റെപ്ലിക്കേഷൻ ചെയ്യുമ്പോൾ പണം സമ്പാദിക്കുകയും എന്നാൽ പണം നഷ്ടപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്ന ഇ-കൊമേഴ്‌സ് ടീമുകൾ? മാട്രിക്സ് വിപുലീകരണ പരാജയങ്ങളുടെ 3 മൂലകാരണങ്ങൾ (SOP-കൾ ഉപയോഗിച്ച്) അനാവരണം ചെയ്യുന്നു.

അടുത്തിടെ ഞാൻ ഒരു പ്രത്യേക സാധാരണ കഥ കേട്ടു.

ഒരു ഇ-കൊമേഴ്‌സ് ബിസിനസ്സ് ഉടമയ്ക്ക് ഒരു ചെറിയ ടീം ഉണ്ടായിരുന്നു, അത് കമ്പനിക്ക് പ്രതിവർഷം ദശലക്ഷക്കണക്കിന് വരുമാനം നേടിക്കൊടുത്തു. ഉടമ വിളിച്ചുപറഞ്ഞു, "ഇത് വളരെ ലാഭകരമാണ്, നമ്മൾ ഇത് ആവർത്തിക്കണം!" അങ്ങനെ അദ്ദേഹം ആളുകളെ നിയമിച്ചു, ജോലിസ്ഥലങ്ങൾ വാടകയ്‌ക്കെടുത്തു, ഒരു ടീമിനെ കൂട്ടിച്ചേർത്തു. രണ്ട് മാസത്തിന് ശേഷം, രണ്ടാമത്തെ ടീം ഔദ്യോഗികമായി സ്ഥാപിക്കപ്പെട്ടു.

പിന്നെ എന്ത്?

പിന്നെ രണ്ടാമത്തെ ഗ്രൂപ്പ് ഒരു വർഷം ഓടി, ആദ്യ ഗ്രൂപ്പ് സമ്പാദിച്ചതിന്റെ ഒരു ഭാഗം പോലും അവർക്ക് നേടാൻ കഴിഞ്ഞില്ല, പണമൊന്നും സമ്പാദിച്ചില്ല. അത് വിചിത്രമല്ലേ?

ഈ കഥയുടെ പല പതിപ്പുകളും ഞാൻ അടുത്തിടെ കേട്ടിട്ടുണ്ട്, വ്യത്യസ്ത നായകന്മാർ, പക്ഷേ ഒരേ പ്ലോട്ടുകൾ. അവ കേൾക്കുമ്പോൾ, നിരാശാജനകമായ ഒരു രീതി ഞാൻ ശ്രദ്ധിച്ചു.

മിക്ക മേലധികാരികളും കരുതുന്നത് അവർ ഒരു ടീമിനെ അനുകരിക്കുകയാണെന്നാണ്, എന്നാൽ വാസ്തവത്തിൽ അവർ ആളുകളെ അനുകരിക്കുകയാണ്.

ലോകത്ത് അനുകരിക്കാൻ ഏറ്റവും അസാധ്യമായ കാര്യങ്ങളാണ് മനുഷ്യർ.

ആദ്യം തന്നെ ഒന്ന് വ്യക്തമാക്കട്ടെ, ഞാൻ ഒരിക്കലും ഒരു ഇ-കൊമേഴ്‌സ് കമ്പനി നടത്തിയിട്ടില്ല. ഇനി പറയുന്നത് ഒരു കൂട്ടം ബിസിനസ് ഉടമകളുമായുള്ള സംഭാഷണങ്ങളിൽ നിന്നും, എന്റെ സ്വന്തം ടീമിനെ നയിച്ചതിൽ നിന്നുള്ള ചില ഉൾക്കാഴ്ചകളിൽ നിന്നുമാണ്. ഇത് പൂർണ്ണമായും കൃത്യമല്ലായിരിക്കാം, അതിനാൽ ദയവായി ഇത് ഒരു തരി ഉപ്പുവെള്ളമായി എടുക്കുക.

മൂലകാരണം 1: കഴിവുകളെ വേർതിരിക്കാൻ കഴിയില്ല; പകർത്തപ്പെടുന്നത് വ്യക്തിയാണ്, വ്യവസ്ഥയല്ല.

