სტატიების დირექტორია
ბევრი უფროსი გაება ხაფანგში: როდესაც ისინი ხედავენ თანამშრომელს გამორჩეული შრომისუნარიანობითა და არაჩვეულებრივი შესაძლებლობებით, ისინი მაშინვე აწინაურებენ მას უფროსად.
შედეგი? ხშირად, კეთილი განზრახვები ცუდ შედეგებამდე მიგვიყვანს.
ადამიანი, რომელიც თავდაპირველად გუნდის „ლიდერი“ იყო, შესაძლოა „დაბრკოლებად“ იქცეს მას შემდეგ, რაც „ლიდერი“ გახდება.
რატომ? მიზეზი სინამდვილეში ძალიან მარტივია: შესანიშნავი თანამშრომლები და შესანიშნავი მენეჯერები სრულიად განსხვავებულ ლოგიკას მისდევენ.
შესანიშნავი თანამშრომლები ≠ შესანიშნავი ხელმძღვანელები
წარმოიდგინეთ კალათბურთის ვარსკვლავი, რომელიც ჩემპიონია ქულების რაოდენობით და უძლეველია ერთეულებში. თუ მას მწვრთნელობის უფლებას მისცემთ, შეძლებს თუ არა გუნდის დაუყოვნებლივ გამარჯვებამდე მიყვანას?
არა აუცილებლად. რადგან კალათბურთის თამაში და კალათბურთის სწავლება ორი განსხვავებული რამ არის.
იგივე ეხება სამუშაო ადგილს. რამდენადაც არ უნდა იყოს თანამშრომელი კომპეტენტური, ის პრობლემებს მხოლოდ საკუთარი შესაძლებლობებით წყვეტს; ხელმძღვანელი კი პრობლემებს გუნდის ხელმძღვანელობით წყვეტს.
შესანიშნავი თანამშრომლები შეჩვეულები არიან დამოკიდებულებას „მე ვაკეთებ, მე ვაკეთებ, მე ვასრულებ“; მაშინ როცა ხელმძღვანელებმა უნდა ისწავლონ დამოკიდებულება „შენ გააკეთე, მე დაგეხმარები“.
სრულიად განსხვავებულად ჟღერს, არა?
პირველი გასაღები: შევაჯამოთ თუ არა და ვასწავლოთ თუ არა
პირველი ნაბიჯი იმის დასადგენად, შესაფერისია თუ არა ადამიანი ხელმძღვანელის თანამდებობაზე, არის იმის გარკვევა, შეუძლია თუ არა მას ნათლად ახსნას თავისი წარმატების გამოცდილება.
მაგალითად, თუ ვინმე მაღალ შედეგს აღწევს, ეს იღბლის, კავშირების თუ განმეორებადი მეთოდის დამსახურებაა?
თუ მას სთხოვთ, დაწეროს „გამოცდილების გაზიარების“ წერილი და საბოლოოდ ყოყმანობს და ვერ შეძლებს ნათლად ახსნას, მაშინ ეს ადამიანი მხოლოდ უარეს მდგომარეობაში აღმოჩნდება დაწინაურების შემთხვევაში.
ის ნიჭიერი იყო, მაგრამ სხვებს მისგან სწავლა არ შეეძლოთ. საბოლოოდ, გუნდი არ გაუმჯობესებულა, პირიქით, საუკეთესო მოთამაშე დაკარგა.
მეორე გასაღები: შეგირდების მომზადების უნარი
მაშინაც კი, თუ მას შეუძლია შეჯამება, თქვენ მაშინვე ვერ მანიჭებთ მას ხელმძღვანელის ტიტულს.
ჭკვიანური მიდგომაა, ჯერ მას მისცეთ „ოსტატის“ სტატუსი და შემდეგ რამდენიმე „შეგირდი“ გყავდეთ.
ეს მანქანის სატესტო მართვას ჰგავს. როგორ გაიგებ, სტაბილურია თუ არა, თუ არ ცდი?
თუ ეს შეგირდები მისი ხელმძღვანელობით რამდენიმე თვის შემდეგ მართლაც მნიშვნელოვან პროგრესს მიაღწევენ, ეს ნიშნავს, რომ მას აქვს „საკუთარი თავის კოპირების“ უნარი.
