ວິທີທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ສຸດໃນການເອົາຊະນະການຕໍ່ຕ້ານຂອງພະນັກງານແມ່ນຫຍັງ? ເຄັດລັບໃນການແກ້ໄຂການຕໍ່ຕ້ານຂອງພະນັກງານສຳລັບເຈົ້າຂອງບໍລິສັດ.

ການກະບົດຂອງພະນັກງານບໍ? ຍຸດທະວິທີ "ຕໍ່ສູ້ກັບໄຟດ້ວຍໄຟ" ນີ້ເຮັດໃຫ້ຜູ້ກໍ່ຄວາມວຸ້ນວາຍງຽບລົງ.

ທີມງານຄຸ້ມຄອງຂອງທ່ານກຳລັງວາງແຜນ "ການກໍ່ລັດຖະປະຫານແບບງຽບໆ" ໃນຂະນະທີ່ທ່ານຍັງຢູ່ໃນຫ້ອງປະຊຸມເພື່ອບັນຍາຍກ່ຽວກັບວັດທະນະທຳຂອງບໍລິສັດເປັນເວລາດົນ.

ສະຖານະການນີ້ເບິ່ງຄືວ່າຄຸ້ນເຄີຍບໍ?

ທ່ານຫາກໍ່ປະກາດລະບົບການປະເມີນປະສິດທິພາບໃໝ່, ຫຼື ຍົກເລີກໂຄງການຄ່ານາຍໜ້າຂາຍ, ຫຼື ແມ່ນແຕ່ປ່ຽນເວລາເຮັດວຽກ.

ມື້ຕໍ່ມາ, ສັງເກດເຫັນວ່າກຸ່ມນ້ອຍໆໃນຫ້ອງການເລີ່ມແລກປ່ຽນສາຍຕາກັນເລື້ອຍໆ.

ໃນຊ່ວງເວລາພັກທ່ຽງ, ກຸ່ມຄົນສາມຫຼືຫ້າຄົນໄດ້ມາເຕົ້າໂຮມກັນຢູ່ໃນບໍລິເວນສູບຢາ, ເວົ້າດ້ວຍສຽງທີ່ງຽບໆ, ແລະທັນໃດນັ້ນກໍ່ງຽບລົງເມື່ອພວກເຂົາເຫັນເຈົ້າຍ່າງເຂົ້າມາໃກ້.

ນີ້ບໍ່ແມ່ນຈິນຕະນາການຂອງເຈົ້າ.

ນີ້ແມ່ນຕົວຢ່າງຄລາສສິກຂອງ "ອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ບໍ່ເປັນທາງການ" ທີ່ປະເຊີນກັບອຳນາດທາງການ.

ເມື່ອປະເຊີນກັບສະຖານະການນີ້, ປະຕິກິລິຍາທຳອິດຂອງເຈົ້ານາຍຫຼາຍຄົນແມ່ນການເຮັດເປັນຕົວຢ່າງຂອງຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງ.

ຊອກຫາຫົວໜ້າກຸ່ມ ແລະ ລົມກັບເຂົາເຈົ້າ, ໃຊ້ການຂົ່ມຂູ່ ແລະ ການຊັກຊວນ, ຫຼື ແມ່ນແຕ່ໄລ່ເຂົາເຈົ້າອອກໂດຍກົງ.

ຜົນໄດ້ຮັບຂອງມັນ?

ຍິ່ງພວກເຂົາຖືກກົດຂີ່ຫຼາຍເທົ່າໃດ, ພວກເຂົາກໍ່ຍິ່ງຍຶດຕິດກັບມັນແໜ້ນຂຶ້ນເທົ່ານັ້ນ.

ຖ້າເຈົ້າໄລ່ຄົນໜຶ່ງອອກ, ຄົນອື່ນຈະຄິດວ່າເຈົ້າເປັນຄົນກົດຂີ່ຂົ່ມເຫັງ; ຖ້າເຈົ້າປະນີປະນອມແລະຍອມແພ້, ເຂົາເຈົ້າຈະຄິດວ່າເຈົ້າອ່ອນແອແລະຖືກຂົ່ມເຫັງງ່າຍ.

ເຈົ້າເສຍທາງໃດກໍ່ຕາມ.

ເປັນຫຍັງແນວຄິດການປະເຊີນໜ້າແບບດັ້ງເດີມຈຶ່ງຖືກກຳນົດໃຫ້ລົ້ມເຫຼວ?

