ພະນັກງານອີຄອມເມີຊບໍ່ມີປະສິດທິພາບບໍ? ກົນໄກການມີວິໄນແມ່ນກຸນແຈສຳຄັນໃນການປັບປຸງປະສິດທິພາບ.

ເຄີຍສົງໄສບໍ່ວ່າເປັນຫຍັງການໃຫ້ລາງວັນແກ່ພະນັກງານສຳລັບຜົນງານທີ່ບໍ່ດີຈຶ່ງບໍ່ໄດ້ປ່ຽນແປງສະຖານະການ?

ໃນໄລຍະສາມປີຜ່ານມາ, J ໄດ້ຄຸ້ມຄອງພະນັກງານຫຼາຍກວ່າ 500 ຄົນ ແລະ ໄດ້ເຫັນປະກົດການທີ່ກົງກັນຂ້າມກັບສະຕິປັນຍາ: ສຳລັບພະນັກງານ 90%, ເມື່ອປະເຊີນກັບທາງເລືອກລະຫວ່າງ "ຄວາມສຳເລັດທີ່ມີຄ່າຕອບແທນ" ແລະ "ການລົງໂທດຄວາມຜິດພາດ," ທາງເລືອກສຸດທ້າຍມີປະສິດທິພາບຫຼາຍກ່ວາທາງເລືອກກ່ອນ.

ສາເຫດຫຼັກຂອງບັນຫາທີ່ລາງວັນບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂໄດ້

ຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດທົ່ວໄປກ່ຽວກັບແຮງຈູງໃຈ

ເຈົ້າຂອງທຸລະກິດ ແລະ ຜູ້ຈັດການຫຼາຍຄົນມີຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດຢ່າງເລິກເຊິ່ງກ່ຽວກັບແຮງຈູງໃຈ, ໂດຍເຊື່ອວ່າຕາບໃດທີ່ພວກເຂົາໄດ້ຮັບລາງວັນພຽງພໍ, ພະນັກງານຈະປັບປຸງປະສິດທິພາບໃນການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າໂດຍອັດຕະໂນມັດ.

ແຕ່ນັ້ນແມ່ນແທ້ບໍ?

ອີງຕາມການຄົ້ນຄວ້າຂອງ Richard Lawrence ແລະ Alexander Lash, "ການລົງໂທດມີປະສິດທິພາບຫຼາຍກວ່າການໃຫ້ລາງວັນ 3.5 ເທົ່າໃນການປັບປຸງພຶດຕິກຳ."

ຂໍໃຫ້ຍົກຕົວຢ່າງສະເພາະເພື່ອສະແດງໃຫ້ເຫັນບັນຫານີ້.

ການທົດລອງລາຍງານປະຈຳວັນຂອງ J

ຄ່າປັບໄໝແມ່ນກຸນແຈສຳຄັນ.

ທ່ານ J ເຄີຍຂໍໃຫ້ພະນັກງານ 20 ຄົນຂຽນລາຍງານປະຈຳວັນ, ໂດຍກຳນົດວ່າຈະໃຫ້ລາງວັນ 200 ຢວນ ສຳລັບການຂຽນລາຍງານ 12 ສະບັບຕໍ່ເດືອນ, ເຖິງແມ່ນວ່າຈະຂຽນໄດ້ພຽງຄຳດຽວກໍຕາມ.

ຜົນໄດ້ຮັບແມ່ນໜ້າປະຫລາດໃຈ: ຫຼັງຈາກເດືອນທຳອິດຂອງການທົດສອບ, ມີພຽງສອງຄົນເທົ່ານັ້ນທີ່ໄດ້ຮັບລາງວັນ.

ໃນເດືອນຕໍ່ມາ, J ໄດ້ປ່ຽນນະໂຍບາຍ: ຖ້າທ່ານບໍ່ຂຽນ 12 ບົດຄວາມ, ທ່ານຈະຖືກປັບໃໝ 200 ຢວນ ສຳລັບແຕ່ລະບົດຄວາມທີ່ທ່ານພາດ.