ഞാൻ വിശദീകരിക്കാം. ആ ഗ്രൂപ്പ് എന്തിനാണ് പണം സമ്പാദിച്ചത്? കൂടുതൽ ആഴത്തിൽ പരിശോധിച്ചാൽ, രണ്ട് സാധ്യതകൾ മാത്രമേയുള്ളൂ: ഒന്നുകിൽ ബോസ് എല്ലാം നേരിട്ട് നോക്കി, ചെറുതോ വലുതോ ആയ എല്ലാ തീരുമാനങ്ങളും എടുത്തു; അല്ലെങ്കിൽ അത് അസാധാരണമാംവിധം ശക്തനായ ഒരു ഓപ്പറേഷൻസ് വ്യക്തിയെ ആശ്രയിച്ചു. ഉൽപ്പന്നം, ട്രാഫിക്, പരിവർത്തനം, വിൽപ്പന എന്നിവയെക്കുറിച്ച് ഈ വ്യക്തിക്ക് നന്നായി അറിയാം, കൂടാതെ ടീമിനെ പൂർണ്ണമായി കൈകാര്യം ചെയ്യാനും കഴിയും.

ഒന്ന് അഞ്ച് എന്നതിന് തുല്യമാണ്, ഏത് ലക്ഷ്യത്തെയും അത് തകർക്കും.

ഈ വ്യക്തിയുടെ ദിവസം സങ്കൽപ്പിക്കുക. രാവിലെ, അവർ ഇന്നലത്തെ ഡാറ്റ പരിശോധിക്കുമ്പോൾ അവരുടെ പ്രധാന ഉൽപ്പന്നത്തിന്റെ പരിവർത്തന നിരക്ക് കുറഞ്ഞതായി കണ്ടെത്തുന്നു, അതിനാൽ അവർ ഉൽപ്പന്ന വിശദാംശ പേജിന്റെ ആദ്യ സ്ക്രീൻ യാദൃശ്ചികമായി മാറ്റുന്നു. ഉച്ചയ്ക്ക്, അവർ വിതരണ ശൃംഖലയുമായി ഒരു മീറ്റിംഗ് നടത്തുകയും സ്റ്റോക്ക് തീർന്നുപോകാൻ പോകുന്ന ഒരു ഉൽപ്പന്നം വീണ്ടും സ്റ്റോക്ക് ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു. ഉച്ചകഴിഞ്ഞ്, അവർ പരസ്യ കാമ്പെയ്‌ൻ നിരീക്ഷിക്കുകയും, തെറ്റായ ഒരു പ്ലാൻ വെട്ടിക്കുറയ്ക്കുകയും, ലാഭിച്ച ബജറ്റ് കൂടുതൽ പ്രചാരം നേടുന്ന മറ്റൊരു ഉൽപ്പന്നത്തിലേക്ക് വീണ്ടും അനുവദിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. വൈകുന്നേരം, നാളത്തെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നതിനായി അവർ ഏകദേശം പത്ത് മിനിറ്റ് ദൈർഘ്യമുള്ള ഒരു ചെറിയ മീറ്റിംഗ് നടത്തുന്നു.

ഉൽപ്പന്നം, ട്രാഫിക്, പരിവർത്തനം, മാനേജ്മെന്റ് എന്നിങ്ങനെ എല്ലാം അദ്ദേഹം ഒരു ദിവസം കൊണ്ട് കൈകാര്യം ചെയ്തു.

അങ്ങനെയുള്ള ഒരാളെ എവിടെ കണ്ടെത്താനാകും എന്നതാണ് പ്രശ്നം.

വിപണിയിൽ ധാരാളം ഓപ്പറേഷൻ പ്രൊഫഷണലുകൾ ഉണ്ട്, പക്ഷേ അവരിൽ ഭൂരിഭാഗവും നിർവ്വഹണത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നവരാണ്. അവർക്ക് വ്യക്തമായ ഒരു ജോലി നൽകുക, അവർക്ക് അത് നന്നായി ചെയ്യാൻ കഴിയും, എന്നാൽ ഒരു ഉൽപ്പന്നം പ്രായോഗികമാണോ അതോ ഒരു സ്റ്റൈലിന് കൂടുതൽ ബജറ്റ് ആവശ്യമുണ്ടോ എന്ന് സ്വതന്ത്രമായി വിലയിരുത്താൻ അവരോട് ആവശ്യപ്പെടുക, അവർ പൂർണ്ണമായും നഷ്ടപ്പെടും. നിങ്ങൾ ശരിക്കും ഒരു ഓൾറൗണ്ടറെ കണ്ടെത്തിയാൽ, ശമ്പളം നിങ്ങളെ ഞെട്ടിക്കും, ജോലി സ്ഥിരത വളരെ മോശമായിരിക്കും; അവർ ഇന്ന് ജോലിയിൽ ചേരുകയും നാളെ വേട്ടയാടപ്പെടുകയും ചെയ്തേക്കാം.

