess ekki krafist og hversu ofurárangur er tiltölulega takmarkaður.Og OKR er staðráðið í að leiðbeina leiðinni fram á við og gera byltingarkennd framfarir.

Þar sem markmiðið sjálft er ákaflega erfitt að ná, skiptir ekki svo miklu máli hvort því er lokið eða ekki.Venjulega nægir að ná XNUMX til XNUMX prósent af markmiðinu til að ná niðurstöðu sem er umfram væntingar.

Það er munur á hönnunarferlinu

Samskiptamátar KPIs og OKRs í hönnunarferlinu eru einnig mismunandi. Hönnun KPIs er venjulega úthlutun ofan frá og niður, á meðan OKRs gefa meiri gaum að fjölvíða samspili efst, neðst, vinstri og hægri.

Algengar KPI þróunaraðferðir innihalda aðallega "jafnvægi skorkort" og "mikilvægur árangursþáttur aðferð".

„Balanced Scorecard“ er að mæla stefnuna út frá fjórum þáttum fjármála, viðskiptavina, innri ferla og fræðslu og vaxtar með því að finna helstu stefnumótandi þætti sem geta knúið árangur stefnunnar og setja upp lykilframmistöðuvísakerfi sem er nátengd helstu árangursþáttum Ein leið til að innleiða áhrifin.

„Mjög mikilvægur árangursþáttur aðferð“ er að finna út lykilþætti velgengni og velgengni fyrirtækisins með greiningu á lykilárangurssviðum fyrirtækisins, og draga síðan út lykilárangurseiningarnar sem leiða til árangurs og sundra síðan lykileiningunum í lykilþætti, og skipta að lokum hverjum þætti í sundur í mælanlega lykilframmistöðuvísa.

Sama hvaða aðferð þeir nota, ferlið við að þróa KPI er lag-fyrir-lag niðurbrot á stefnu fyrirtækja, skilgreining ofan frá á hvað er nauðsynlegt til að ná framúrskarandi árangri og hverju á að ná.

Þetta ferli gerir það að verkum að KPI endurspegla betur þá frammistöðuhegðun sem stofnunin ætlast til að einstaklingar geri. Það er ekki augljóst í sérstökum vísbendingum að einstaklingurinn geti tekið virkan þátt í framkvæmd stefnu fyrirtækisins, sem leiðir til gagnvirks eðlis KPIs. Oft er það verri.

Aftur á móti er OKR hönnun margátta gagnvirkt ferli.Frá Drucker "Management by Objectives" til Grove "High-yield Management", til OKR líkans Google, hefur það alltaf lagt áherslu á "samræmi í stefnu", "starfsmannafrumkvæði" og "samstarf þvert á deildir", Þessir þrír eiginleikar tákna einnig hina þrjá samskiptamáta OKR í hönnunarferlinu.

Mismunur á akstursbúnaði

Frá sjónarhóli akstursaðferðar leiðir KPI aðallega frammistöðuhegðun starfsmanna í gegnum hvatningu utanaðkomandi efnislegra þátta, en OKR leggur áherslu á að nota sjálfsvirðingu starfsmanna til að knýja fram árangursmarkmið. Þess vegna er munur á hvatningu af þessum tveimur hegðun. .

Innleiðing KPI þarf almennt að treysta á grip ytri hvata, sem ræðst af einkennum þróunarferlis þess. Hönnun KPI er aðallega í formi ofan frá og niður, sem veldur því að það endurspeglar að miklu leyti þann vinnuárangur sem fyrirtækið krefst starfsmanna til að ná. Starfsmenn eru oft í ástandi óvirkrar viðurkenningar og persónulegur vilji þeirra getur ekki verið endurspeglast.

Í þessu tilviki er algengt að nota utanaðkomandi þætti til að koma á "samningsbundnu" sambandi til að virkja huglægt frumkvæði starfsmanna.

• Venjulega nota fyrirtæki efnislega þætti eins og launahækkun og bónusúthlutun til að leiðbeina afkastamikilli hegðun starfsmanna og starfsmenn fá hærri efnislega umbun með því að ná KPI vísum.
• Þetta skýrir líka hvers vegna matsniðurstöður KPI eru í mörgum tilfellum tengdar bótahvatakerfinu.En takmarkanir þessarar nálgunar eru líka augljósari.Í fyrsta lagi auka efnislegir hvatar rekstrarkostnað fyrirtækis, svo stofnanir gera það ekkiótakmarkaðauka magn efnislegra hvata;
• Í öðru lagi er hvatningarstigið ekki alltaf í réttu hlutfalli við áhrif hvatningar og hefur stundum jafnvel neikvæð áhrif, svo mikilvægt er að finna jafnvægi þar á milli.
• Vegna þessara takmarkana eru mörg fyrirtæki farin að leita að fjölbreyttari hvatningaraðferðum og reyna að beita dýpri innri hvatningu starfsmanna til að ná stöðugum framförum á persónulegri frammistöðu.

