ജീവനക്കാർ കുറച്ചുകൂടി ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ എന്തിനാണ് ശമ്പള വർദ്ധനവ് ആവശ്യപ്പെടുന്നത്? നിസ്സാരമായി പെരുമാറുന്നതിന് അവരെ കുറ്റപ്പെടുത്തരുത്; അവരുടെ ജോലി ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ വ്യക്തമായി നിർവചിക്കാത്തതിന് നിങ്ങളെത്തന്നെ കുറ്റപ്പെടുത്തുക.

ഇതുപോലൊരു നിമിഷം നിങ്ങൾക്ക് എപ്പോഴെങ്കിലും ഉണ്ടായിട്ടുണ്ടോ?

ഇ-കൊമേഴ്‌സ് ടീം ഇപ്പോൾ ഒരു ഡസൻ ആളുകളിലേക്ക് വളർന്നു, ജോലിഭാരം ഇതുവരെ വളരെയധികം വർദ്ധിച്ചിട്ടില്ല, പക്ഷേ ആളുകൾ ഇതിനകം തന്നെ ശമ്പള വർദ്ധനവ് ചോദിക്കാൻ ക്യൂവിൽ നിൽക്കുന്നു.

"ബോസ്, ഈ മാസം ഞാൻ കമ്മ്യൂണിറ്റി കൂടുതൽ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു."

"ബോസ്, ആ പ്രോജക്റ്റ് ആദ്യം എന്റേതായിരുന്നില്ല, പക്ഷേ ഞാൻ അവർക്കുവേണ്ടിയാണ് അത് ചെയ്തത്."

"ബോസ്, ഞാൻ എന്റെ ജോലി ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾക്കപ്പുറം പോയി."

തലയാട്ടുമ്പോൾ, നിങ്ങൾ സ്വയം ചിന്തിക്കും: ഇതെല്ലാം ജോലിയുടെ ഭാഗമല്ലേ?

ഓരോ ജോലിക്കും ഞാൻ എന്തിനാണ് അധിക പണം നൽകേണ്ടത്?

പല മേലധികാരികളും ഉപബോധമനസ്സോടെ ചിന്തിക്കും: ഈ ജീവനക്കാരൻ അമിതമായി കണക്കുകൂട്ടുന്ന ആളാണോ?

യഥാർത്ഥത്തിൽ, ഇല്ല.

മിക്കപ്പോഴും, പ്രശ്നം ജീവനക്കാരുടേതല്ല, മറിച്ച് തുടക്കം മുതൽ ജോലി വിവരണം വ്യക്തമായി വിശദീകരിക്കാത്ത നിങ്ങളുടേതാണ്.

"ഈ സ്ഥാനത്തിന്റെ ചുമതല നിങ്ങളാണ്" എന്ന് മാത്രമേ നിങ്ങൾ അവനോട് പറഞ്ഞുള്ളൂ, പക്ഷേ നാല് കാര്യങ്ങൾ നിങ്ങൾ ഒരിക്കലും അവനോട് വിശദീകരിച്ചില്ല:

• ഈ സ്ഥാനം യഥാർത്ഥത്തിൽ എന്ത് പ്രധാന മെട്രിക്സുകളാണ് നൽകുന്നത്?
• അതിന്റെ ഉത്തരവാദിത്ത പരിധിയിൽ വരുന്ന കാര്യങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്?
• നിങ്ങളുടെ കഴിവുകളിൽ ഒരു പടി മുന്നോട്ട് വച്ച ഒരു ഘട്ടത്തിൽ നിങ്ങൾ എത്രത്തോളം എത്തിച്ചേരേണ്ടതുണ്ട്?
• ലക്ഷ്യങ്ങൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ ഉയർത്തുകയാണെങ്കിൽ, അതിനനുസരിച്ച് ശമ്പളം എങ്ങനെ മാറും?

ഈ നാല് കാര്യങ്ങളും വിന്യസിച്ചില്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാർ സ്വന്തം യുക്തി ഉപയോഗിച്ച് വിടവുകൾ നികത്താൻ ശ്രമിക്കും.