അപ്പോൾ നിങ്ങൾ വളരെ വിഷമകരമായ ഒരു സാഹചര്യത്തിൽ അകപ്പെടും. യഥാർത്ഥ ടീം ഈ സ്റ്റാർ കളിക്കാരനെ എത്രത്തോളം ആശ്രയിക്കുന്നുവോ അത്രത്തോളം പുതിയ ടീം വിജയിക്കാനുള്ള സാധ്യത കുറവാണ്. കാരണം നിങ്ങൾ ആവർത്തിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നത് തന്ത്രമല്ല, മറിച്ച് മാനസികാവസ്ഥയാണ്.

നിങ്ങളും ഒരു ടീമിനെ നയിക്കുന്ന ആളാണെങ്കിൽ, ഇതിനെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കുക: നിങ്ങളുടെ പണം സമ്പാദിക്കുന്ന ഗ്രൂപ്പിലെ വ്യക്തി ആരാണ്?

ആയിരക്കണക്കിന് സ്ഥലങ്ങളുള്ള ചെയിൻ സ്റ്റോറുകളായി ചൈനീസ് റെസ്റ്റോറന്റുകൾക്ക് എന്തുകൊണ്ട് മാറിക്കൂടാ?

ഈ കാര്യത്തിൽ കാറ്ററിംഗ് വ്യവസായം മറ്റെല്ലാ വ്യവസായങ്ങൾക്കും വഴിയൊരുക്കി കഴിഞ്ഞു എന്ന് എനിക്ക് എപ്പോഴും തോന്നിയിട്ടുണ്ട്.

ചൈനീസ് റെസ്റ്റോറന്റുകൾ ഒന്ന് കണ്ടു നോക്കൂ. ഒരു ചെറിയ, എളിമയുള്ള ഭക്ഷണശാല അതിന്റെ ഹെഡ് ഷെഫ് കാരണം അഭിവൃദ്ധി പ്രാപിച്ചേക്കാം. ഹെഡ് ഷെഫ് പോയാൽ, റസ്റ്റോറന്റ് അടിസ്ഥാനപരമായി പൂർത്തിയാകും. അതുകൊണ്ടാണ്, ആയിരക്കണക്കിന് വർഷങ്ങളായി ചൈനീസ് ഭക്ഷ്യ വ്യവസായത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിലും, ആയിരക്കണക്കിന് സ്റ്റോറുകളുള്ള ഒരു ശൃംഖല നിർമ്മിക്കുന്നത് അപൂർവമായി മാത്രം സംഭവിക്കുന്നത്, കാരണം നിങ്ങൾ ഒരു പുതിയ റെസ്റ്റോറന്റ് തുറക്കുമ്പോഴെല്ലാം, നിങ്ങൾ ഒരു പുതിയ ഹെഡ് ഷെഫിനെ കണ്ടെത്തേണ്ടതുണ്ട്. ഒരു ഹെഡ് ഷെഫ് പകരം വയ്ക്കാനാവാത്തതാണ്.

മക്ഡൊണാൾഡ്‌സിന്റെ കാര്യമോ? മക്ഡൊണാൾഡ്‌സിന്റെ അടുക്കളകളിൽ മാസ്റ്റർ ഷെഫുമാരില്ല. അവർ "ഹാംബർഗർ ഉണ്ടാക്കുന്നതിനെ" ഡസൻ കണക്കിന് സ്റ്റാൻഡേർഡ് ഘട്ടങ്ങളായി വിഭജിക്കുന്നു, പാറ്റിയുടെ കനം മുതൽ പാചക സമയവും താപനിലയും വരെ എല്ലാം വ്യക്തമാക്കുന്നു. ഏതൊരു സാധാരണക്കാരനെയും ഒരു ആഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ പരിശീലിപ്പിച്ച് ജോലിയിൽ പ്രവേശിപ്പിക്കാൻ കഴിയും.

