Како да го прилагодите оперативниот целен план на Taobao/Douyin?Е-трговија ORK работење и идеи за управување

Како да се постават цели за операциите на Taobao и Douyin?

• Немојте само грубо да ја поставувате продажбата, тоа е бескорисно.
• затоа штоИнтернет маркетингОперациите исто така не знаат што да прават околу продажбата?
• Затоа, да работатВеб промоцијаЦел, што да правам?да се измери.
• На пример, направете 8 главни слики и пронајдете ја најдобрата.,

Ова е OKR - Цели и клучни резултати.

Постојаното одржување на состаноци и учењето на сите операции за поставување цели во основа го реши проблемот со мрзеливоста во работењето, но ако насоката на целта е погрешна, колку и да се трудите, нема да добиете резултати.

Најдете ја вистинската насока и цел, изведбата лесно ќе излезе!,

НаучиЕ-трговијаМетод за управување со операцијата ORK

Методи за управување со цели и клучни резултати (OKR), главно од различни големи компании:

1. Го научив методот за управување со OKR од Google.Најдобрата употреба на овој метод во Кина е ByteDance.
2. Научена густина на таленти од Netflix и подобрен квалитет на таленти.Ова е исто така најдобрата употреба на ByteDance во Кина.
3. Научи 271 елиминација од ГМ.Овде најдобро функционира Alibaba China.
4. Го научив резултатот за оценување и системот за бонуси од Alibaba и Huawei.
5. Учењето од Kyocera е управување со Амеба и корпоративна култура.

Овие добри системи можат да им помогнат на компаниите за е-трговија да ја подобрат ефикасноста на управувањето и да ги решат проблемите со управувањето.

Ги учиме овие системи и потоа ги прилагодуваме на методи кои се поупотребливи од помалите компании.

Што се ОКР?

Целосното име на OKR (Цели и клучни резултати) е „цели и клучни резултати“.Тоа е едноставен и ефективен систем за управување со претпријатието по цели, кој може да се протега низ управувањето со целите од врвот до дното до основното ниво.

• Системот, развиен од корпорацијата Интел, беше претставен на Google од инвеститорот Џон-Доер помалку од една година по неговото основање и оттогаш е во употреба.

OKR се збир на алатки и методи за управување за дефинирање и следење на целите и нивното постигнување:

• Овој метод беше измислен од Интел во 1999 година, а подоцна беше промовиран од Џон Доер во високотехнолошки компании како Oracle, Google и LinkedIn и постепено се рашири, а сега е широко користен во ИТ, ризичен капитал, игри, креативност итн. Големината на деловната единица.

Потекло на OKR

• Потеклото на OKR може да се следи наназад до менаџментот на Дракер преку теоријата на цели, чија основна идеја е да се заложи за премин од управување управувано од команди кон управување управувано од цели.

OKR создаваат контекст

Теоретски, KPI мора да се формулираат во строга согласност со стандардите SMART, и дали ќе достигне или дури ќе достигне пропорција (помалку од 100% или повеќе од 100%) мора да биде мерливо.

Но, ова води до проблем, некои работи вреди да се направат, но не можете да измерите и затоа не можете да поставите цели додека не се направат некои од нив.

Поконзервативен пристап е да не се пишува прво овој KPI или да се напише многу ниска целна вредност.Во секој случај, не е невообичаено да се промени KPI на крајот на кварталот.Некои тимови често не ја завршуваат работата на формулацијата на KPI до крајот на кварталот. Во тоа време, во основа се одредува што може да се постигне, а што не може да се постигне. Се разбира, KPIs во основа може да се постигнат.

Посериозен проблем со KPI е тоа што за да се постигне мерлива цел, можно е вистинското средство за извршување да биде сосема спротивно од немерливата визија што треба да се постигне целта.

Се надеваме дека корисниците претпочитаат да ги користат нашите производи, бидејќи им се допаѓа неможноста за мерење, па PV е запишана во KPI. (Точно е дека сите не ги разбираат напредните концепти како што се NPS или DAU, и користат само PV за мерење на сè.)

