បញ្ជីអត្ថបទ
និយាយដោយស្មោះត្រង់ទៅ ខ្ញុំបានឃើញចៅហ្វាយច្រើនពេកហើយដែលរវល់ពន្លត់ភ្លើងជានិច្ច។
ខ្ញុំបានមកដល់ការិយាល័យនៅពេលព្រឹក ហើយត្រូវបានអូសចូលទៅក្នុងកិច្ចប្រជុំភ្លាមៗ។ នៅពេលរសៀល ខ្ញុំស្ទើរតែដកដង្ហើមមិនរួច មុនពេលបុគ្គលិករត់ចូលមកសួរពីរបៀបធ្វើវា និងរបៀបធ្វើវា។ ពេលខ្ញុំត្រឡប់មកផ្ទះវិញនៅពេលល្ងាច ខ្ញុំត្រូវពិនិត្យមើលភាពរញ៉េរញ៉ៃពីថ្ងៃនោះ ហើយបន្ទាប់មកបន្តដំណើរការនៅថ្ងៃបន្ទាប់។
ពួកគេហាក់ដូចជាមានការលះបង់យ៉ាងខ្លាំង មែនទេ?
ប៉ុន្តែប្រសិនបើអ្នកគិតឲ្យបានដិតដល់ តើគាត់កំពុងធ្វើអ្វីឲ្យប្រាកដ?
វាមិនមែននិយាយអំពីការគ្រប់គ្រងទេ វានិយាយអំពីការដោះស្រាយបញ្ហា។ ហើយបញ្ហាភាគច្រើនទាំងនេះកើតឡើងដោយឯកឯងដោយសារតែស្តង់ដារមិនច្បាស់លាស់។
នៅពេលដែលបុគ្គលិកមិនបំពេញកាតព្វកិច្ចរបស់ពួកគេ ថៅកែស្តីបន្ទោសវាទៅលើអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេ។ នៅពេលដែលលទ្ធផលនៃការងារមិនពេញចិត្ត ថៅកែស្តីបន្ទោសពីកង្វះសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ។ នៅពេលដែលកំហុសដដែលៗកើតឡើង ថៅកែអាចរិះគន់ និងបណ្តុះបណ្តាលពួកគេម្តងហើយម្តងទៀត។
យូរៗទៅ ថៅកែមានអារម្មណ៍ថាមនុស្សទាំងនេះមិនអាចបង្រៀនបានទេ មិនថាគាត់ព្យាយាមយ៉ាងណាក៏ដោយ។ បុគ្គលិកមានអារម្មណ៍ថាតម្រូវការរបស់ថៅកែតែងតែផ្លាស់ប្តូរ ហើយគ្មានអ្វីដែលពួកគេធ្វើត្រឹមត្រូវនោះទេ។
ភាគីទាំងពីរមានការអស់កម្លាំង ហើយមានអារម្មណ៍ថាខ្លួនឯងខុស។
ប៉ុន្តែជារឿយៗ វាមិនមែនមានន័យថា បុគ្គលិកមិនមានឆន្ទៈក្នុងការធ្វើការងារឱ្យបានល្អនោះទេ ប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញ ពួកគេគ្រាន់តែមិនដឹងពីរបៀបធ្វើវា ឬកម្រិតនៃការអនុវត្តបែបណាដែលត្រូវបានចាត់ទុកថាល្អ។
អារម្មណ៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ខ្ញុំគឺថា ជំនួសឱ្យការចំណាយពេលកែតម្រូវមនុស្សម្តងហើយម្តងទៀត វាជាការប្រសើរជាងក្នុងការបង្កើតស្តង់ដារជាមុនសិន។
នេះស្តាប់ទៅសាមញ្ញណាស់ ប៉ុន្តែកាលណាខ្ញុំគិតអំពីវាកាន់តែច្រើន ខ្ញុំកាន់តែដឹងថានេះគឺជាតក្កវិជ្ជាមូលដ្ឋាននៃការគ្រប់គ្រង។
តើស្តង់ដារជាអ្វី?