അതിനാൽ ഒരു കമ്പനിക്ക് 40,000 സ്റ്റോറുകൾ തുറക്കാൻ കഴിയും, മറ്റൊരു കമ്പനിക്ക് മൂന്ന് മാത്രമേ തുറക്കാൻ കഴിയൂ.

ചൈനീസ് റെസ്റ്റോറന്റുകളും മക്ഡൊണാൾഡ്‌സും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം ഒരിക്കലും പാചക വൈദഗ്ധ്യത്തിലല്ല, മറിച്ച് പരമ്പരാഗത വിഭവങ്ങൾ തകർക്കാനുള്ള കഴിവിലാണ്.

പരിഹാരം: ടീം റെപ്ലിക്കേഷനിലേക്കുള്ള മൂന്ന് പ്രധാന ഘട്ടങ്ങൾ.

ഇ-കൊമേഴ്‌സിലേക്ക് മടങ്ങുമ്പോൾ, തത്വം കൃത്യമായി ഒന്നുതന്നെയാണ്.

ആദ്യപടി കഴിവുകൾ പൊളിച്ചുമാറ്റുക എന്നതാണ്.

ടീം റെപ്ലിക്കേഷന്റെ ആദ്യപടി നിയമനമല്ല, മറിച്ച് കഴിവുകൾ തകർക്കുക എന്നതാണ്.

പണം സമ്പാദിക്കുന്ന ആ ടീമിനെ ആദ്യം നിങ്ങൾ വിച്ഛേദിക്കേണ്ടതുണ്ട്, അവർ യഥാർത്ഥത്തിൽ എങ്ങനെ പണം സമ്പാദിക്കുന്നു എന്ന് കാണാൻ. അവർക്ക് എന്ത് കഴിവുകളുണ്ട്? ഉൽപ്പന്ന വിധിനിർണ്ണയം, ട്രാഫിക് ഏറ്റെടുക്കൽ, കൺവേർഷൻ ഒപ്റ്റിമൈസേഷൻ, വിൽപ്പന കൈകാര്യം ചെയ്യൽ, ടീം മാനേജ്മെന്റ് എന്നിവ ഏതൊക്കെയാണ്? ഒരു സമഗ്ര പ്രവർത്തനം നടത്തുന്ന വ്യക്തി മുമ്പ് ചെയ്തിരുന്ന ജോലികളെ ഇപ്പോൾ നിരവധി ആളുകൾക്ക് സഹകരിക്കാൻ കഴിയുന്ന ജോലികളായി വിഭജിക്കാം.

ഉൽപ്പന്നത്തിന്റെ ചുമതല ഒരാൾക്കാണ്, ഗതാഗതത്തിന്റെ ചുമതല മറ്റൊരാൾക്കാണ്, കുറച്ച് സഹായികളുമുണ്ട്. ഇത് പുനർനിർമ്മാണത്തിന്റെ ബുദ്ധിമുട്ട് തൽക്ഷണം കുറയ്ക്കുന്നു. കാരണം എല്ലാവരും അസാധാരണമായ കഴിവുള്ളവരായിരിക്കണമെന്നില്ല; എല്ലാവരും അവരവരുടെ ഭാഗം നന്നായി ചെയ്യുന്നിടത്തോളം കാലം, ടീം മുന്നോട്ട് പോകും.

സത്യം പറഞ്ഞാൽ, ഈ നടപടി വളരെ വിപരീതമാണ്. മേലധികാരികളിൽ നിന്നുള്ള സഹജമായ പ്രതികരണം ഇതാണ്, "ഇത്രയും ശക്തനായ മറ്റൊരു ഓപ്പറേഷൻ മാനേജരെ എനിക്ക് കണ്ടെത്തേണ്ടതുണ്ട്." എന്നാൽ ശരിയായ സമീപനം അസാധാരണമാംവിധം ശക്തരായ ഓപ്പറേഷൻസ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യമില്ലാതെ പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരു മാതൃക നിർമ്മിക്കുക എന്നതാണ്.

ഈ രണ്ട് വാക്യങ്ങളും നാക്ക് വളച്ചൊടിക്കുന്നതുപോലെ തോന്നുന്നു, അവ തികച്ചും വിപരീത ദിശയിലാണ്. ആദ്യത്തേത് ഒരാളെ കണ്ടെത്തുന്നതിനെക്കുറിച്ചാണെങ്കിൽ, രണ്ടാമത്തേത് ഒരു സിസ്റ്റം നിർമ്മിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചാണ്.