ທຳມະຊາດຂອງມະນຸດບໍ່ສາມາດຕ້ານທານກັບການທົດສອບໄດ້, ແລະ ການປະເຊີນໜ້າກໍ່ຍິ່ງຮ້າຍແຮງຂຶ້ນ.

ເມື່ອທ່ານເອົາກຸ່ມພະນັກງານໄປຢູ່ຝ່າຍກົງກັນຂ້າມກັບ "ນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດ", ຕົວຈິງແລ້ວທ່ານກຳລັງຊ່ວຍພວກເຂົາສ້າງຄວາມເປັນເອກະພາບ.

ພວກເຂົາອາດຈະພຽງແຕ່ຈົ່ມວ່າຍ້ອນວ່າພວກເຂົາຍັງບໍ່ຄຸ້ນເຄີຍກັບນະໂຍບາຍໃໝ່.

ແຕ່ເມື່ອທ່ານຍອມຮັບເອົາທັດສະນະຄະຕິທີ່ວ່າ "ນີ້ແມ່ນຄຳສັ່ງທີ່ຕ້ອງເຊື່ອຟັງ", ພວກເຂົາກໍ່ກາຍເປັນ "ກຳມະກອນທີ່ຖືກຂົ່ມເຫັງ".

ເມື່ອອັດຕະລັກປະທະກັນ, ເຫດຜົນກໍ່ຈະຫາຍໄປ.

ໃນຈຸດນີ້, ຖ້າທ່ານລົມກັບພວກເຂົາກ່ຽວກັບວິໄສທັດຍຸດທະສາດ, ພວກເຂົາຈະບໍ່ຟັງ; ຖ້າທ່ານລົມກັບພວກເຂົາກ່ຽວກັບຄວາມກົດດັນຂອງຕະຫຼາດ, ພວກເຂົາຈະຄິດວ່າທ່ານພຽງແຕ່ຈົ່ມກ່ຽວກັບຄວາມທຸກຍາກ; ຖ້າທ່ານລົມກັບພວກເຂົາກ່ຽວກັບການພັດທະນາອາຊີບ, ພວກເຂົາຈະຄິດວ່າທ່ານພຽງແຕ່ໃຫ້ຄຳໝັ້ນສັນຍາທີ່ບໍ່ມີປະໂຫຍດ.

ສິ່ງທີ່ໜ້າເປັນຫ່ວງກວ່ານັ້ນກໍຄື ຜົນກະທົບຂອງການແບ່ງຂົ້ວຂອງກຸ່ມສາມາດເຮັດໃຫ້ທັດສະນະຄະຕິຂອງທຸກຄົນຮຸນແຮງຂຶ້ນກວ່າແຕ່ກ່ອນ.

ຜູ້ຄົນທີ່ໃນເບື້ອງຕົ້ນບໍ່ພໍໃຈພຽງເລັກນ້ອຍອາດຈະກາຍເປັນຄົນຮຸນແຮງກວ່າທີ່ເຂົາເຈົ້າຄິດແທ້ໆ ເພື່ອທີ່ຈະໄດ້ຮັບການຍອມຮັບໃນການສົນທະນາກຸ່ມ.

ນັ້ນແມ່ນເຫດຜົນທີ່ເຈົ້າຈະພົບວ່າສຽງຂອງການຕໍ່ຕ້ານມັກຈະດັງຂຶ້ນເລື້ອຍໆຈົນກວ່າມັນຈະເກີນການຄວບຄຸມ.

ກຸນແຈສຳຄັນໃນການທຳລາຍສະຖານະການທີ່ສັບສົນ: ປູກຝັງ "ຄົນທໍລະຍົດ" ພາຍໃນກຸ່ມຂອງສັດຕູ.

ໃນຈຸດນີ້, ເຈົ້າອາດຈະຮູ້ແລ້ວວ່າຂ້ອຍຈະເວົ້າຫຍັງ.

ແຕ່ຂ້ອຍຕ້ອງອະທິບາຍເຫດຜົນນີ້ຢ່າງຊັດເຈນ, ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນເຈົ້າອາດຈະຜິດພາດໄດ້ງ່າຍເມື່ອເຈົ້າພະຍາຍາມຈັດຕັ້ງປະຕິບັດມັນ.