მეორე მხრივ, თუ მისი შეგირდები ჯერ კიდევ არეულ-დარეულები არიან, ეს ნიშნავს, რომ მას ჯერ არ გააჩნია ლიდერის ძირითადი თვისებები.
მესამე გასაღები: ჯგუფის ლიდერის ტესტი
მენეჯმენტი არასდროს ყოფილა დამოუკიდებელი თამაში, არამედ მისი მასშტაბური ონლაინ ასლი იყო.
მაშინაც კი, თუ ორი შეგირდის მომზადება შეგიძლიათ, ეს არ ნიშნავს, რომ დეპარტამენტის მართვა შეგიძლიათ.
რეალური გამოწვევა დეპარტამენტებს შორის კომუნიკაციაში, რესურსების კოორდინაციასა და კონფლიქტების მოგვარებაშია.
ამ დროს საჭიროა „ჯგუფის ლიდერის“ ეტაპი.
მიეცით მას პატარა გუნდი და მიეცით საშუალება, სცადოს კოორდინაცია.
თუ მას ამის კარგად მართვა შეუძლია, ეს ნიშნავს, რომ მან პროგრესი განიცადა „მენეჯმენტის წინსვლაში“.
წინააღმდეგ შემთხვევაში, ეს ნიშნავს, რომ ის საკმარისად არ არის მოხარშული.
რატომ არის ნაჩქარევი დაწინაურება დიდი ხაფანგი?
ბევრი უფროსი ცდილობს გამორჩეული თანამშრომლების დაწინაურებას, რადგან ფიქრობს, რომ ეს მათ შენარჩუნებას და გუნდს მოტივაციას მისცემს.
სინამდვილეში, ეს ხშირად წაგებული სიტუაციაა.
თუ აქცია წარუმატებელი აღმოჩნდა, შეიძლება აღმოაჩინოთ:
- ეს ადამიანი აღარ არის შესაფერისი ფრონტის ხაზზე მსახურებისთვის და მისი შესრულება დაეცა;
- ის მენეჯმენტისთვის შესაფერისი არ არის და გუნდის მორალი დაბალია;
- ყველაზე საშინელი ის არის, რომ ის თავად განიცდის უზარმაზარ ფსიქოლოგიურ უფსკრულს და შესაძლოა, თანამდებობიდან გადადგომაც კი აირჩიოს.
შედეგად, ასეულმა დაკარგა საუკეთესო მებრძოლი და ვერ შეძლო კვალიფიციური გენერლის აღზრდა. ეს არის „როგორც ცოლის, ასევე არმიის დაკარგვის“ ტიპური შემთხვევა.
„ექსპერტიდან“ „ლიდერამდე“ - ეს არის უფსკრული, რომლის გადალახვაც აუცილებელია
ვიღაცამ ერთხელ კლასიკური ფრაზა თქვა: საუკეთესო გამყიდველი სულაც არ ნიშნავს კარგ ლიდერს და კარგი ლიდერი სულაც არ ნიშნავს საუკეთესო გამყიდველს.
რატომ? იმიტომ, რომ გაყიდვების ჩემპიონები „ინდივიდუალურ გმირობაზე“ არიან დამოკიდებულნი, ლიდერები კი „გუნდურ მუშაობაზე“.
შესაძლოა, წამყვანმა გაყიდვების სპეციალისტმა იფიქროს: „თუ მნიშვნელოვან გარიგებას მოვაწერ ხელს, მთელი კომპანია გადარჩება“.
კარგი ლიდერი კი ფიქრობს: „როგორ შემიძლია ათივე ადამიანისთვის კონტრაქტების გაფორმება და კომპანიის სიცოცხლის გახანგრძლივება?“
აზროვნების ეს ორი რეჟიმი სრულიად განსხვავებულია.
დაწინაურების სწორი გზა: განაახლეთ და მოკალით მონსტრები
შეჯამებისთვის, ხელმძღვანელის თანამდებობაზე დაწინაურებისთვის სულ მცირე სამი ეტაპი არსებობს:
- ვერიფიკაციისა და შეჯამების შესაძლებლობებიშეგიძლიათ თქვენი გამოცდილება ნათლად ახსნათ, ჩაიწეროთ და სხვებს გაუზიაროთ?