രണ്ടാമത്തെ ഘട്ടം ഒരു സ്റ്റാൻഡേർഡ് ഓപ്പറേറ്റിംഗ് നടപടിക്രമം (SOP) സൃഷ്ടിക്കുക എന്നതാണ്.

വിജയകരമെന്ന് തോന്നുന്ന പല ടീമുകളും ആന്തരികമായി കുഴപ്പക്കാരാണ്. ബോസിന് എങ്ങനെ വിധികൾ നിശ്ചയിക്കണമെന്ന് അറിയാം, കോർ ഓപ്പറേഷൻസ് ടീമിന് എങ്ങനെ ക്രമീകരണങ്ങൾ വരുത്തണമെന്ന് അറിയാം, കാര്യങ്ങൾ മുന്നോട്ട് കൊണ്ടുപോകാൻ എല്ലാവരും അനുഭവപരിചയത്തെയും ടീം വർക്കിനെയും ആശ്രയിക്കുന്നു. ഒരു ടീം എന്ന നിലയിൽ ഇത് കുഴപ്പമില്ല, പക്ഷേ നിങ്ങൾ അത് ആവർത്തിക്കാൻ ശ്രമിക്കുമ്പോൾ അത് തകരുന്നു.

ആളുകളുടെ മനസ്സിൽ പതിഞ്ഞിരിക്കുന്ന അനുഭവം ആയതിനാൽ, പുതിയ ടീമുകൾക്ക് അത് നേടാനാവില്ല. ടീം സിനർജി ആവർത്തിക്കുക എന്നത് അതിലും അസാധ്യമാണ്; പുതുമുഖങ്ങൾക്ക് ഊഹിക്കാൻ മാത്രമേ കഴിയൂ. "ബജറ്റ് വർദ്ധിപ്പിക്കുക" എന്ന് നിങ്ങൾ ആക്രോശിച്ചാൽ, പുതുമുഖങ്ങൾക്ക് അത് എത്രമാത്രം വർദ്ധിപ്പിക്കണം, എവിടെ വർദ്ധിപ്പിക്കണം, എപ്പോൾ നിർത്തണം എന്ന് അറിയില്ല - അവർ പൂർണ്ണമായും ഊഹത്തെ ആശ്രയിക്കുന്നു, തെറ്റായി ഊഹിച്ചാൽ അവർ പണം കത്തിക്കുന്നു.

ഒടുവിൽ, യഥാർത്ഥ ടീം കൂടുതൽ കൂടുതൽ മെച്ചപ്പെട്ടു, അതേസമയം പുതിയ ടീം കൂടുതൽ കൂടുതൽ കുഴപ്പത്തിലായി.

അതിനാൽ, ആദ്യം യഥാർത്ഥ മാതൃക സ്റ്റാൻഡേർഡ് ചെയ്യണം. ടീം ലീഡർ എല്ലാ ദിവസവും എന്ത് ഡാറ്റയാണ് നോക്കുന്നത്, ഓപ്പറേഷൻസ് ടീം എല്ലാ ദിവസവും എന്ത് നടപടികൾ സ്വീകരിക്കുന്നു, ഒരു ഉൽപ്പന്നം പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിന് യോഗ്യമാണോ എന്ന് ഉൽപ്പന്ന സെലക്ടർ എങ്ങനെ വിലയിരുത്തുന്നു, ഉൽപ്പന്ന പരിശോധന എത്രത്തോളം വിജയിച്ചു എന്ന് കണക്കാക്കുന്നു, ഏതൊക്കെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഫീഡ്‌ബാക്ക് ആവശ്യമാണ്, ഏതൊക്കെ നോഡുകൾക്ക് ഡീബ്രീഫിംഗ് ആവശ്യമാണ് - ഇതെല്ലാം വ്യക്തമായി ഓരോന്നായി എഴുതണം.

ഇത് കാണുമ്പോൾ പല മേലധികാരികളും നെറ്റി ചുളിക്കുമെന്ന് എനിക്കറിയാം. കുറച്ച് ആളുകളുടെ ഒരു ചെറിയ ടീമിന് എന്തിനാണ് ഇത്രയും രേഖകൾ തയ്യാറാക്കി ബുദ്ധിമുട്ടുന്നത്? ഇത് വെറും ഔപചാരികത മാത്രമാണ്.