Сепак, во вистинскиот процес на имплементација, можеме да ги поделиме работите што корисниците можат да ги завршат на една страница на неколку страници за да ги завршат. Како резултат на тоа, PV ја постигнува целта одредена од KPI, но корисниците всушност ги мразат нашите производи уште повеќе.

За да се справите со KPI, тоа е затоа што KPIs се поврзани со проценки на перформансите. пополнете ги вашите сопствени KPI и KPI на одделот.

OKR ги решаваат сите недостатоци на KPI.Најпрво, тоа е одвоено од оценувањето на перформансите, а оценувањето на перформансите се предава на ревизија (што е еквивалентно на оценка од 360 степени на кинеските компании).Потоа се нагласува дека конечниот клучен резултат мора да биде послушен на целта, па ако пишувате на целта за да им се допадне на корисниците нашиот производ, но средствата за вашата вистинска имплементација на клучниот резултат го прекршуваат ова, секој може да го види тоа, нормално дека имате само недостатоци и без предности.

• Бидејќи клучните резултати се користат само за да ѝ служат на целта, нема потреба да се поставуваат рано и да се спроведуваат како KPI.
• Слободно можете да ги менувате клучните резултати додека одите, сè додека тие сè уште ја служат нивната првична цел.
• Всушност, најважната улога на ОКР е да ви помогне „да останете фокусирани“, а „останете фокусирани“ може да ви помогне да „влијате“ (се разбира, некој може да има влијание без концентрација, или дури и ако е фокусиран, може нема да има влијание).

При спроведувањето на управувањето по цели, мора да се направи следново:

1. Генерирањето цели е резултат на заеднички дискусии помеѓу високите менаџери и менаџерите од пониско ниво, наместо едностраните желби;
2. Оценете ги индивидуалните перформанси на самоуправувачки начин;
3. Методите за евалуација на перформансите мора да бидат релевантни за целите и да бидат едноставни, разумни и лесно мерливи;

• Дракер се надева дека преку „менаџмент на цели“, секој може целосно да ги искористи своите силни страни, да промовира тимска работа и да работи кон заедничка визија. Оваа теорија стана и првичен прототип на ОКР.

OKR беше воведен во Кина околу 2013 година, а главно беше имплементиран од некои стартапи со позадина на Силиконската долина.

Сега OKR постепено е баран од ИТ, Интернет и високотехнолошки претпријатија и стана популарен.Познатите домашни интернет компании Wandoujia и Zhihu успешно го имплементираа OKR во рамките на нивните претпријатија.

Дефиниција на енциклопедија: OKR (Цели и клучни резултати) е збир на алатки и методи за управување за дефинирање и следење на целите и нивното постигнување.

Друга дефиниција дадена од авторитетни научници Пол Р. Нивен и Бен Ламорте:

OKR се збир на ригорозни рамки за размислување и тековни барања за дисциплина дизајнирани да обезбедат дека вработените соработуваат тесно заедно и се фокусираат на мерливи придонеси кои го поттикнуваат организацискиот раст.

Е-трговија ORK работење и идеи за управување

Според оваа дефиниција, следните точки може да се разјаснат:

1. Ригорозна рамка за размислување: OKR не е едноставно следење на резултатите од извршувањето на секој циклус, туку оди подалеку од бројките и размислување за тоа што значат тие бројки за вас и за организацијата.
2. Тековни барања за дисциплина: OKRs претставуваат посветеност на време и енергија.
3. Обезбедување блиска соработка меѓу вработените: Целта на ОКР е да ја поттикне соработката меѓу тимовите на вработените и да се усогласи со организациските цели, а не со проценките на перформансите на вработените.
4. Фокусирајте се на енергијата: OKR се користат за да се идентификуваат најкритичните деловни цели, а не едноставна листа на некои работи што треба да се направат.
5. Мерлив придонес: Погрижете се крајниот резултат да биде мерлив, а не субјективен.
6. Промовирајте го организацискиот раст: Крајниот критериум за оценување на успехот на имплементацијата на OKR е дали го промовира организацискиот раст.