ດ້ວຍເຫດນີ້, ທຸກຄົນຈຶ່ງໄດ້ເຮັດມັນ.

ເຫດການນີ້ໄດ້ສອນບົດຮຽນທີ່ມີຄຸນຄ່າໃຫ້ J: ສຳລັບພະນັກງານສ່ວນໃຫຍ່, ການລົງໂທດມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍກວ່າລາງວັນ.

ເປັນຫຍັງການລົງໂທດຈຶ່ງມີປະສິດທິພາບຫຼາຍກວ່າ?

ຄຳອະທິບາຍທາງຈິດວິທະຍາ

ເປັນຫຍັງເລື່ອງນີ້ຈຶ່ງເກີດຂຶ້ນ? ຈິດຕະວິທະຍາມີເຫດຜົນຂອງມັນ.ວິທະຍາສາດອະທິບາຍ.

ການຄົ້ນຄວ້າໂດຍອາຈານ Baba Cardis ສາຂາວິຊາທຸລະກິດຂອງມະຫາວິທະຍາໄລ Stanford ຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າ "ສະຕິປັນຍາຂອງມະນຸດແມ່ນເພື່ອຫຼີກລ່ຽງສິ່ງທີ່ບໍ່ດີແທນທີ່ຈະໄລ່ຕາມສິ່ງໃນທາງບວກ."

"ຄວາມກຽດຊັງການສູນເສຍ" ນີ້ແມ່ນແຮງຂັບເຄື່ອນຫຼັກທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫຼັງການຕັດສິນໃຈຂອງມະນຸດ.

ໂດຍສະເພາະ, ພະນັກງານທີ່ຂາດວິໄນໃນຕົນເອງມັກຈະຕ້ອງການຂໍ້ຈຳກັດພາຍນອກເພື່ອກະຕຸ້ນໃຫ້ເຂົາເຈົ້າກ້າວໄປຂ້າງໜ້າ.

ການສະໜັບສະໜູນຂໍ້ມູນສະເພາະ

ຂໍ້ມູນສະຖິຕິ

ພວກເຮົາໄດ້ວິເຄາະວິທີການຈູງໃຈຂອງບໍລິສັດ 100 ແຫ່ງ ແລະ ພົບວ່າອັດຕາການສຳເລັດຂອງພະນັກງານໃນບໍລິສັດທີ່ໃຊ້ກົນໄກການລົງໂທດແມ່ນ 87%, ໃນຂະນະທີ່ໃນບໍລິສັດທີ່ໃຊ້ກົນໄກການໃຫ້ລາງວັນແມ່ນພຽງແຕ່ 43% ເທົ່ານັ້ນ.

ຊ່ອງຫວ່າງ 90% ນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນຈຸດໜຶ່ງຄື: ກົນໄກການລົງໂທດມີແຮງຂັບເຄື່ອນທີ່ໃຫຍ່ກວ່າ.

ຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດທົ່ວໄປຂອງນາຍຈ້າງ

ແຮງຈູງໃຈບໍ່ແມ່ນຢາແກ້ທຸກຊະນິດ

ຂ້ອຍເຄີຍເຫັນນາຍຈ້າງຫຼາຍຄົນທີ່ບໍ່ເຂົ້າໃຈຈຸດນີ້. ພວກເຂົາຍັງສຶກສາອົບຮົມພະນັກງານຢູ່ເລື້ອຍໆ, ໂດຍເວົ້າວ່າ "ເຈົ້າຕ້ອງເຮັດແບບນີ້," ແລະ ໃຫ້ກຳລັງໃຈ ແລະ ກະຕຸ້ນພວກເຂົາຢູ່ເລື້ອຍໆ, ແຕ່ມັນບໍ່ມີຜົນຫຍັງເລີຍ.

ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ນາຍຈ້າງເຫຼົ່ານັ້ນທີ່ນຳໃຊ້ກົນໄກການລົງໂທດໄດ້ເຫັນຜົນທັນທີ.