ഈ ആശയം എനിക്ക് പൂർണ്ണമായും മനസ്സിലായി. പ്രക്രിയകൾ എഴുതിവയ്ക്കുന്നത് തീർച്ചയായും മടുപ്പിക്കുന്നതാണ്, കൂടാതെ ഹ്രസ്വകാലത്തേക്ക് കാര്യക്ഷമത കുറയാനും സാധ്യതയുണ്ട്. തുടക്കത്തിൽ ഇത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതായി തോന്നിയേക്കാം, കൂടാതെ ആളുകൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നതിനേക്കാൾ കൂടുതൽ സമയം ഡോക്യുമെന്റേഷൻ എഴുതാൻ ചെലവഴിക്കുന്നത് സാധാരണമാണ്.

പക്ഷേ ഒരു കാര്യം നിങ്ങൾ വ്യക്തമായി മനസ്സിലാക്കേണ്ടതുണ്ട്. സ്റ്റാൻഡേർഡ് ഓപ്പറേറ്റിംഗ് നടപടിക്രമം (SOP) നിലവിലെ ടീമിന് വേണ്ടി എഴുതിയതല്ല; ഒരു വർഷം കഴിഞ്ഞ് പോലും നിലനിൽക്കാത്ത പുതിയ ടീമിന് വേണ്ടി എഴുതിയതാണ്.

ആധുനിക ടീമുകളെല്ലാം വൈദഗ്ധ്യമുള്ള തൊഴിലാളികളാണ്, അതിനാൽ അവർക്ക് നിർദ്ദേശ മാനുവലുകൾ ആവശ്യമില്ല. എന്നാൽ മാനുവലുകൾ ഇല്ലാതെ, ഒരു പുതിയ ടീം നിങ്ങളുടെ കോഡ് എങ്ങനെ പഠിക്കും?

പ്രക്രിയ കൂടുതൽ വ്യക്തമാകുമ്പോൾ, പുതുമുഖങ്ങൾക്ക് അത് ഏറ്റെടുക്കാൻ എളുപ്പമാണ്. പ്രക്രിയ കൂടുതൽ കുഴപ്പത്തിലാകുമ്പോൾ, പകർത്തുമ്പോൾ അത് കൂടുതൽ കുഴപ്പത്തിലാകും.

മൂന്നാമത്തെ ഘട്ടം ശമ്പള പൊരുത്തപ്പെടുത്തലാണ്.

ഇതാണ് അവഗണിക്കാൻ ഏറ്റവും എളുപ്പമുള്ള ഘട്ടം. പല മേലധികാരികളും ഒരു ടീമിനെ അനുകരിക്കുമ്പോൾ, അവർ ജോലി സ്ഥാനങ്ങൾ മാത്രമേ അനുകരിക്കൂ, പക്ഷേ പ്രതിഫല യുക്തിയല്ല.

എന്തുകൊണ്ടാണ് ആദ്യ ടീം അംഗങ്ങൾ ഇത്ര കഠിനാധ്വാനം ചെയ്യാൻ തയ്യാറായത്? ഓരോരുത്തരുടെയും വരുമാനം നിർണ്ണയിച്ച ഘടകങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്? ജോലിഭാരം വർദ്ധിച്ചപ്പോൾ പണത്തിൽ എങ്ങനെ മാറ്റം വന്നു? ഫലങ്ങൾ എങ്ങനെയാണ് വിതരണം ചെയ്തത്?

ഈ കാര്യങ്ങൾ നിങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കിയില്ലെങ്കിൽ, പുതിയ ടീം തീർച്ചയായും അസ്ഥിരമായിരിക്കും. യഥാർത്ഥ ടീമിന് ഫലപ്രദമായി ഒരുമിച്ച് പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിഞ്ഞു, ഒരുപക്ഷേ നല്ലൊരു ലാഭ പങ്കിടൽ ക്രമീകരണം കൊണ്ടോ, അല്ലെങ്കിൽ ഒരുപക്ഷേ ബോസിന്റെ കരിഷ്മ കൊണ്ടോ. നിങ്ങൾ സ്വയം ഇവയെല്ലാം കണ്ടെത്തിയിട്ടില്ല, എന്നിട്ടും നിങ്ങൾ രണ്ടാമത്തെ ടീം ആരംഭിക്കാൻ ധൈര്യപ്പെടുന്നുണ്ടോ?