- შეგირდის ინსპექტირებაშეგიძლიათ დაეხმაროთ სხვებს განვითარებაში სწავლით, თუნდაც ეს მხოლოდ ორი ან სამი ადამიანი იყოს?
- ჯგუფის ლიდერის სასამართლო პროცესიშეგიძლიათ თუ არა დეპარტამენტების კოორდინაცია, გუნდის მართვა და ნამდვილად „წებოს“ როლის შესრულება.
ეს არის სრული განახლების პროცესი „ინდივიდუალური გმირიდან“ „გუნდის ლიდერამდე“.
ისევე როგორც თამაშის დროს, თქვენ არ შეგიძლიათ პირდაპირ ახალბედა სოფლიდან ბოსის საბოლოო დონეზე გადასვლა.
თქვენ უნდა იბრძოლოთ დონე-დონე, ნელ-ნელა დააგროვოთ აღჭურვილობა და უნარები და საბოლოოდ წარმატებით გააგრძელოთ წინსვლა.
დასკვნა: შესანიშნავი ლიდერობა პრაქტიკიდან მოდის.
ჩემი აზრი ძალიან ნათელია: ხელმძღვანელის დაწინაურებისას, არასდროს არ უნდა მიიღოთ გადაწყვეტილებები უეცრად.
შესანიშნავი თანამშრომლები პატივისცემას იმსახურებენ, მაგრამ ლიდერობას დადასტურება სჭირდება.
პოპულარიზაცია ფოლადის დამზადებას ჰგავს. მან ჭეშმარიტი ფორმის მიღებამდე მაღალი ტემპერატურა, გაპრიალება და გაქრობა უნდა გაიაროს.
თუ კომპანიას არ გააჩნია სამეცნიერო პოპულარიზაციის მექანიზმი, ეს ჰგავს სახლის აშენებას საძირკვლის გარეშე — შეიძლება ეს სწრაფად მოგეჩვენოთ, მაგრამ სინამდვილეში საშიშია.
ამიტომ, ბიზნესის მფლობელებმა უნდა გახსოვდეთ: ნიჭის განვითარება არ არის იმპულსური შენაძენი, არამედ გრძელვადიანი ინვესტიციაა.
საბოლოო რეზიუმე
- შესანიშნავი თანამშრომლები და შესანიშნავი ხელმძღვანელები ორი სრულიად განსხვავებული როლია.პოზიციონირება.
- იმის დასადგენად, აკმაყოფილებთ თუ არა ხელმძღვანელის თანამდებობას, პირველ რიგში უნდა დაადგინოთ, გაქვთ თუ არა შეჯამების უნარი.
- თქვენ უნდა გაიაროთ ორი ეტაპი: „შეგირდების მომზადება“ და „ჯგუფის ლიდერის გამოცდები“.
- ნაჩქარევმა დაწინაურებამ შესაძლოა კომპანიამ ნიჭიერი ადამიანი დაკარგოს და ლიდერი ვერ მოიპოვოს.
- დაწინაურება სისტემატური პროექტია და მხოლოდ სამეცნიერო პროცესებს შეუძლია ნიჭის ღირებულების მაქსიმიზაცია.
თუ გსურთ, რომ თქვენი კომპანია სტაბილურად და უფრო წინ წავიდეს, მოთმინება უნდა გამოიჩინოთ და შექმნათ თქვენი საკუთარი „ზოგადი სასწავლო გეგმა“.
ასე რომ, კითხვა ასეთია - თქვენი გუნდის საუკეთესო შემსრულებელი ნამდვილად მზად არის ლიდერად ჩამოყალიბებისთვის?
იმედია, ჩენ ვეილიანგის ბლოგზე ( https://www.chenweiliang.com/ ) გამოქვეყნებული სტატია „რატომ არ უნდა დააწინაუროთ გამორჩეული თანამშრომლები პირდაპირ ხელმძღვანელებთან? დაწინაურების ხაფანგების 3 ფატალური შედეგის გამოვლენა!“ თქვენთვის სასარგებლო იქნება.
თავისუფლად გაგვიზიარეთ ამ სტატიის ბმული: https://www.chenweiliang.com/cwl-33120.html