ການວິເຄາະຜົນປະໂຫຍດຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ

ການລົງໂທດມີລາຄາຖືກກວ່າລາງວັນ

ລາງວັນ 1000 ຢວນ ແລະ ຄ່າປັບໃໝ 200 ຢວນ ອາດມີຜົນກະທົບຄ້າຍຄືກັນ, ແຕ່ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການປັບໃໝແມ່ນຕໍ່າກວ່າຫຼາຍ, ເຮັດໃຫ້ມັນມີປະສິດທິພາບດ້ານຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຫຼາຍກວ່າ.

ສິ່ງສຳຄັນແມ່ນບໍ່ເຮັດໃຫ້ຄົນຢ້ານກົວການລົງໂທດ, ແຕ່ໃຫ້ໃຊ້ການລົງໂທດເປັນສັນຍານເພື່ອໃຫ້ເຂົາເຈົ້າຮູ້ວ່າເຈົ້າເອົາຈິງເອົາຈັງ.

ວິທີການນຳໃຊ້ກົນໄກການລົງໂທດຢ່າງຖືກຕ້ອງ

ຫຼີກລ່ຽງກັບດັກ

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຄວນສັງເກດວ່ານີ້ໝາຍເຖິງ "ການລົງໂທດເລັກນ້ອຍ", ເນັ້ນໜັກເຖິງຂໍ້ຄວາມແທນທີ່ຈະເປັນການລົງໂທດຕົວມັນເອງ.

ຄ່າປັບໃໝບໍ່ຄວນຫຼາຍເກີນໄປ; ພຽງແຕ່ພຽງພໍທີ່ຈະໃຫ້ພະນັກງານຮູ້ວ່າທ່ານເອົາຈິງເອົາຈັງ.

ໃນການສະຫລຸບ

ການສະທ້ອນເຖິງສາລະສຳຄັນຂອງແຮງຈູງໃຈ

ນາຍຈ້າງຫຼາຍຄົນບໍ່ເຂົ້າໃຈເຫດຜົນງ່າຍໆນີ້ ແລະ ຄິດສະເໝີວ່າແຮງຈູງໃຈມາຈາກລາງວັນ.

ແຕ່ຂ້າພະເຈົ້າຂໍບອກທ່ານວ່າ, ລາງວັນ 1000 ຢວນ ແລະ ຄ່າປັບໃໝ 200 ຢວນ ອາດຈະມີຜົນກະທົບຄືກັນ.

ເພື່ອສະຫຼຸບ

ຄວາມຄິດເຫັນສຸດທ້າຍ

ການທົດລອງຢ່າງກວ້າງຂວາງໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າກົນໄກການລົງໂທດມີປະສິດທິພາບຫຼາຍກ່ວາກົນໄກການໃຫ້ລາງວັນໃນການປັບປຸງປະສິດທິພາບຂອງພະນັກງານ.

ເຖິງແມ່ນວ່າປະກົດການນີ້ຂັດກັບທິດສະດີແຮງຈູງໃຈແບບດັ້ງເດີມ, ແຕ່ມັນມີຮາກຖານຢ່າງເລິກເຊິ່ງຢູ່ໃນແກ່ນແທ້ຂອງທຳມະຊາດຂອງມະນຸດ.

ດັ່ງນັ້ນ, ເມື່ອທ່ານພົບວ່າສິ່ງຈູງໃຈບໍ່ໄດ້ຜົນດີ, ທ່ານອາດຈະລອງໃຊ້ກົນໄກການລົງໂທດ, ເຊິ່ງອາດຈະໃຫ້ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ບໍ່ຄາດຄິດ.

ຄືໃນປຶ້ມຂອງລາວທີ່ມີຊື່ວ່າ "Thinking, Fast and Slow," ນັກຈິດຕະວິທະຍາທີ່ມີຊື່ສຽງ Daniel Kahneman ໄດ້ກ່າວວ່າ "ການຕອບສະໜອງທາງດ້ານອາລົມຂອງຄົນເຮົາຕໍ່ການສູນເສຍແມ່ນຫຼາຍກວ່າສອງເທົ່າຂອງຜົນກຳໄລ."