Како да изберете OKR и KPI? OKR и KPI разлика и поврзување на придобивките и недостатоците

Како да изберете OKR и KPI?

Применливите услови на OKR се грубо поделени на два дела.

1. Дел од нив се основните барања, вклучувајќи доверба, отвореност и правичност.
2. Друг дел се барањата за апликација.

Дефинициите за доверба, отвореност и правичност немаат потреба од објаснување, но тие се гаранција за долгорочно спроведување на ОКР.

Барањата за апликација се поделени на три нивоа: бизнис, луѓе и менаџмент, кои се како што следува:

(1) За бизнис:

• Во споредба со KPI, OKR се посоодветни за деловни области на иновации или трансформација на процеси за да се подобри човечката ефикасност.
• Практичното искуство на Huawei OKR покажува дека: подобрувањето на истражувањето и развојот и управувањето со back-end услуги преку иновации е посоодветно за OKR;
• Работењето и производството, овој вид на бизнис кој е делумен од работењето, може да ја подобри човечката ефикасност преку временска контрола, што е посоодветно за KPI;

(2) За луѓе:

• При изборот на извршители на OKR, треба да изберете вработени чии основни материјални потреби се задоволени, како и вработени кои се ентузијасти за извршување на работите (ако нема ентузијазам, прво треба да го промовирате ова).
• Под раководство на OKR, вработените кои преземаат иницијатива да ги прават работите ќе создадат поголема вредност.

(3) На раководството:

• OKR се за трансформациски лидери, а не за трансакциски лидери и лидери кои треба сами да управуваат со сè.
• Кога воведувате OKR, треба да изберете трансформациски лидер кој ќе го води тимот или да го обучите оригиналниот лидер да се менува.

Разликата и односот помеѓу OKR и KPI

KPI (Key Performance Indicators), преведен како „Key Performance Indicators“ на кинески, се однесува на оперативните тактички цели генерирани од распаѓањето на макро стратешките цели на претпријатието.

Клучните показатели за успешност го одразуваат деловниот фокус на претпријатието во одреден временски период. Преку влечење на клучните индикатори, распределбата на ресурсите на организацијата и способностите во клучните области на перформанси може да се зајакнат, така што однесувањето на сите членови може да се фокусира на успешни клучни однесувања и деловни приоритети.

OKR (Цели и клучни резултати), кинески превод е „цели и клучни резултати“.

постојатВо книгата, Нивен и Ламорте го дефинираат ОКР како „рамка за критичко размислување и континуирана вежба која им овозможува на вработените да соработуваат, да се фокусираат и да го придвижат бизнисот напред“.

Друга, поопшта дефиниција го гледа OKR како „метод и алатка за дизајнирање и комуникација на корпоративни, тимски и индивидуални цели и проценка на резултатите од работата на тие цели“.

Јадрото на OKR е да им помогне на компаниите да ја најдат најкритичната насока за нивниот развој, да останат фокусирани и да направат пробив на најважните места со концентрирање на супериорни ресурси.

Како што сугерира името, OKR се состојат од два дела, Цели (О) и клучни резултати (KRs):

Целта е опис на резултатите што едно претпријатие ќе ги постигне во посакуваната насока и таа главно одговара на прашањето „што сакаме да направиме“.Добрата цел треба да резонира со сите членови на тимот и да биде најголемиот предизвик за постоечките способности.

Клучен резултат е квантитативниот опис кој го мери постигнувањето на дадената цел, а тој првенствено одговара на прашањето „Како знаеме дека целта е постигната“.Добар клучен резултат е квантификацијата на апстрактните цели.

Од дефиницијата не е тешко да се види дека KPI и OKR имаат нешто заедничко.Сите тие се фокусираат на клучните цели за изведба на претпријатието и сите тие нагласуваат дека со фокусирање на клучните цели за изведба, тие можат да ги водат членовите на организацијата да направат ефикасно однесување на перформансите и на крајот да ги постигнат посакуваните резултати од перформансите.

Добрите и лошите страни на KPI и OKR

Сепак, постојат суштински разлики меѓу двете, кои главно се рефлектираат во следните аспекти:

Дизајнирање на поинаква основа

KPI има многу јасни показатели, а она што го бара е ефикасно завршување на овие индикатори.

KPI е алатка за оценување на ефективноста на работата, користи квантитативни индикатори за мерење на имплементацијата на стратегијата.

Објектот на евалуација е клучен за постигнување на поставените цели, бидејќи одредува колку ефикасна може да биде корпоративната стратегија.

Само затоа што KPI следи XNUMX% стапка на завршување, при изборот на индикатори, тој се фокусира на способноста да се постигнат целите кои мора да се постигнат во исто време. стратешки одлуки на претпријатието.Одржливи приноси со висока ефикасност.