ກຸນແຈສຳຄັນໃນການແກ້ໄຂການຕໍ່ຕ້ານຂອງກຸ່ມບໍ່ເຄີຍແມ່ນການຊັກຊວນຄົນສ່ວນໃຫຍ່.

ແທນທີ່ຈະ, ມັນທຳລາຍແນວຄວາມຄິດຂອງ "ສ່ວນໃຫຍ່".

ວິທີການຮື້ຖອນມັນ?

ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງສ້າງ "outlier" ໃນທຸກໆຕໍາແຫນ່ງທີ່ສໍາຄັນ.

ບຸກຄົນຜູ້ນີ້, ຜູ້ທີ່ຂ້າພະເຈົ້າເອີ້ນວ່າ "ມາດຕະຖານ", ໂດຍພື້ນຖານແລ້ວແມ່ນ "ຜູ້ທໍລະຍົດ" ຕໍ່ລະບຽບເກົ່າ.

ໃຫ້ສັງເກດວ່າຂ້ອຍບໍ່ໄດ້ເວົ້າກ່ຽວກັບກົນອຸບາຍແບບທຳມະດາທີ່ພຽງແຕ່ສ້າງແບບຢ່າງ ແລະ ຄັດເລືອກພະນັກງານທີ່ໂດດເດັ່ນ.

ສິ່ງຂອງນັ້ນປອມຫຼາຍ. ພະນັກງານສາມາດເຫັນມັນທັງໝົດ ແລະ ຄິດວ່າ "ມັນແມ່ນລາວອີກແລ້ວ, ຄົນຂີ້ລັກນັ້ນ."

ສິ່ງທີ່ຂ້ອຍຈະເວົ້າກ່ຽວກັບແມ່ນວິທີການທີ່ລະອຽດອ່ອນ ແລະ ໂຫດຮ້າຍກວ່າ.

ເງື່ອນໄຂການຄັດເລືອກ: ທັກສະການປະຕິບັດຕົວຈິງແມ່ນມີຄວາມຈຳເປັນ, ແຕ່ສິ່ງທີ່ສຳຄັນກວ່ານັ້ນ, ທັກສະເຫຼົ່ານັ້ນຕ້ອງ "ປະຕິບັດໄດ້ຈິງ".

ບຸກຄົນນີ້ຕ້ອງຢູ່ໃນບັນດາລະດັບສູງສຸດໃນດ້ານຄວາມສາມາດດ້ານວິຊາຊີບ.

ແຕ່ມັນບໍ່ສາມາດເປັນອັນດັບໜຶ່ງໄດ້.

ຍ້ອນຫຍັງ

ຜູ້ທີ່ມີຜົນງານດີເດັ່ນມັກຈະມີຄວາມຈອງຫອງ, ຮູ້ສຶກວ່າບໍ່ສາມາດທົດແທນໄດ້, ແລະມັກຈະເປັນຜູ້ນໍາທີ່ມີທ່າແຮງໃນການຕໍ່ຕ້ານນະໂຍບາຍ.

ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ຜູ້ທີ່ມີລາຍໄດ້ສູງສຸດມີລາຍໄດ້ສູງແລ້ວ; ຖ້າທ່ານໃຫ້ລາວຫຼາຍກວ່ານີ້, ຜົນກະທົບຂ້າງຄຽງຈະຫຼຸດລົງ, ແລະຄົນອື່ນຈະຖືວ່າມັນເປັນເລື່ອງທຳມະດາ.

ເຈົ້າຄວນເລືອກຄົນທີ່ຢູ່ໃນອັນດັບກາງຂອງຊັ້ນທຳອິດ.

ຕົວຢ່າງ, ໃນທີມຂາຍ, ປະສິດທິພາບແມ່ນຢູ່ໃນລະດັບສູງສຸດ 20% ຫາ 30% ຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.

ບຸກຄົນຜູ້ນີ້ມີລັກສະນະພິເສດຄື: ລາວປາຖະໜາຄວາມກ້າວໜ້າ, ແຕ່ລາວບໍ່ສາມາດໄປເຖິງຈຸດສູງສຸດດ້ວຍຕົວເອງໄດ້.

ລາວຮູ້ວ່າລາວຕ້ອງການຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອຈາກພາຍນອກ.

ສິ່ງທີ່ສຳຄັນກວ່ານັ້ນ, ລາວຈະມີຄວາມອ່ອນໄຫວເປັນພິເສດຕໍ່ສັນຍານທີ່ດີທີ່ເຈົ້າສົ່ງໃຫ້ລາວ.

ເມື່ອທ່ານເລີ່ມໃຫ້ຊັບພະຍາກອນພິເສດແກ່ລາວ, ລາວຈະບໍ່ຖືວ່າມັນເປັນພຽງສິ່ງດຽວຄືກັບຜູ້ທີ່ເຮັດວຽກໄດ້ດີເດັ່ນ, ແລະ ລາວຈະບໍ່ຮູ້ສຶກວ່າມັນເປັນພຽງສິ່ງຂອງແຈກຈ່າຍຄືກັບພະນັກງານລະດັບຕ່ຳ.

ລາວຈະເຫັນວ່ານີ້ເປັນກຽດສັກສີຂອງການຖືກ "ເລືອກ".

ຈິດໃຈນີ້ມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍ.

ການປະຕິບັດຕໍ່ຜົນປະໂຫຍດພິເສດຕ້ອງເຮັດຢ່າງເປີດເຜີຍ, ແຕ່ໃນລັກສະນະທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ.

ຂັ້ນຕອນນີ້ແມ່ນການທົດສອບທີ່ສຳຄັນທີ່ສຸດ ແລະ ທ້າທາຍທີ່ສຸດຕໍ່ຄວາມສະຫຼາດຂອງເຈົ້ານາຍ.

ເຈົ້າບໍ່ສາມາດໃຫ້ໂບນັດລາວໂດຍກົງໄດ້; ນັ້ນຈະເປັນການໂຈ່ງແຈ້ງເກີນໄປ ແລະ ຈະກະຕຸ້ນຄວາມໂກດແຄ້ນຂອງສາທາລະນະຊົນ.

ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງອອກແບບນະໂຍບາຍເອງ ເພື່ອໃຫ້ຜູ້ທີ່ຮ່ວມມືກັບມັນຈະໄດ້ຮັບຜົນຕອບແທນເກີນຕາມທໍາມະຊາດ.

ຕົວຢ່າງ, ນະໂຍບາຍໃໝ່ແມ່ນເພື່ອເພີ່ມຈຳນວນການມາຢ້ຽມຢາມຂອງລູກຄ້າ.

ຄົນອື່ນໆທຸກຄົນຕ່າງກໍຈົ່ມວ່າສິ່ງນີ້ເຮັດໃຫ້ວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າເພີ່ມຂຶ້ນ ແລະ ເປັນຮູບແບບໜຶ່ງຂອງການຂູດຮີດ.

ແຕ່ທ່ານສາມາດມອບໝາຍ "ມາດຕະຖານ" ນີ້ໃຫ້ກັບລູກຄ້າທີ່ມີຄຸນນະພາບສູງ, ຫຼື ໃຫ້ຜູ້ຊ່ວຍລາວຊ່ວຍລາວໃນໜ້າວຽກຕ່າງໆ.

ຜົນໄດ້ຮັບເປັນແນວໃດ?

ໃນທ້າຍເດືອນ, ສະຖິຕິສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຈຳນວນການຢ້ຽມຢາມຂອງລາວບໍ່ພຽງແຕ່ບັນລຸເປົ້າໝາຍເທົ່ານັ້ນແຕ່ຍັງເກີນເປົ້າໝາຍອີກດ້ວຍ, ແລະລາຍໄດ້ຄ່ານາຍໜ້າຂອງລາວເພີ່ມຂຶ້ນ 40% ເມື່ອທຽບກັບເດືອນກ່ອນໜ້ານີ້.

ບາງຄົນກໍ່ກາຍເປັນຄົນທີ່ບໍ່ມີແຮງຈູງໃຈ ແລະ ອ່ອນເພຍລົງຍ້ອນການຕໍ່ຕ້ານ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ລາຍໄດ້ຫຼຸດລົງ; ຫຼື ພວກເຂົາຍັງສືບຕໍ່ພະຍາຍາມແຕ່ບໍ່ມີປະສິດທິພາບ, ເຮັດວຽກດ້ວຍຕົນເອງໂດຍບໍ່ຫາເງິນໄດ້ເລີຍ.

ຈາກນັ້ນ, ສາກທີ່ໜ້າຕື່ນເຕັ້ນໄດ້ເກີດຂຶ້ນ.