វាមិនសាមញ្ញដូចការប្រាប់បុគ្គលិកថា "ធ្វើរឿងនេះបានល្អ" នោះទេ។ នោះគ្មានន័យទេ ពីព្រោះការយល់ដឹងរបស់មនុស្សគ្រប់គ្នាអំពី "ល្អ" គឺខុសគ្នា។
ស្តង់ដារត្រូវកំណត់យ៉ាងច្បាស់លាស់នូវរឿងចំនួនប្រាំមួយ៖ អ្នកណាទទួលខុសត្រូវ ពេលណាវានឹងត្រូវបញ្ចប់ សកម្មភាពជាក់លាក់អ្វីខ្លះ តម្រូវការទទួលយកជាអ្វី អ្នកណានឹងត្រួតពិនិត្យ និងក្រោមកាលៈទេសៈណាដែលត្រូវការការកែតម្រូវ។
ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនមួយចង់ដាក់ឱ្យដំណើរការការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មវីដេអូខ្លីមួយ វាមិនអាចគ្រាន់តែសុំឱ្យបុគ្គលិក "ធ្វើឱ្យយុទ្ធនាការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មដំណើរការបានល្អ" នោះទេ។ នោះមិនច្បាស់លាស់ពេក ហើយបុគ្គលិកនឹងនៅតែមានការភ័ន្តច្រឡំ។
អ្នកត្រូវបញ្ជាក់ឲ្យច្បាស់ថាអ្នកណាជាអ្នកទទួលខុសត្រូវចំពោះការជ្រើសរើសប្រធានបទ និង ការសរសេរអត្ថបទចម្លង និងអ្នកណាជាអ្នកទទួលខុសត្រូវចំពោះការពិនិត្យឡើងវិញ។ តើវីដេអូគួរតែត្រូវបានថត និងកែសម្រួលតាមស្តង់ដារអ្វីខ្លះ? តើពេលណាគួរត្រួតពិនិត្យទិន្នន័យបន្ទាប់ពីការបោះពុម្ពផ្សាយ? តើគួរបំពេញតាមរង្វាស់អ្វីខ្លះដើម្បីអនុញ្ញាតឱ្យមានការពង្រីកបន្ថែមទៀត ហើយតើស្ថានភាពអ្វីខ្លះដែលគួរនាំឲ្យបញ្ឈប់? ជាចុងក្រោយ តើអ្នកណានឹងធ្វើការវិភាគក្រោយការស្លាប់?
តម្រូវការទាំងនេះកាន់តែច្បាស់លាស់ បុគ្គលិកនឹងកាន់តែមានភាពសមហេតុផលនៅពេលអនុវត្តវា ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងនឹងកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាពនៅពេលធ្វើការត្រួតពិនិត្យ។
សូមគិតអំពីវា៖ បើគ្មានស្តង់ដារទេ បុគ្គលិកអាចធ្វើសកម្មភាពដោយផ្អែកលើការយល់ដឹងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ មនុស្សដប់នាក់អាចមានវិធីសាស្រ្តខុសៗគ្នាដប់ ហើយបន្ទាប់មកចៅហ្វាយត្រូវចង្អុលបង្ហាញពីអ្វីដែលខុសនៅពេលដែលលទ្ធផលមិនពេញចិត្ត។
យូរៗទៅ បុគ្គលិកនឹងមានអារម្មណ៍ថា តម្រូវការរបស់ថៅកែតែងតែផ្លាស់ប្តូរ ហើយថៅកែនឹងមានអារម្មណ៍ថា បុគ្គលិកមិនអាចរៀនបានឡើយ មិនថាពួកគេព្យាយាមយ៉ាងណាក៏ដោយ។
នៅពេលដែលភាគីទាំងពីរបានទំនាក់ទំនង និងកែសម្រួលម្តងហើយម្តងទៀត ការចំណាយលើការគ្រប់គ្រងក៏បានកើនឡើងដោយធម្មជាតិ។
តម្លៃនៃស្តង់ដារដែលមានតែនៅក្នុងគំនិតរបស់ចៅហ្វាយប៉ុណ្ណោះ
ពេលខ្លះខ្ញុំមានអារម្មណ៍ថាក្រុមហ៊ុនជាច្រើនមិនខ្វះលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវិនិច្ឆ័យនោះទេ ប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទាំងនេះមានតែនៅក្នុងចិត្តរបស់ចៅហ្វាយប៉ុណ្ណោះ ហើយមិនត្រូវបានបកប្រែទៅជាដំណើរការដែលក្រុមអាចអនុវត្តបានទេ។