• Всушност, OKR не е ништо ново, тоа е спој на низа рамки, методи иФилозофијапроизвод;
• Питер Дракер ја изнесе идејата за МБО во 60-тите;
• Оттогаш, SMART цели и KPI станаа популарни во 80-тите. Во 1999 година, Џон Доер го претстави OKR на Google.

Подготвени за лансирање на OKR

Најтешкиот дел од спроведувањето на OKR во организација или компанија лежи во подготовките во раната фаза. Слепата имплементација само ќе доведе до тоа OKR да биде обична формалност, само неговиот облик, а не неговата магија. Конечниот ефект е всушност само уште една форма на KPI Само, тоа не може да донесе никаков раст на организацијата, компанијата и поединецот.

Затоа, пред да се подготвите за спроведување на OKR, размислете јасно за следните прашања.

Зошто да се имплементираат ОКР?

Пред да започнете со имплементација на OKRs, поставете си го ова прашање: Зошто да ги имплементирате OKRs?

Ако не можете добро да одговорите на ова прашање, сè што правите подоцна е бесмислено.

Ако одговорот е само „затоа што Google и Intel го користат“, „Сакам да ја подобрам компанијата“ и други бесмислени празни одговори, тогаш подобро е да го ставите во мирување додека не размислите јасно за овој проблем и оставете го целиот компанијата разбира зошто имплементира ОКР?

Поради брзиот развој и континуираното прилагодување на бизнисот на компанијата, тешко е вработените брзо да се прилагодат и да се фокусираат на тековните цели и бизнис на компанијата, па затоа мора да се имплементираат ОКР.

На кое ниво се имплементираат ОКР?

Општо земено, имплементацијата на ОКР има три нивоа: ниво на компанија, ниво на оддел и ниво на индивидуа, но тоа не значи дека трите нивоа мора да се имплементираат заедно од самиот почеток.

Подобар пристап е да се избере ниво, постепено да се промовира од точка до површина и конечно да се имплементира OKR за сите вработени.

Според специфичната деловна ситуација на компанијата, постојат два начина:

1. Првата е вертикална имплементација.Најпрво се имплементираат само ОКР на ниво на компанија.По успешната имплементација од страна на повисокото раководство, тие се прошируваат на ниво на одделенија, а на крајот на индивидуално ниво;
2. Втората е хоризонтална имплементација.Изберете деловна единица или оддел и имплементирајте OKR на компанија, оддел и индивидуално ниво во оваа деловна единица во исто време и на крајот промовирајте ја низ целата компанија.

Циклусот на спроведување на ОКР

Пред да започнете со OKR, треба да размислите колку долго ќе трае циклусот на имплементација.Препорачаната практика е квартална, но тоа не е апсолутно.

• Може да се спроведува на месечна основа според деловните услови на компанијата, а не се препорачува годишен, полугодишен или неделен циклус.
• Циклусот е премногу долг, што резултира со неразумно поставување цели;
• Ако циклусот е премногу краток, формулацијата на клучните резултати станува листа на задачи и не може да се фокусира на целта.
• Се препорачува да се избере циклус помеѓу квартали и месеци бидејќи компанијата имплементира OKRs.

Унифицирано разбирање на OKR во рамките на компанијата

Последната и најважна точка е дали сите луѓе вклучени во спроведувањето на ОКР имаат унифицирано разбирање за ОКР?

Не спроведувајте OKR пред да се постигне консензус, инаку во процесот на имплементација, конечната имплементација на OKR исто така ќе биде отстапена поради отстапувањето во разбирањето.

Препорачаниот начин е да се добие унифицирано разбирање преку презентацијата на ОКР пред почетокот.На презентацијата треба јасно да се одговорат трите прашања споменати погоре, имено:

1. Зошто да се имплементираат ОКР?
2. На кое ниво се имплементираат ОКР?
3. И циклусот на спроведување на ОКР.