ຄົນອື່ນໆໃນຊັ້ນທຳອິດໄດ້ເລີ່ມຄິດໄລ່ກຳໄລ ແລະ ຂາດທຶນຂອງເຂົາເຈົ້າຄືນໃໝ່.

ຄົນເຫຼົ່ານີ້ໃນເບື້ອງຕົ້ນຄິດວ່າ: ຕາບໃດທີ່ພວກເຮົາຍຶດໝັ້ນນຳກັນ ແລະ ບໍ່ປະຕິບັດຕາມຄຳສັ່ງ, ໃນທີ່ສຸດນາຍຈ້າງຈະຕ້ອງຖອນການຕັດສິນໃຈຂອງລາວຄືນ.

ນີ້ແມ່ນແນວຄິດທິດສະດີເກມ, ການພະນັນວ່າໃຜຈະຍອມແພ້ກ່ອນ.

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ເມື່ອລາຍໄດ້ຂອງບຸກຄົນຜູ້ໜຶ່ງເພີ່ມຂຶ້ນຢ່າງໄວວາຍ້ອນການປະຕິບັດຕາມນະໂຍບາຍ, ຕາຕະລາງການຈ່າຍເງິນ ຂອງເກມ ກໍ່ປ່ຽນໄປ.

ພວກເຂົາເລີ່ມຮັບຮູ້ວ່າການນັດຢຸດງານມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ.

ສຳລັບທຸກໆເດືອນທີ່ຖືກຊັກຊ້າ, "ຄົນທໍລະຍົດ" ມີລາຍໄດ້ສູງເພີ່ມອີກໜຶ່ງເດືອນ, ໃນຂະນະທີ່ພວກເຂົາສູນເສຍຜົນກຳໄລທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນໜຶ່ງເດືອນ.

ສິ່ງທີ່ສຳຄັນກວ່ານັ້ນ, ພວກເຂົາຈະສົງໄສວ່າ: ຄົນອື່ນຈະສາມາດທົນໄດ້ດົນປານໃດ?

ພື້ນຖານສຳລັບການຢູ່ຮ່ວມກັນແມ່ນ "ພວກເຮົາທຸກຄົນຢູ່ໃນເຮືອລຳດຽວກັນ".

ແຕ່ເມື່ອມີຄົນຢູ່ເທິງເຮືອໂດດຂຶ້ນເຮືອໄວຢ່າງກະທັນຫັນ ແລະ ໂບກມືໃຫ້ເຂົາເຈົ້າ, ເຮືອກໍ່ເລີ່ມຮົ່ວໄຫຼ.

ໃນຈຸດນີ້, ທ່ານບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງເຮັດວຽກງານທາງດ້ານອຸດົມການໃດໆອີກ.

ຄວາມອິດສາ ແລະ ຜົນປະໂຫຍດສ່ວນຕົວ, ເຊິ່ງມີຢູ່ໃນທຳມະຊາດຂອງມະນຸດ, ຈະເຂົ້າມາມີບົດບາດໂດຍອັດຕະໂນມັດ.

ເຖິງແມ່ນວ່າຝ່າຍກົງກັນຂ້າມທີ່ແຂງແກ່ນທີ່ສຸດກໍ່ຈະເລີ່ມຖາມແບບຢ່າງສ່ວນຕົວວ່າ "ເຈົ້າເຮັດໄດ້ແນວໃດ?"

ນີ້ແມ່ນການເລີ່ມຕົ້ນຂອງການປ່ຽນແປງທາງດ້ານສະຕິປັນຍາ.

ກຸນແຈສູ່ໄຊຊະນະແມ່ນຢູ່ໃນການປ່ຽນແປງໃນລະດັບທີສອງ.

ນາຍຈ້າງຫຼາຍຄົນມອງຂ້າມ "ສ່ວນໃຫຍ່ທີ່ງຽບສະຫງົບ" ໃນທີມຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ພວກເຂົາເປັນພະນັກງານທີ່ມີປະສິດທິພາບໃນລະດັບປານກາງ, ມີສາຍພົວພັນລະຫວ່າງບຸກຄົນທີ່ດີ, ແຕ່ມີຄວາມທະເຍີທະຍານໜ້ອຍ.

ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວ ຄົນເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ໄດ້ລິເລີ່ມນຳພາການຕໍ່ຕ້ານ, ແຕ່ພວກເຂົາຈະປະຕິບັດຕາມການນຳພາຂອງກຸ່ມທຳອິດ.