ថៅកែដឹងថាផលិតផលណាដែលមានតម្លៃក្នុងការអភិវឌ្ឍ ការសរសេរអត្ថបទណាដែលអាចទទួលយកបាន និងក្នុងកាលៈទេសៈណាដែលការវិនិយោគគួរតែត្រូវបានបង្កើន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការវិនិច្ឆ័យទាំងនេះមិនត្រូវបានសរសេរចុះទេ ហើយវាក៏មិនត្រូវបានធ្វើឱ្យមានលក្ខណៈជាផ្លូវការទៅជាដំណើរការ ឬការសិក្សាករណីដែរ។ នៅពេលដែលបុគ្គលិកជួបប្រទះបញ្ហា ពួកគេនៅតែគ្មានជម្រើសអ្វីក្រៅពីត្រលប់ទៅរកថៅកែវិញ។
ប្រសិនបើបទពិសោធន៍មិនអាចប្រមូលផ្តុំ និងចម្លងបានទេ សមត្ថភាពដោះស្រាយបញ្ហារបស់ចៅហ្វាយកាន់តែរឹងមាំ ក្រុមហ៊ុនអាចកាន់តែពឹងផ្អែកលើចៅហ្វាយផ្ទាល់។
តើនេះជារឿងល្អទេ? ក្នុងរយៈពេលខ្លី បាទ/ចាស៎ ហើយក្នុងរយៈពេលវែង ពិតជាមិនល្អទេ។
ពីសមត្ថភាពបុគ្គល រហូតដល់សមត្ថភាពរបស់អង្គការ
ការបង្កើតស្តង់ដារមានន័យថា ការផ្លាស់ប្តូរបទពិសោធន៍ដែលបង្ហាញឱ្យឃើញរបស់ថៅកែ និងបុគ្គលិកឆ្នើមៗ ពីសមត្ថភាពបុគ្គលទៅជាសមត្ថភាពរបស់អង្គការ។
ចំពោះបញ្ហាដែលជួបប្រទះជាញឹកញាប់នីមួយៗដែលត្រូវបានដោះស្រាយ សូមកត់ត្រាដំណោះស្រាយ។ ចំពោះយុទ្ធសាស្ត្រដ៏មានប្រសិទ្ធភាពនីមួយៗដែលត្រូវបានផ្ទៀងផ្ទាត់ សូមសរសេរហេតុផលនៅពីក្រោយការសម្រេចចិត្តនោះឲ្យបានច្បាស់លាស់។ ចំពោះសកម្មភាពដ៏ល្អឥតខ្ចោះនីមួយៗដែលបានរកឃើញ សូមប្រែក្លាយវាទៅជាដំណើរការដែលក្រុមអាចធ្វើឡើងវិញបាន។
ខ្ញុំសូមប្រាប់អ្នកថា ដំណើរការនេះអាចមានភាពឆ្គងបន្តិចនៅពេលដំបូង ហើយវាត្រូវការពេលយូរជាងការប្រាប់បុគ្គលិកអំពីអ្វីដែលត្រូវធ្វើ។
ប៉ុន្តែបន្ទាប់ពីការអនុវត្តជាប់លាប់ពីរបីសប្តាហ៍ អ្នកនឹងឃើញថាអ្នកកំពុងសន្សំសំចៃពេលវេលាកាន់តែច្រើនឡើងៗ ហើយក្រុមរបស់អ្នកកំពុងទទួលបានការយល់ដឹងកាន់តែស៊ីជម្រៅអំពីស្តង់ដារ។
ក្រឡេកមើលទៅក្រោយពីរបីខែក្រោយមក អ្នកនឹងឃើញថាអ្នកលែងត្រូវការតាមដានមនុស្សគ្រប់គ្នាជារៀងរាល់ថ្ងៃទៀតហើយ។
ស្តង់ដារក៏ត្រូវតែវិវត្តទៅតាមតម្រូវការអាជីវកម្មផងដែរ។
ជាការពិតណាស់ ការបង្កើតស្តង់ដារមិនមានន័យថាស្តង់ដារនឹងមិនដែលផ្លាស់ប្តូរនោះទេ។
ឧស្សាហកម្ម ពាណិជ្ជកម្មអេឡិចត្រូនិក កំពុងផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័ស។ ច្បាប់វេទិកា រចនាសម្ព័ន្ធចរាចរណ៍ បរិយាកាសប្រកួតប្រជែង និងតម្រូវការរបស់អតិថិជនកំពុងផ្លាស់ប្តូរឥតឈប់ឈរ ហើយស្តង់ដារក៏ត្រូវតែត្រូវបានធ្វើម្តងទៀតជាមួយនឹងអាជីវកម្មផងដែរ។
ដូច្នេះ ក្រុមហ៊ុនមិនត្រឹមតែត្រូវមានស្តង់ដារអនុវត្តប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងត្រូវបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់ថាអ្នកណាជាអ្នកទទួលខុសត្រូវក្នុងការធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពស្តង់ដារ របៀបដែលបទពិសោធន៍ថ្មីអាចត្រូវបានបញ្ចូលទៅក្នុង SOP និងក្នុងកាលៈទេសៈណាដែលវិធីសាស្ត្រចាស់ៗគួរតែត្រូវបានលុបចោលជាដំណាក់កាល។