Изберете Ефективни OKR алатки

• За да се имплементира управувањето со целта OKR, потребна е соодветна платформа Worktile е првиот метод за управување со OKR во Кина.ПакетиФормирајте ја имплементацијата на платформата за соработка на претпријатието за слетување.
• Тимот на Worktile спроведе длабинско истражување за управувањето со целта OKR.Секоја функција и детал во дизајнот на производот ги задоволува функционалните барања на OKR управувањето со целта.

Покрај Worktile, „Source Target - OKR Target Management Tool“ е поисплатлив софтвер од Worktile:

• Бесплатна претпријатие верзија на изворната цел, можете да додадете до 10 членови;
• може да се формулиранеограниченЦелен број, уживајте во насоките за учење преку Интернет, поддршка за успех на клиентите и други придобивки.
• По надградбата на платената верзија, ќе се наплаќа соодветната такса според тимската задача.

Основните методи и принципи на ОКР

Основниот метод за формулирање на OKR е: прво, поставете „цел“ (Objective), кој не мора да биде точен и мерлив, како на пример „Сакам да ја направам мојата веб-страница подобра“;

Потоа, поставете голем број квантитативни „Клучни резултати“ кои можете да ги користите за да ви помогнат да ги постигнете вашите цели, како што се конкретни цели како „направете ја вашата веб-страница 30% побрза“ или „15% поинтегрирана“.

OKR принцип

1. OKRs треба да се квантитативни (време и количина), на пр.GmailПостигна успех“, но „го лансираше gmail во септември и имаше 9 милион корисници во ноември“
2. Целите се амбициозни, некои предизвикувачки, некои непријатни.Општо земено, 1 е вкупниот резултат, а 0.6-0.7 е подобар., за да продолжите да се стремите кон своите цели и да не ги исполнувате роковите.
3. Сечии OKR се отворени и транспарентни низ целата компанија.На пример, страницата за воведување на секое лице содржи запис за нивните OKR, вклучувајќи содржина и оценки.

Воведување и имплементација на ОКР

Како да се воведат ОКР?

Потребни применливи услови за OKR

Применливите услови на OKR се грубо поделени на два дела.

1. Дел од нив се основните барања, вклучувајќи доверба, отвореност и правичност.
2. Друг дел се барањата за апликација.

Дефинициите за доверба, отвореност и правичност немаат потреба од објаснување, но тие се гаранција за долгорочно спроведување на ОКР.

Барањата за апликација се поделени на три нивоа: бизнис, луѓе и менаџмент, кои се како што следува:

1. за бизнис
2. за луѓето
3. на менаџментот

Разликата помеѓу OKR и KPI

(1) За бизнис:

• Во споредба со KPI, OKR се посоодветни за деловни области на иновации или трансформација на процеси за да се подобри човечката ефикасност.
• Практичното искуство на Huawei OKR покажува дека: подобрувањето на истражувањето и развојот и управувањето со back-end услуги преку иновации е посоодветно за OKR;
• Работењето и производството, овој вид на бизнис кој е делумен од работењето, може да ја подобри човечката ефикасност преку временска контрола, што е посоодветно за KPI;

(2) За луѓе:

• При изборот на извршители на OKR, треба да изберете вработени чии основни материјални потреби се задоволени, како и вработени кои се ентузијасти за извршување на работите (ако нема ентузијазам, прво треба да го промовирате ова).
• Под раководство на OKR, вработените кои преземаат иницијатива да ги прават работите ќе создадат поголема вредност.

(3) На раководството:

• OKR се за трансформациски лидери, а не за трансакциски лидери и лидери кои треба сами да управуваат со сè.
• Кога воведувате OKR, треба да изберете трансформациски лидер кој ќе го води тимот или да го обучите оригиналниот лидер да се менува.

