Электрондық коммерция қызметкерлері тиімсіз бе? Тәртіптік механизм - өнімділікті арттырудың кілті.

Неліктен қызметкерлерді нашар жұмысы үшін марапаттау жағдайды өзгертпейтінін ойлап көрдіңіз бе?

Соңғы үш жылда J 500-ден астам қызметкерді басқарды және интуитивті емес құбылыстың куәсі болды: қызметкерлердің 90%-ы үшін «табысты марапаттау» және «қателіктерді жазалау» арасында таңдау жасау керек болғанда, соңғысы біріншісіне қарағанда әлдеқайда тиімді.

Марапаттар шеше алмайтын мәселенің түпкі себебі

Мотивация туралы жиі кездесетін қате түсініктер

Көптеген бизнес иелері мен менеджерлері мотивацияны терең түсінбейді, олар қызметкерлерге жеткілікті сыйақы берілгенше, жұмыс тиімділігі автоматты түрде артады деп сенеді.

Бірақ шынымен де солай ма?

Ричард Лоуренс пен Александр Лэштің зерттеулеріне сәйкес, «жаза мінез-құлықты өзгертуде марапаттауға қарағанда 3.5 есе тиімдірек».

Бұл мәселені нақты мысалмен түсіндірейік.

Дж-ның күнделікті есеп эксперименті

Айыппұлдар - кілт.

Бірде Дж 20 қызметкерден күнделікті есеп жазуды сұрап, бір айда 12 есеп жазған адамға, тіпті бір ғана сөз жазылғанның өзінде, 200 юань сыйақы берілетінін айтқан.

Нәтижелер таңқаларлық болды: тестілеудің алғашқы айынан кейін марапатты тек екі адам алды.

Келесі айда Дж ережені өзгертті: егер сіз 12 мақала жазбасаңыз, жіберіп алған әрбір мақала үшін 200 юань айыппұл салынады.

Нәтижесінде, барлығы мұны істеді.

Бұл оқиға Джейге құнды сабақ берді: қызметкерлердің басым көпшілігі үшін жаза марапаттаудан маңыздырақ.

Неліктен жазалар тиімдірек?

Психологиялық түсіндірме

Неліктен бұлай болады? Психологияның өзіндік себептері бар.Ғылымтүсіндіру.

Стэнфорд университетінің бизнес мектебінің профессоры Баба Кардистің зерттеуі «адамның инстинкті – оңды іздеудің орнына терістен аулақ болу» деп болжайды.

Бұл «жоғалтудан жирену» адамның шешім қабылдауының негізгі қозғаушы күші болып табылады.

Атап айтқанда, өзін-өзі тәрбиелеу қабілеті жоқ қызметкерлерге алға жылжуға ынталандыру үшін сыртқы шектеулер қажет.

Арнайы деректерді қолдау

统计数据

Біз 100 компанияның ынталандыру әдістерін талдап, жазалау механизмдерін қолданған компаниялардағы қызметкерлердің жұмысты аяқтау көрсеткіші 87%, ал марапаттау механизмдерін қолданған компанияларда бұл көрсеткіш тек 43% екенін анықтадық.

Бұл 90% айырмашылық бір мәселені көрсетеді: жазалау механизмдерінің қозғаушы күші көбірек.

Басшылар туралы жиі кездесетін қате түсініктер

Мотивация – панацея емес

Мен бұл мәселені түсінбейтін көптеген бастықтарды көрдім. Олар қызметкерлеріне үнемі «Сендер мұны істеулерің керек» деп үйретіп, оларды жігерлендіріп, ынталандыра береді, бірақ бұл ешқандай нәтиже бермейді.

Керісінше, жазалау тетіктерін қолданған бастықтар бірден нәтиже көрді.

шығындардың пайдасын талдау

Айыппұлдар сыйақыларға қарағанда арзанырақ

1000 юань көлеміндегі сыйақы мен 200 юань көлеміндегі айыппұл ұқсас әсер етуі мүмкін, бірақ айыппұлдың құны әлдеқайда төмен, бұл оны тиімдірек етеді.

Ең бастысы - адамдарды жазадан қорқыту емес, жазаны сіздің шындап ойлап отырғаныңызды білдіретін белгі ретінде пайдалану.

Айыппұл механизмін қалай дұрыс қолдану керек

Қақпалардан аулақ болу

Дегенмен, бұл жерде жазаның өзіне емес, хабарламаға баса назар аударылып, «кішігірім жаза» туралы айтылатынын атап өткен жөн.

Айыппұлдар шамадан тыс болмауы керек; қызметкерлерге сіздің шындап айтып отырғаныңызды білдіру үшін жеткілікті.

қорытындысында

Мотивацияның мәнін қарастыру

Көптеген бастықтар бұл қарапайым логиканы түсінбейді және әрқашан мотивация марапаттаудан келеді деп ойлайды.

Бірақ айтайын, 1000 юань сыйақы мен 200 юань айыппұл шамамен бірдей әсер етуі мүмкін.

总结

Қорытынды пікір

Кең ауқымды тәжірибелер қызметкерлердің тиімділігін арттыруда айыппұл механизмі марапаттау механизміне қарағанда әлдеқайда тиімді екенін көрсетті.

Бұл құбылыс дәстүрлі мотивациялық теорияларға қайшы келгенімен, ол адам табиғатының мәніне терең енген.

Сондықтан, ынталандыру шаралары жақсы жұмыс істемейтінін байқаған кезде, күтпеген нәтижелерге әкелуі мүмкін жазалау механизмін қолданып көргеніңіз жөн.

сияқтыТанымал психолог Дэниел Канеман өзінің «Жылдам және баяу ойлау» кітабында: «Адамдардың шығындарға эмоционалды реакциясы пайдаға қарағанда екі еседен астам» деп жазған.