ຖ້າຜູ້ນຳຄວາມຄິດເຫັນຊັ້ນນຳກ່າວວ່ານະໂຍບາຍໃໝ່ນີ້ແມ່ນຂີ້ເຫຍື້ອ, ພວກເຂົາຈະຈົ່ມວ່າໄປພ້ອມກັບພວກເຂົາ; ຖ້າພວກເຂົາເວົ້າວ່ານະໂຍບາຍໃໝ່ມີທ່າແຮງ, ພວກເຂົາຈະລໍຖ້າເບິ່ງ.

ກ່ອນທີ່ກຸ່ມຊັ້ນທຳອິດຈະແຕກຕ່າງກັນ, ຄົນເຫຼົ່ານີ້ຮູ້ສຶກວ່າພວກເຂົາບໍ່ມີທາງເລືອກນອກຈາກການຕິດຕາມຝູງຊົນ ແລະ ຕໍ່ສູ້ກັບມັນ.

ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ເມື່ອຜູ້ໃດຜູ້ໜຶ່ງໃນຊັ້ນທຳອິດໄດ້ຮັບຜົນກຳໄລເກີນໂດຍການຮ່ວມມືກັບນະໂຍບາຍ, ຜູ້ທີ່ຢູ່ໃນຊັ້ນທີສອງຈະເປັນຜູ້ທຳອິດທີ່ປ່ຽນຝ່າຍ.

ຍ້ອນຫຍັງ

ເພາະວ່າພວກເຂົາບໍ່ມີຫຼັກການທີ່ເຂັ້ມແຂງຕັ້ງແຕ່ຕົ້ນ.

ສຳລັບເຂົາເຈົ້າ, ວຽກງານແມ່ນການຫາເງິນ, ແລະ ເຂົາເຈົ້າຈະຕິດຕາມຜູ້ໃດກໍຕາມທີ່ຊີ້ບອກເສັ້ນທາງທີ່ຖືກຕ້ອງ.

ເມື່ອຕົວເລກລາຍໄດ້ມາດຕະຖານເລີ່ມໝູນວຽນຢູ່ໃນຫ້ອງພັກຜ່ອນ, ຄົນໃນຊັ້ນທີສອງຈະລວມຕົວກັນຢ່າງໄວວາ.

ພວກເຂົາອາດຈະຄິດວ່າ: ຖ້າລາວສາມາດເຮັດໄດ້, ເປັນຫຍັງຂ້ອຍຈຶ່ງເຮັດບໍ່ໄດ້?

ຜົນກະທົບການສາທິດນີ້ສາມາດແຜ່ລາມໄດ້ຄືກັບໄວຣັດ.

ການຄຸ້ມຄອງຄົນຜູ້ໜຶ່ງຄືການຄຸ້ມຄອງກຸ່ມຄົນ.

ມາຮອດດຽວນີ້, ເຈົ້າຄວນເຂົ້າໃຈຄວາມສະຫຼາດຂອງຍຸດທະສາດນີ້.

ເຈົ້າບໍ່ຈຳເປັນຕ້ອງຕໍ່ສູ້ກັບທີມທັງໝົດ.

ເຈົ້າພຽງແຕ່ຕ້ອງການຄຸ້ມຄອງຄົນດຽວຢ່າງລະມັດລະວັງເທົ່ານັ້ນ.

ໃຫ້ຊັບພະຍາກອນແກ່ລາວ, ໃຫ້ຄວາມສົນໃຈລາວ, ແລະ ສ້າງໂອກາດໃຫ້ລາວປະສົບຜົນສໍາເລັດ.

ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ໃຫ້ຄວາມສໍາເລັດຂອງລາວກາຍເປັນການໂຄສະນາທີ່ດັງທີ່ສຸດ.

ເມື່ອຄົນອື່ນເຫັນຜົນປະໂຫຍດທາງດ້ານການເງິນທີ່ແທ້ຈິງຂອງການຮ່ວມມືກັບນະໂຍບາຍ, ຄວາມເຫັນດີເປັນເອກະພາບທີ່ຈະຕໍ່ຕ້ານຈະແຕກສະຫຼາຍໂດຍອັດຕະໂນມັດ.