Целта на OKR е релативно нејасна и повеќе се фокусира на предлагање предизвикувачки и следење значајни насоки. ОКР нагласува дека преку анализата на компанијата за сопствениот бизнис, ресурсите, надворешните пазари и конкурентите, може да најде насока која може да и овозможи на компанијата да победи во конкуренцијата и да продолжи да се фокусира на оваа насока за да бара пробив.

Затоа, OKR има тенденција да работи во вистинската насока, и преку стимулирање на ентузијазмот на вработените, резултати кои ги надминуваат очекувањата.Во споредба со KPI кои се фокусираат на индикатори кои можат да се завршат, важен критериум за мерење дали OKR се идеално дизајнирани е дали целите се предизвикувачки и пошироко.

ОКР верува дека целта многу предизвикувачка значи дека треба да вложите голем напор, да се ослободите од вообичаеното размислување и да пробате повеќе решенија за да ја постигнете целта, што не само што го олеснува континуираното фокусирање на целта, туку води и до однесување со високи перформанси.Ако секој член на организацијата работи кон „наизглед невозможна“ цел, дури и ако крајната цел не е постигната, резултатот е далеку подобар од постигнувањето конвенционална цел.

Може да се види дека постојат суштински разлики помеѓу KPI и OKR во однос на дизајнерските основи. КПИ се фокусираат на постигнување јасни цели, не надминувајќи ги.

Иако во некои случаи, компаниите ќе покажат извонредни перформанси за прекумерно постигнување цели, тоа не е потребно, а степенот на прекумерно постигнување е релативно ограничен.И ОКР е посветена да го води патот напред и да направи чекор напред.

Бидејќи самата цел е исклучително тешко остварлива, не е толку важно дали е завршена или не.Вообичаено, исполнувањето на XNUMX до XNUMX проценти од целта е доволно за да се доведе до резултат кој ги надминува очекувањата.

Постојат разлики во процесот на дизајнирање

Начините на комуникација на KPI и OKR во процесот на дизајнирање се исто така различни. Дизајнот на KPI е обично делегирање од горе надолу, додека OKR посветуваат поголемо внимание на повеќедимензионалната интеракција на врвот, дното, лево и десно.

Најчесто користените методи за развој на KPI главно вклучуваат „балансирана карта за резултати“ и „метод на критичниот фактор на успех“.

„Балансирана карта за резултати“ треба да ја измери стратегијата од четирите аспекти на финансиите, клиентите, внатрешните процеси и учењето и растот преку изнаоѓање на клучните стратешки елементи кои можат да го поттикнат успехот на стратегијата и поставување на систем за клучен индикатор за успешност. тесно поврзани со клучните фактори за успех.Еден начин да се спроведе ефектот.

„Методот на критичниот фактор на успех“ е да се дознаат клучните фактори за успехот и успехот на компанијата преку анализа на клучните области за успех на компанијата, а потоа да се извлечат клучните модули за изведба кои водат до успех, а потоа да се разложат клучните модули на клучните елементи и на крајот поделете го секој елемент.Поделете ги на квантитативни клучни индикатори за изведба.

Без разлика кој метод го користат, процесот на развивање на KPI е разградување слој-по-слој на корпоративната стратегија, дефиниција одозгора надолу за тоа што е неопходно за да се постигнат одлични перформанси и што треба да се постигне.

Овој процес прави KPIs повеќе да го одразуваат однесувањето на перформансите што организацијата очекува да го направат поединците. Во конкретните показатели не е очигледно дека поединецот може активно да придонесе за реализација на корпоративната стратегија, што доведува до интерактивната природа на KPI. Честопати тоа е полошо.

Спротивно на тоа, OKR дизајнот е повеќенасочен интерактивен процес.Од „Управување по цели“ на Дракер до „Управување со високи приноси“ на Гроув, до моделот OKR на Google, отсекогаш ја нагласувал „кохерентноста на насоката“, „иницијативата на вработените“ и „меѓусекторската соработка“, овие три карактеристики исто така ги претставуваат трите начини на комуникација на OKR во процесот на дизајнирање.

Разлики во механизмот за возење

Од гледна точка на механизмот за возење, KPI главно го води однесувањето на вработените во перформансите преку поттик на надворешни материјални фактори, додека OKR ја нагласува употребата на самодовербата на вработените за да се поттикне постигнувањето на целите за изведба. Затоа, постои разлика во мотивацијата од двете однесувања..

Имплементацијата на KPI генерално треба да се потпира на влечење на надворешни стимуланси, што се одредува според карактеристиките на неговиот развојен процес. Дизајнот на KPI е главно во форма од врвот надолу, што предизвикува тој во голема мера да ги одразува работните резултати што претпријатието бара од вработените да ги постигнат.Вработените често се во состојба на пасивно прифаќање и нивната лична волја не може да биде рефлектирана.

Во овој случај, вообичаена практика е да се користат надворешни фактори за да се воспостави „договорен“ однос за да се мобилизира субјективната иницијатива на вработените.