Чекори за воведување на OKR

1. Направете резултати за применливост за деловни модули или одделенија кои се подготвени да воведат OKR;
2. Проповедање за создавање атмосфера на откривање информации и воспоставување на потребниот однос на доверба меѓу претпоставените и подредените;
3. Под водство на професионални наставници, колективното учење е погодно за работни сценарија О и КР;
4. Договор со тимот за апликација за 1-годишен експериментален период кој создава ефект на OKR, а проценката на изведбата ќе остане привремено непроменета;
5. Обезбедете им на извршителите можности за говор, создадете ефект на толпата и направете ги индивидуалните разлики да се идентификуваат;
6. Креирајте информативни мапи, документирање клучни настани, придонесот на секој поединец и индивидуалните карактеристики;
7. Формулирајте го сопствениот Основен закон и десет принципи на компанијата/деловниот модул врз основа на практично искуство;
8. Воведете софтвер базиран на практично искуство (купете го готовиот производ или направете го сами).

OKR размислувања

Обрнете внимание на формулацијата на OKR: при формулирањето на O (Objective), мора да изгледа одлично, што обично се нарекува THINK BIG.

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

И кога ќе се формулира О, мора да им се објасни на вработените дека проценката на КР е „откачена“ од О.Лаички кажано, дури и ако не се постигне формулираниот О, тоа нема да влијае на резултатите од проценката. Сè додека конечниот резултат е всушност подобрен во споредба со првобитната човечка ефикасност, може да се добие одлична евалуација.

Кога се формулира KR (Клучни резултати), тој мора да биде специфичен, реален и мерлив.На пример, „испорака 2.0 производи овој квартал“ е добар KR.

Покрај тоа, поради различната природа на O и KR, KR на горниот оддел не може директно да се користи како долен O.

Процес на клучот OKR

Од врвот до дното, редоследот на поставување цели треба да биде компанија до оддел до група до поединец.

Она што еден поединец сака да го прави, и што менаџерите сакаат тој да го прави воопшто, не се исти.

• Потоа, тој може прво да ги провери целите на горното раководство, да ги пронајде деловите кои се корисни за целите на компанијата во опсегот на она што тој сака да го направи и да го извади да разговара со неговите менаџери и да направи компромиси.
• Под одредени околности, многу е веројатно дека она што сакате да го направите ќе стане развојна насока на компанијата во иднина. (како примерот на gmail)

Проблемот на OKR комуникација

Постојат два начина:

1. Комуникација еден-на-еден, каде што поединецот комуницира со својот менаџер.Особено кога завршува една четвртина, а започнува друга, преговарајќи кои се клучните резултати.Бидејќи не само што поединецот може да каже што сака да прави, туку и што сака вие да правите, најдоброто сценарио е комбинација од двете.
2. Состанокот ширум компанијата се одржува во форма на група.Лидерите на секоја група учествуваат и ги воведуваат ОКР на својата група и на крајот сите заедно ќе бодуваат и оценуваат.

OKR основни барања

До 5 Os и до 4 KR на O.

Шеесет проценти од О се првично од долниот слој.Треба да се слушне гласот на луѓето долу, за сите да бидат помотивирани за работа.
Сите мора да соработуваат, не може да се појави форма на команда.

Една страница е најдобра, две страници се максималната граница.

OKR не се алатка за мерење на перформансите.За поединци, тоа служи како добра ретроспектива.Можам брзо и јасно да си дозволам да видам што сум направил и какви се резултатите.

Резултатот 0.6-0.7 е добар учинок, така што 0.6-0.7 би била вашата цел.Ако резултатот е помал од 0.4, треба да размислите дали тој проект воопшто треба да се продолжи.Забележете дека под 0.4 не значи неуспех, тоа е начин да се разјасни што не е важно и како да се најде проблемот.Резултатите никогаш не се најважни, освен како директен водич.

Продолжете да работите на KR само ако тие сè уште се важни.

Постои федерација за да се осигура дека сите работат кон исти цели. (Всушност, за време на имплементацијата на ОКР, можете да добиете одобрување и помош од секого, што е многу интересно)

Клучот за ОКР

1) Имајте ОКР секој квартал и година и одржувајте го тој ритам.Годишните OKR не се поставуваат со еден удар.На пример, поставувате OKR за следниот квартал и година во декември, а потоа се фокусирате на спроведување на квартални OKR. На крајот на краиштата, ова е непосредната цел.И со текот на времето, можете да потврдите дека годишните OKR се точни и да продолжите да ги ревидирате.Годишните OKR се индикативни, а не обврзувачки.