നല്ല പ്രതിഫലം എന്നത് കമ്മീഷൻ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതല്ല, അല്ലെങ്കിൽ ബോസ് സ്വേച്ഛാധിപത്യപരമായി പണം വിതരണം ചെയ്യുന്നതിനെക്കുറിച്ചല്ല. ഇത് ജോലി ചുമതലകൾ, ജോലിഭാരം, ഔട്ട്പുട്ട് എന്നിവയുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചാണ്. ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നവരെ ഉൽപ്പന്ന മെട്രിക്സിലാണ് വിലയിരുത്തുന്നത്. ട്രാഫിക് കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നവരെ ട്രാഫിക് മെട്രിക്സിലാണ് വിലയിരുത്തുന്നത്. നിർവ്വഹണം നടത്തുന്നവരെ പൂർത്തിയാക്കിയ ജോലികളുടെ ഗുണനിലവാരവും അളവും അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് വിലയിരുത്തുന്നത്.

ഈ രീതിയിൽ, ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ ശ്രമങ്ങൾ എവിടെ കേന്ദ്രീകരിക്കണമെന്നും കൂടുതൽ പണം എങ്ങനെ സമ്പാദിക്കണമെന്നും അറിയാം. അല്ലെങ്കിൽ, കമ്പനിയുടെ ദർശനത്തിനായി എല്ലാവരും ഓവർടൈം ജോലി ചെയ്യുന്നുണ്ടെന്ന് നിങ്ങൾ കരുതുന്നുണ്ടോ? അടുത്ത മാസത്തെ ശമ്പളത്തിനായി അവർ ജോലി ചെയ്യുന്നു.

സംഗ്രഹം: മൂന്ന് മൂലകാരണങ്ങൾ, മൂന്ന് പരിഹാരങ്ങൾ

അതോടെ മൂന്ന് കാര്യങ്ങളും പൂർത്തീകരിക്കപ്പെടുന്നു.

കഴിവുകൾ എവിടെ കണ്ടെത്താം എന്നതിനെക്കുറിച്ചാണ് കഴിവുകൾ വിഘടിപ്പിക്കുന്നത്. ആളുകളെ ജോലി ചെയ്യാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുന്ന രീതികളെക്കുറിച്ചാണ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ സ്റ്റാൻഡേർഡൈസ് ചെയ്യുന്നത്. ആളുകൾ ജോലി ചെയ്യുന്നത് തുടരുന്നതിന്റെ കാരണങ്ങളെക്കുറിച്ചാണ് പ്രതിഫലം പൊരുത്തപ്പെടുത്തുന്നത്.

ഈ മൂന്ന് കാര്യങ്ങൾ ചെയ്തില്ലെങ്കിൽ, ഒരു ടീമിനെ അനുകരിക്കുന്നത് കുഴപ്പങ്ങൾ ആവർത്തിക്കുന്നതിലേക്ക് മാത്രമേ കലാശിക്കൂ. ഈ മൂന്ന് കാര്യങ്ങൾ ചെയ്യുന്നതിലൂടെ മാത്രമേ ഒരു ടീമിന് മൂന്നോ അഞ്ചോ അതിലധികമോ ആയി വളരാനുള്ള സാധ്യത ഉണ്ടാകൂ.

വിധിനിർണ്ണയ മാനദണ്ഡം: നിങ്ങളുടെ ടീം ഒരു മാതൃകയാണോ അതോ സംയോജനമാണോ?

അവസാനമായി, മുമ്പത്തെ എല്ലാ മാനദണ്ഡങ്ങളെക്കാളും പ്രധാനമെന്ന് ഞാൻ കരുതുന്ന ഒരു വിധിനിർണ്ണയ മാനദണ്ഡത്തെക്കുറിച്ച് ഞാൻ പരാമർശിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു.

ഒരു ടീം പണം സമ്പാദിക്കുന്നു എന്നതുകൊണ്ട് അത് ഉടനടി ആവർത്തിക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് അർത്ഥമാക്കുന്നില്ല. ആദ്യം അത് ഒരു മോഡലാണോ അതോ ലാഭകരമായ സംയോജനമാണോ എന്ന് നിങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

ഒരു ടീം, പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് മേലധികാരിയുടെ മേൽനോട്ടത്തെയും, ഒരു പ്രധാന ഓപ്പറേഷണൽ അംഗത്തിന്റെ വ്യക്തിഗത കഴിവുകളെയും, അവസാന നിമിഷത്തെ ആശയവിനിമയത്തെയും ആശ്രയിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, അത് ഒരു മാതൃകയല്ല. അത്തരമൊരു ടീം എത്ര ലാഭകരമാണെങ്കിലും, അത് ആവർത്തിക്കാൻ തിരക്കുകൂട്ടരുത്; ആദ്യം അത് പൊളിച്ചുമാറ്റുക.