• Вообичаено, компаниите користат материјални фактори како што се зголемување на платата и распределба на бонуси за да го водат однесувањето на вработените со високи перформанси, а вработените добиваат повисоки материјални награди преку постигнување на индикаторите KPI.
• Ова исто така објаснува зошто во многу случаи резултатите од проценката на KPI се поврзани со системот за стимулација за компензација.Но, ограничувањата на овој пристап се исто така поочигледни.Прво, материјалните стимулации ги зголемуваат оперативните трошоци на бизнисот, така што организациите не го прават тоанеограничензголемување на нивото на материјални стимулации;
• Второ, нивото на мотивација не е секогаш пропорционално со ефектот на мотивацијата, а понекогаш дури и има негативен ефект, така што наоѓањето рамнотежа помеѓу двете е критично.
• Поради овие ограничувања, многу компании почнаа да бараат поразновидни методи за стимулација, обидувајќи се да искористат подлабока внатрешна мотивација на вработените за да постигнат континуирано подобрување на личните перформанси.

И ОКР се чини дека е поактивна во овој поглед.

Тоа главно се потпира на стимулирање на позитивното однесување на вработените доброволно за да се постигне целта за подобрување на перформансите.

Постојат две главни причини за овој феномен.

1. Прво, нивото на ангажираност на вработените влијае на нивното работно однесување.Психологијата верува дека луѓето се повеќе подготвени активно да се поврзат со активностите во кои се вклучени и да посветат поголемо внимание.Како што споменавме погоре, ОКР се фокусираат на ангажирање на вработените.Членовите на организацијата треба да имаат длабинско размислување и сеопфатна комуникација за дизајнот на OKR, што прави секоја цел и клучен резултат да имаат влијание.
2. Второ, ОКР не е само визија на компанијата, туку и целосно олицетворение на личната вредност на вработените.Процесот на остварување на ОКР е и процес на остварување на сопствената вредност.

Затоа, за вработените со повисоки аспирации, ОКР може поефикасно да ја стимулира нивната внатрешна мотивација за самореализација.

Прашања на кои треба да се обрне внимание во практиката на ОКР

При практикување на OKR, како да се избегнат некои инхерентни проблеми или обрасци кои не можат да се променат на краток рок, така што реформата на перформансите е ефективна за компанијата?

Што ако има делови од компанијата кои не применуваат OKR?

Претпријатијата не треба да воведуваат OKR за да ги заменат проценките на KPI. OKRs може да се користат заедно со KPI (талентите се поделени на самоуправување и пасивно управување, OKR се користат за управување со таленти за самоуправување и KPI се користат за управување со пасивно управување таленти).

Може да се управува само преку методот на цел + клучни резултати, а методот на оценување засега нема да се воведе.

Земајќи го производството како пример, одделот за управување на лице место користи KPI за внимателно следење на ефикасноста, додека одделот за сеопфатно управување користи OKR за поставување цели за намалување на трошоците и подобрување на ефикасноста. Целите се поставени високо, а конечната проценка е одвоена од целите, фокусирајќи се само на придонесите. На долг рок, ова води до континуирано зголемување на трошоците за управување. Со сегашното ниво на развој на софтверот за управување, поделбата на OKR и KPI може да се направи најмногу само на ниво на оддел.

Што е со недостатокот на активни луѓе во бизнис модулот?

Прво изберете или обучете мал број вработени чии материјални потреби се задоволени, побарајте поддршка од овие вработени и искористете го малцинството за да го поттикнат мнозинството;

Што ако нема релативно фер средина?

OKR не се стреми кон апсолутно фер средина каде што придонесот е еднаков на поврат, но мора да се погрижи оние што плаќаат да добијат враќање порано или подоцна;

OKR не бара фиксен дел од повратот еднаков на плаќањето, но мора да обезбеди релативно фер целокупно опкружување.Ова е основата на развојот на претпријатието и основата на кохезијата на центрипеталната сила.

Што ако наградите и наградите е тешко да се одредат?

Назначен е 1-годишен период на воведување.

• Не менувајте ја платата за првата година, а одвојте ги целите и проценките.Кога тимот ќе постигне достигнувања, супервизорите природно ќе бараат компензација и во овој момент тие можат подобро да бараат поддршка од раководството.
• Дополнително, не смеете да ја квантифицирате стапката на принос кога ги објавувате вработените, за да ги спречите вработените да го насочат вниманието кон сумата на пари, што резултира со стеснување на визијата. Повратот се рефлектира во наградата и тоа е доволно да се одржи релативно фер.

Како да се прилагоди план за оперативни цели на Taobao / Douyin ? Следните се идеи и методи за оперативен менаџмент за е-трговија ORK (Систем за организациска одговорност) ▼

🔗Како да го прилагодите планот за целна работа на Taobao/TikTok? Идеи за управување со операциите на ORK во е-трговијата