ບໍລິສັດໃຫຍ່ເທົ່າໃດ, ວິທີການນີ້ກໍ່ຈະມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນເທົ່ານັ້ນ.

ເນື່ອງຈາກບໍລິສັດຂະໜາດໃຫຍ່ອາໄສຊ່ອງທາງທີ່ບໍ່ເປັນທາງການຫຼາຍກວ່າສຳລັບການເຜີຍແຜ່ຂໍ້ມູນ, ເລື່ອງລາວຄວາມສຳເລັດຂອງມາດຕະຖານສາມາດ ຂະຫຍາຍອອກໄປໄດ້ ຢ່າງບໍ່ມີຂອບເຂດ.

ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ຕຳແໜ່ງທີ່ທ່ານມີຫຼາຍເທົ່າໃດ, ທ່ານກໍ່ສາມາດກຳນົດມາດຕະຖານໄດ້ຫຼາຍຂຶ້ນເທົ່ານັ້ນ, ແລະ ແຕ່ລະທີມນ້ອຍມີ "ກອບອ້າງອີງ" ຂອງຕົນເອງ.

ນີ້ບໍ່ແມ່ນການສົມຮູ້ຮ່ວມຄິດ, ມັນເປັນຍຸດທະສາດທີ່ເປີດເຜີຍ.

ບາງຄົນອາດເວົ້າວ່າວິທີການນີ້ແມ່ນຫຼອກລວງເກີນໄປ ແລະ ເປັນຄວາມພະຍາຍາມທີ່ຈະຫວ່ານຄວາມບໍ່ລົງລອຍກັນ.

ຂ້ອຍຄິດວ່ານີ້ແມ່ນເຫດຜົນພື້ນຖານຂອງການຄຸ້ມຄອງ.

ການຫັນປ່ຽນຂອງອົງກອນໃດກໍ່ຕາມ ໂດຍພື້ນຖານແລ້ວແມ່ນການແຈກຢາຍຜົນປະໂຫຍດຄືນໃໝ່.

ເມື່ອຮູບແບບຜົນປະໂຫຍດທີ່ມີຢູ່ແລ້ວສ້າງຄວາມຕ້ານທານ, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງສ້າງແຫຼ່ງກໍາໄລໃໝ່ເພື່ອທໍາລາຍຄວາມສົມດຸນ.

ນີ້ບໍ່ແມ່ນກ່ຽວກັບການສ້າງຄວາມແບ່ງແຍກ, ແຕ່ກ່ຽວກັບການກໍ່ສ້າງຄວາມເປັນລະບຽບຮຽບຮ້ອຍຄືນໃໝ່.

ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ມາດຕະຖານທີ່ເລືອກໄວ້ບໍ່ໄດ້ຖືກຫຼອກລວງ.

ລາວໄດ້ຮັບລາງວັນທີ່ດີກວ່າໂດຍການປະຕິບັດຕາມນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດ.

ບໍລິສັດຍັງໄດ້ບັນລຸຜົນທີ່ຕ້ອງການ.

ມັນເປັນສະຖານະການທີ່ທຸກຄົນໄດ້ຜົນປະໂຫຍດ, ພຽງແຕ່ບໍ່ແມ່ນສະຖານະການທີ່ສະໝໍ່າສະເໝີກັນເທົ່ານັ້ນ.

ແຕ່ຄວາມສະເໝີພາບກັນເອງກໍ່ເປັນສັດຕູຂອງການຄຸ້ມຄອງ.

ສະຫຼຸບ: ສາລະສຳຄັນຂອງ Game of Thrones ແມ່ນການສ້າງຄືນໃໝ່ທາງດ້ານສະຕິປັນຍາ.

ການຄຸ້ມຄອງ, ໂດຍເນື້ອແທ້ແລ້ວ, ແມ່ນເກມຂອງຄວາມຮູ້.

ການຕໍ່ຕ້ານຮ່ວມກັນຂອງພະນັກງານເບິ່ງຄືວ່າເປັນຄວາມຂັດແຍ້ງທາງດ້ານຜົນປະໂຫຍດ, ແຕ່ໃນຄວາມເປັນຈິງແລ້ວມັນສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນເຖິງແນວຄິດທີ່ຝັງເລິກ.

ພວກເຂົາຕົກຢູ່ໃນການຕໍ່ຕ້ານແບບສອງຝ່າຍຄື "ພວກເຮົາ ທຽບກັບ ພວກເຂົາ" ແລະ ບໍ່ສາມາດເຫັນທາງທີສາມໄດ້.