Og OKR virðist vera meira fyrirbyggjandi í þessum efnum.

Það byggir aðallega á því að örva jákvæða hegðun starfsmanna af fúsum og frjálsum vilja til að ná þeim tilgangi að bæta árangur.

Það eru tvær meginástæður fyrir þessu fyrirbæri.

1. Í fyrsta lagi hefur þátttökustig starfsmanna áhrif á vinnuhegðun þeirra.Sálfræðin telur að fólk sé tilbúnara til að virka að tengjast starfseminni sem það tekur þátt í og ​​gefa meiri athygli.Eins og fyrr segir leggja OKR áherslu á þátttöku starfsmanna.Félagsmenn þurfa að hafa djúpa hugsun og alhliða samskipti við hönnun OKR sem gerir það að verkum að hvert markmið og lykilniðurstaða hefur sitt að segja.
2. Í öðru lagi er OKR ekki aðeins framtíðarsýn fyrirtækisins heldur líka fullkomlega útfærsla á persónulegu gildi starfsmanna.Ferlið við að átta sig á OKR er einnig ferli þess að gera sér grein fyrir eigin gildi.

Þess vegna, fyrir starfsmenn með hærri vonir, getur OKR örvað innri hvatningu þeirra til sjálfsframkvæmdar á skilvirkari hátt.

Atriði sem ætti að gefa gaum í OKR framkvæmd

Þegar þú æfir OKR, hvernig á að forðast einhver innbyggð vandamál eða mynstur sem ekki er hægt að breyta til skamms tíma, þannig að árangursumbótin skili árangri fyrir fyrirtækið?

Hvað ef það eru hlutar fyrirtækisins sem nota ekki OKRs?

Fyrirtæki þurfa ekki að kynna OKR til að koma í stað KPI mats. OKR er hægt að nota í tengslum við KPI (hæfileikar skiptast í sjálfsstjórnun og óvirka stjórnun, OKR eru notaðir til að stjórna sjálfstjórnarhæfileikum og KPI eru notaðir til að stjórna óvirkri stjórnun hæfileika).

Aðeins er hægt að stjórna því með aðferðinni hlutlægum + lykilniðurstöðum og matsaðferðin verður ekki tekin upp í bili.

Sem dæmi um framleiðslu notar stjórnunardeildin á staðnum lykilárangursvísa (KPI) til að fylgjast náið með skilvirkni, en alhliða stjórnunardeildin notar OKR (Oral Revenue Rankings) til að setja markmið um kostnaðarlækkun og skilvirknibætingu. Markmiðin eru sett hátt og lokamatið er aftengt frá markmiðunum og einblínir eingöngu á framlag. Til langs tíma litið leiðir þetta til stöðugrar aukningar á stjórnunarkostnaði. Miðað við núverandi þróunarstig stjórnunarhugbúnaðar er að mestu leyti hægt að skipta OKR og KPI á deildarstigi.

Hvað með skort á virku fólki í viðskiptaeiningunni?

Veldu eða þjálfaðu fyrst fáeinan fjölda starfsmanna þar sem efnislegum þörfum hefur verið fullnægt, leitaðu stuðnings þessara starfsmanna og notaðu minnihlutann til að reka meirihlutann;

Hvað ef það er ekki tiltölulega sanngjarnt umhverfi?

OKR stundar ekki algerlega sanngjarnt umhverfi þar sem framlag jafngildir ávöxtun, heldur verður að tryggja að þeir sem greiða geti fengið ávöxtun fyrr eða síðar;

OKR sækist ekki eftir föstu hlutfalli ávöxtunar sem jafngildir greiðslu, heldur þarf að tryggja tiltölulega sanngjarnt heildarumhverfi.Þetta er grundvöllur fyrirtækjaþróunar og grunnur samheldni miðflóttaaflsins.

Hvað ef verðlaunin og verðlaunin eru erfið að ákvarða?

Tilnefndur er 1 árs kynningartími.

• Ekki færa launin á fyrsta ári og aðskilja markmið og mat.Þegar teymið nær árangri munu yfirmenn eðlilega biðja um bætur og á þessum tíma geta þeir betur leitað stuðnings stjórnenda.
• Auk þess má ekki mæla arðsemina við kynningu á starfsfólki til að koma í veg fyrir að starfsmenn beini athygli sinni að fjárhæðum sem leiði til þess að sjónin þrengi. Ávöxtunin endurspeglast í umbun og það er nóg. að halda tiltölulega sanngjörnu.

Hvernig á að aðlaga markmiðsáætlun fyrir Taobao / Douyin ? Eftirfarandi eru hugmyndir og aðferðir um rekstrarstjórnun fyrir netverslun ORK (Organizational Responsibility System) ▼

🔗Hvernig á að sérsníða Taobao/TikTok rekstrarmarkmiðsáætlun? E-verslun ORK rekstrarstjórnunarhugmyndir