2) квантитативно

3) Достапно на индивидуално, групно и ниво на компанија

4) Обелоденување на целата компанија

5) Резултат секој квартал

Две разлики помеѓу О и КР:

1. О е да се биде предизвик, ако е сигурна работа, не е доволно;
2. KRs може добро да го поддржат завршувањето на O, што очигледно може да се измери и лесно се постигнува.

Разликата помеѓу индивидуалните, групните и компаниските OKR: Личните OKR се ваша лична презентација на она што ќе го правите; групните OKR не се индивидуални пакети, туку она што групата го дава приоритет; OKR на компанијата се очекувања на високо ниво за целата компанија.

10 готова храна од ОКР

Точка 1: Бидете апсолутно искрени

• Суштината на здравата OKR култура е апсолутна искреност, отфрлање на личните интереси и лојалност кон тимот.

Точка 2: Мерливи

• Клучните резултати мора да бидат мерливи, во крајна линија забележливи и да не оставаат сомнеж: дали го направив тоа или не?да или не?Мора да биде едноставно и лесно да се процени.

Точка 3: Водени од хуманистичките науки

1. Питер Дракер замислил нова филозофија на менаџментот: хуманистички менаџмент управуван од резултати.
2. Компаниите треба да бидат „изградени на доверба и почит кон своите вработени – не само како профитни машини“.
3. Искористете ги податоците и постојаната комуникација помеѓу вработените за да ги балансирате долгорочните и краткорочните планови на компанијата.

Готова храна 4: Помалку е повеќе

• „Овие внимателно избрани цели испраќаат јасна порака за тоа што да се прави, а што не.
• Само најмногу 3 до 5 OKR по циклус може да им помогнат на компаниите, тимовите и поединците да идентификуваат што е најважно.
• Генерално, секоја цел треба да одговара на 5 или помалку клучни резултати.

Точка 5: Одоздола нагоре

• За да се олесни ангажирањето на вработените, тимовите и поединците треба да се охрабруваат да се консултираат со менаџерите.
• Вака формулираните OKR треба да сочинуваат околу половина од соодветните OKR.
• Ако сите цели се поставени од горе надолу, мотивацијата на вработените ќе биде фрустрирана.

Точка 6: Вклучете се заедно

• ОКР се дизајнирани да поставуваат приоритети преку соработка и да диктираат како ќе се мери напредокот.
• Клучните резултати сè уште може да се преговараат и прилагодат дури и кога целите на компанијата се идентификувани.
• Колективниот договор е од клучно значење за максимизирање на постигнувањето на целите.

Точка 7: Бидете флексибилни

• Ако поширокото опкружување се промени и наведените цели изгледаат нереални или тешко остварливи, некои клучни резултати може да се изменат или дури и да се отфрлат за време на извршувањето.

Точка 8: Осмели се да не успееш

• Гроув пишува: „Ако секој си поставува цели повисоки отколку што може лесно да ги постигне, резултатите се подобри. е многу важно.”
• Одредени оперативни цели мора целосно да се исполнат, но охрабрувачките OKR може да бидат стресни, па дури и да се чувствуваат како да не се постигнат.Гроув го нарекува овој тип на цели „цел предизвикувачки“ и ја турка организацијата кон нови височини.

Точка 9: Правична употреба

• Системот OKR „е како да ви дава стоперица за да можете да ги дијагностицирате вашите перформанси во секое време.
• Тоа не е правен текст заснован на проценки на успешноста“.
• За да ги поттикнете вработените да преземаат ризици и да го спречат пасивното учество, најдобро е да се одделат OKR и бонус стимулации.

Точка 10: Трпение, упорност

• Секој процес бара обиди и грешки.
• На организацијата може да и бидат потребни 4 до 5 квартали за целосно да се прилагоди на системот, а изградбата на зрели цели има тенденција да трае подолго.