ສິລະປະຂອງການກຳນົດມາດຕະຖານແມ່ນຢູ່ທີ່ການໃຊ້ບຸກຄົນສະເພາະ, ຕົວເລກສະເພາະ, ແລະ ເລື່ອງລາວຄວາມສຳເລັດສະເພາະເພື່ອທຳລາຍກົງຂັງດ້ານສະຕິປັນຍານີ້.

ມັນປ່ຽນ "ນະໂຍບາຍ" ທີ່ບໍ່ມີຕົວຕົນໃຫ້ກາຍເປັນ "ໂອກາດ" ທີ່ແທ້ຈິງ ແລະ "ຍຸດທະສາດຂອງບໍລິສັດ" ທີ່ຢູ່ໄກອອກໄປໃຫ້ກາຍເປັນ "ຜົນປະໂຫຍດສ່ວນຕົວ" ໃນທັນທີ.

ນີ້ແມ່ນສະຕິປັນຍາການຄຸ້ມຄອງລະດັບສູງ.

ມັນບໍ່ໄດ້ອີງໃສ່ການບັງຄັບ, ແຕ່ມັນໃຊ້ແນວໂນ້ມຂອງມະນຸດເພື່ອຊອກຫາຜົນປະໂຫຍດ ແລະ ຫຼີກລ່ຽງອັນຕະລາຍ; ມັນບໍ່ໄດ້ສ້າງຄວາມຂັດແຍ້ງ, ແຕ່ມັນສົ່ງເສີມການແບ່ງແຍກ; ມັນບໍ່ໄດ້ສະແຫວງຫາການຊັກຊວນ, ແຕ່ມັນສົ່ງເສີມການຕື່ນຕົວດ້ວຍຕົນເອງ.

ເມື່ອທ່ານເຂົ້າໃຈ ປັດຊະຍາ ການປົກຄອງທີ່ "ທະລຸຜ່ານພື້ນຜິວ" ນີ້ແລ້ວ , ທ່ານຈະພົບວ່າການຕໍ່ຕ້ານຂອງກຸ່ມທີ່ເຄີຍເຮັດໃຫ້ທ່ານເຈັບຫົວນັ້ນ ເປັນພຽງເຫດການເລັກນ້ອຍໃນຂະບວນການວິວັດທະນາການຂອງອົງກອນ.

ຜູ້ນຳທີ່ແທ້ຈິງບໍ່ເຄີຍລົມກັບ ຝູງຊົນ ; ພວກເຂົາພຽງແຕ່ຕິດຕໍ່ກັບບຸກຄົນເທົ່ານັ້ນ ແລ້ວປ່ອຍໃຫ້ ຝູງຊົນ ແຕກສະຫຼາຍໄປດ້ວຍຕົວມັນເອງ.

ສາລະສຳຄັນຂອງການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງບໍ່ໄດ້ຢູ່ທີ່ການຊັກຊວນຄົນສ່ວນໃຫຍ່, ແຕ່ຢູ່ທີ່ການເຮັດໃຫ້ຄົນສ່ວນນ້ອຍຮັ່ງມີຂຶ້ນກ່ອນ, ແລະຈາກນັ້ນໃຊ້ເລື່ອງລາວຄວາມຮັ່ງມີຂອງເຂົາເຈົ້າເປັນຕົວກະຕຸ້ນທີ່ມີພະລັງທີ່ສຸດສຳລັບການປ່ຽນແປງ.

ຖ້າທ່ານກຳລັງປະເຊີນກັບບັນຫາທີ່ຄ້າຍຄືກັນ, ທ່ານອາດຈະເລີ່ມຊອກຫາ "ຄົນທີ່ເໝາະສົມ" ໃນມື້ນີ້.

ຈົ່ງຈື່ໄວ້ວ່າ ການເລືອກມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍກວ່າການຝຶກຝົນ, ແລະ ເວລາມີຄວາມສຳຄັນຫຼາຍກວ່າຄວາມເຂັ້ມຂຸ້ນ.

ເມື່ອມາດຕະຖານທຳອິດຖືກສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນ, ນັ້ນແມ່ນເວລາທີ່ຄຳສັ່ງເກົ່າເລີ່ມລົ້ມລະລາຍ.