ഇത് പരുഷമായി തോന്നാം, പക്ഷേ പണം സമ്പാദിക്കുന്ന ഒരു ടീമിനെ നിങ്ങൾ എന്തിനാണ് തകർക്കുന്നത്?

കാരണം പൊളിച്ചുമാറ്റൽ എന്നാൽ വസ്തുക്കളെ തകർക്കുക എന്നല്ല. പൊളിച്ചുമാറ്റൽ എന്നാൽ ഒരു വ്യക്തിക്ക് യഥാർത്ഥത്തിൽ ഉണ്ടായിരുന്ന കഴിവുകൾ ഒരു സ്ഥാപനത്തിലേക്ക് മാറ്റുക എന്നതാണ്. വ്യക്തിക്ക് പുറത്തുപോകാം, പക്ഷേ കഴിവുകൾ നിലനിൽക്കും - അതാണ് പുനർനിർമ്മാണത്തിനുള്ള ആരംഭ പോയിന്റ്.

ബിസിനസ്സ് ചരിത്രത്തിലെ എല്ലാ മഹത്തായ പകർപ്പുകളും ഒരേ പാത പിന്തുടർന്നിട്ടുണ്ടെന്ന് ചിലപ്പോൾ എനിക്ക് തോന്നാറുണ്ട്. ഫോർഡ് കാർ നിർമ്മാണത്തെ ഒരു അസംബ്ലി ലൈനാക്കി വിഭജിച്ചു, ടെയ്‌ലർ ഹെവി മെറ്റൽ ലിഫ്റ്റിംഗ് സ്റ്റാൻഡേർഡ് നടപടിക്രമങ്ങളാക്കി വിഭജിച്ചു, മക്ഡൊണാൾഡ്‌സ് ഹാംബർഗറുകളെ ഡസൻ കണക്കിന് ഘട്ടങ്ങളാക്കി വിഭജിച്ചു. അവരെല്ലാം ഒരേ കാര്യം തന്നെയാണ് ചെയ്തത്: ആളുകളെ ആശ്രയിക്കുന്നത് സിസ്റ്റങ്ങളെ ആശ്രയിക്കുന്നതിലേക്ക് മാറ്റുന്നു.

പ്രധാന പാചകക്കാരൻ ക്ഷീണിതനായി, നടന്നു നീങ്ങി, വികാരഭരിതനായി.

സിസ്റ്റം അങ്ങനെ ചെയ്യില്ല.

തുടക്കത്തിലെ ബോസിലേക്ക് തിരിച്ചുവരാം. പിന്നീട് അദ്ദേഹം അത് മനസ്സിലാക്കിയോ എന്ന് എനിക്കറിയില്ല. പക്ഷേ, അദ്ദേഹത്തിന്റെ രണ്ടാമത്തെ ടീമിന് യഥാർത്ഥ ടീമിലെ ആരെയും വേട്ടയാടാതെ ഓടാൻ കഴിയുന്ന ദിവസം, അത് ഒരു യഥാർത്ഥ വിജയഗാഥയായിരിക്കുമെന്ന് എനിക്കറിയാം.

ചൈനീസ് റെസ്റ്റോറന്റുകളും മക്ഡൊണാൾഡ്‌സും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം ഒരിക്കലും പാചക വൈദഗ്ധ്യമായിരുന്നില്ല.

വ്യക്തമായി എഴുതിയ ഗൃഹപാഠ നിർദ്ദേശങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടമായിരുന്നു അത്.

ഇത്രയും ദൂരം വായിച്ചതിനാൽ, ഇത് സഹായകരമാണെന്ന് തോന്നിയാൽ ദയവായി ലൈക്ക് ചെയ്യുകയും ഷെയർ ചെയ്യുകയും ചെയ്യുക. ആദ്യം അപ്‌ഡേറ്റുകൾ ലഭിക്കണമെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് എന്നെ പിന്തുടരാനും കഴിയും!

എന്റെ ലേഖനം വായിച്ചതിന് നന്ദി. അടുത്ത തവണ കാണാം.