ស្តង់ដារល្អមិនរឹតត្បិតការគិតរបស់បុគ្គលិកទេ ប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញកាត់បន្ថយការសាកល្បង និងកំហុសដដែលៗកម្រិតទាប។
អ្នកអនុវត្តការងារបានបញ្ចប់ការងាររបស់ពួកគេជាលំដាប់ស្របតាមការអនុវត្តល្អបំផុតបច្ចុប្បន្ន ខណៈពេលដែលអ្នកយុទ្ធសាស្ត្របន្តស្វែងយល់ពីឱកាស និងវិធីសាស្រ្តថ្មីៗ ហើយបន្ទាប់មកធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពស្តង់ដារជាមួយនឹងបទពិសោធន៍ដែលមានប្រសិទ្ធភាពដែលបានបង្ហាញឱ្យឃើញ។
តាមវិធីនេះ ក្រុមហ៊ុននានាអាចអនុវត្តបានជាប់លាប់ ខណៈពេលដែលកំពុងវិវឌ្ឍឥតឈប់ឈរ។
ស្តង់ដារច្បាស់លាស់អាចឱ្យការគ្រប់គ្រងត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងពិតប្រាកដ។
ការគ្រប់គ្រងពិតជាពាក់ព័ន្ធនឹងការទំនាក់ទំនង ការលើកទឹកចិត្ត និងការអភិវឌ្ឍទេពកោសល្យ ប៉ុន្តែទាំងអស់នេះគួរតែផ្អែកលើស្តង់ដារច្បាស់លាស់។
បើគ្មានស្តង់ដារទេ អ្នកគ្រប់គ្រងអាចពឹងផ្អែកតែលើអារម្មណ៍របស់ពួកគេដើម្បីវាយតម្លៃបុគ្គលិក។ ជាមួយនឹងស្តង់ដារ បុគ្គលិកដឹងពីអ្វីដែលពួកគេគួរធ្វើ អ្នកគ្រប់គ្រងដឹងពីអ្វីដែលពួកគេគួរពិនិត្យ ហើយក្រុមហ៊ុនដឹងពីរបៀបកែលម្អ។
ការគ្រប់គ្រងដែលមានប្រសិទ្ធភាពពិតប្រាកដមិនមែននិយាយអំពីការធ្វើឱ្យថៅកែចំណាយពេលច្រើនក្នុងការត្រួតពិនិត្យមនុស្សគ្រប់គ្នានោះទេ ប៉ុន្តែនិយាយអំពីការធ្វើឱ្យវិធីសាស្រ្តការងារត្រឹមត្រូវច្បាស់លាស់ អនុវត្ត ត្រួតពិនិត្យ និងធ្វើម្តងទៀតជាបន្តបន្ទាប់។
នៅពេលដែលស្តង់ដារត្រូវបានបង្កើតឡើងបន្តិចម្តងៗ ការគ្រប់គ្រងអាចផ្លាស់ប្តូរពី "ចៅហ្វាយដែលដោះស្រាយបញ្ហាជានិច្ច" ទៅជា "អង្គការដែលដោះស្រាយបញ្ហាទៅតាមប្រព័ន្ធ"។
សូមគិតអំពីវា វាដូចជាការផ្លាស់ប្តូរពីមនុស្សម្នាក់ដែលដឹកបន្ទុកទៅក្រុមមនុស្សដែលដើរតាមផែនទី។
ផ្លូវនេះនៅតែជាផ្លូវដដែល ប៉ុន្តែថាតើអ្នកដើរវាដោយស្ថិរភាពឬអត់ គឺអាស្រ័យលើថាតើផែនទីផ្លូវច្បាស់លាស់ប៉ុណ្ណា។
ឥឡូវនេះ អ្នកបានអានដល់ចំណុចនេះហើយ ប្រសិនបើអ្នកយល់ថាវាមានប្រយោជន៍ សូមចូលចិត្ត និងចែករំលែកវា។ ប្រសិនបើអ្នកចង់ទទួលបានព័ត៌មានថ្មីៗមុនគេ អ្នកក៏អាចតាមដានខ្ញុំបានដែរ។
សូមអរគុណសម្រាប់ការអានអត្ថបទរបស់ខ្ញុំ។ ជួបគ្នាពេលក្រោយ។
សង្ឃឹមថា អត្ថបទ "ស្នូលនៃការគ្រប់គ្រងក្រុមពាណិជ្ជកម្មអេឡិចត្រូនិក៖ ស្តង់ដារលើការត្រួតពិនិត្យផ្ទាល់ខ្លួន! សៀវភៅណែនាំជាក់ស្តែងសម្រាប់ការកសាងក្រុមស្វ័យប្រវត្តិ" ដែលបានចែករំលែកនៅលើ ប្លក់របស់ Chen Weiliang ( https://www.chenweiliang.com/ ) នឹងមានប្រយោជន៍សម្រាប់អ្នក។
សូមចែករំលែកតំណភ្ជាប់អត្ថបទនេះ៖ https://www.chenweiliang.com/cwl-34478.html