Анализа на случај на апликација на OKR

Еве 2 практични случаи:

1. Случај XNUMX: Оценка на OKR вработен во Google
2. Случај XNUMX: ОКР за уметници

Случај XNUMX: Оценка на OKR вработен во Google

Кога Рик Клау, партнер во Google Ventures, огранокот за ризичен капитал на Google, беше задолжен за Blogger, платформата за блогирање на Google, тој поставуваше неколку цели секој квартал, од кои една беше „да го зајакне престижот на Blogger“ - Блогерот веќе беше огромен во време, но неговата популарност беше еродирана од новите платформи како Tumblr.Како одговор на оваа цел, Кроу наведе пет клучни резултати кои се многу лесно да се измерат, вклучително и говорење на три големи настани во индустријата, координирање на 5-годишнината ПР кампања на Blogger, создавање официјален профил на Твитер и учество во редовни дискусии и многу повеќе.

Кроу, исто така, рече дека Google има и годишни OKR и квартални OKR: годишните OKR ја водат годината, но тие не се поправени, но можат да се прилагодат навреме; кварталните OKR не можат да се менуваат откако ќе се утврдат.Дополнително, Google има различни нивоа на OKR од компанија, тим, менаџер до поединец, кои сите работат заедно за да се осигура дека компанијата работи според планираното.

Вработените на Google обично поставуваат од 4 до 6 OKR по квартал, а премногу цели може да бидат огромни.На крајот на кварталот, од вработените се бара да ги оценат своите клучни резултати - процес кој трае само неколку минути и се движи од 0 до 1, со идеална оценка помеѓу 0.6 и 0.7.Оценката 1 покажува дека целта е поставена премногу ниско; ако е помала од 0.4, може да има проблем со методот на работа.

Во Google, од извршниот директор Лари Пејџ па сè до секој вработен на првата линија, OKR-ите на сите се јавно достапни интерно. Секој може да ги види тековните OKR-и на кој било колега и минатите OKR-оценки во директориумот на вработените. Оваа транспарентност им помага на вработените во Google да ја разберат работата на своите колеги - на пример, кога Кроули е задолжен за почетната страница на YouTube , некои колеги можеби ќе сакаат да постават видео за промоција на производот. Потоа можат да ги прегледаат OKR-ите на Кроули за да ја разберат неговата работа тој квартал и да утврдат како да преговараат со тимот на YouTube.

OKR не се метрика што го одредува унапредувањето на вработените, но тие можат да им помогнат на вработените да се фокусираат на нивните достигнувања.Кроу вели дека додека се подготвува за промоција, на прв поглед може да види што направил за компанијата гледајќи ги неговите OKR.

Механизмот OKR на Google, вклучувајќи:

1. Мисија: Која е целта на нашето постоење?
2. Визија: Наведете план за иднината со зборови.
3. Стратегија: приоритети и приоритети.
4. Цел: Квантификувајте го она што е постигнато во краткорочниот фокус.
5. Клучен резултат: Како знаеме колку далеку се движиме кон нашата цел?
6. Задачи: Разложете ги клучните резултати на конкретни дејства и квантитативни задачи.

Случај XNUMX: ОКР за уметници

1. Целите на компанијата ги одредуваат целите на тимот . Целите на тимот ги одредуваат целите на поединецот.

При поставувањето цели, поединците треба да се однесуваат на целите на компанијата и тимот, така што целите на поединецот се конзистентни со целите на тимот и компанијата.

Иако уметноста често не е основната работа на тимот или одделот, целите треба да се постават што е можно поблиску до целите на тимот и компанијата.

2 Целта на компанијата е да постигне XXX милиони квартални продажби на XX производи.Потоа, тримесечните цели на уметникот може да се формулираат како:

• О: Разубавете ги и пакувајте XX производи за да го подобрите прифаќањето на XX производите од страна на корисниците.
• KR: Направете брошура од 16 страници од 32K [завршена на XX месец XX].
• KR: Унифицирајте ги стиловите на почетната страница и страниците од прво ниво на производот во XX стил (попрофесионален и пријателски) [завршен на XX месец XX].
• Забелешка: KR мора да се квантифицира, и во количина и во време.