ഒരു കാര്യം കൂടി ചെയ്യുക എന്നതിനർത്ഥം കൂടുതൽ ഉത്തരവാദിത്തം ഏറ്റെടുക്കുക എന്നാണ്; കൂടുതൽ ഉത്തരവാദിത്തം ഏറ്റെടുക്കുക എന്നതിനർത്ഥം സ്വാഭാവികമായും കൂടുതൽ പണം സമ്പാദിക്കുക എന്നാണ്.

അങ്ങനെ, "കൂടുതൽ ജോലി ചെയ്യുക", "ശമ്പള വർദ്ധനവ് നേടുക" എന്നിവ ഒരു കാരണ-ഫല ബന്ധമായി പരസ്പരം ഇഴചേർന്നു.

നിങ്ങൾ സമ്മതിക്കുമ്പോഴെല്ലാം, അടുത്ത ചർച്ചയുടെ ചെലവ് വർദ്ധിക്കുന്നു; നിങ്ങൾ നിരസിക്കുമ്പോഴെല്ലാം, ജീവനക്കാർ കൂടുതൽ ദുഃഖിതരാകുന്നു.

ഇത് എങ്ങനെ പരിഹരിക്കും?

ജോലി രൂപകൽപ്പനയിൽ പലപ്പോഴും അവഗണിക്കപ്പെടുന്ന ഒരു പ്രത്യേക ഉപയോഗപ്രദമായ രീതിയുണ്ട്:

"നിർദ്ദിഷ്ട കാര്യങ്ങൾ" മാത്രം നിർവചിക്കരുത്, ആദ്യം "പ്രധാന അളവുകൾ" നിർവചിക്കുക.

കാരണം പ്രത്യേക കാര്യങ്ങൾ മാറിയേക്കാം.

ഇന്ന് അത് ഇ-കൊമേഴ്‌സ് ഉൽപ്പന്ന വിശദാംശ പേജുകൾ ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുന്നു, നാളെ അത് വിൽപ്പന പിച്ചുകൾ ക്രമീകരിക്കുന്നു, അതിന്റെ പിറ്റേന്ന് അത് എതിരാളികളെ വിശകലനം ചെയ്യുന്നു - ഈ ജോലിയുടെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ എപ്പോഴും വർദ്ധിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്.

നിങ്ങളുടെ ജോലി വിവരണത്തിൽ എല്ലാം ലിസ്റ്റ് ചെയ്യാൻ കഴിയില്ല, അങ്ങനെ ചെയ്താൽ അത് ഉടനടി കാലഹരണപ്പെടും.

എന്നിരുന്നാലും, ഒരു സ്ഥാനത്തിന് ആവശ്യമായ "പ്രധാന പ്രകടന സൂചകങ്ങൾ" താരതമ്യേന സ്ഥിരതയുള്ളതാണ്.

വ്യത്യാസം മനസ്സിലാക്കാൻ ഒരു ഉദാഹരണം

ഒരു പ്രത്യേക സ്ഥാനത്തിനുള്ള പ്രധാന മെട്രിക് "പരിവർത്തന നിരക്ക് മെച്ചപ്പെടുത്തൽ" ആണെന്ന് പറയാം.

അതിനാൽ, പരിവർത്തന നിരക്കുകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട എന്തും അടിസ്ഥാനപരമായി ഈ റോളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

• വിശദാംശങ്ങളുടെ പേജ് ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുക;
• വിൽപ്പന സ്ക്രിപ്റ്റുകൾ ക്രമീകരിക്കേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണ്.
• എതിരാളികളുടെ തന്ത്രങ്ങൾ വിശകലനം ചെയ്യുന്നതും പ്രധാനമാണ്.

എല്ലാ നടപടികളും "പരിവർത്തന നിരക്കുകൾ വർദ്ധിപ്പിക്കുക" എന്ന ലക്ഷ്യത്തോടെയുള്ളതാണെങ്കിൽ, പുതിയ എന്തെങ്കിലും വരുമ്പോഴെല്ലാം ശമ്പളം വീണ്ടും ചർച്ച ചെയ്യേണ്ട ആവശ്യമില്ല.

കാരണം തുടക്കം മുതൽ, ഇത് അദ്ദേഹത്തിന്റെ ലക്ഷ്യമായിരുന്നു, ഒരു അധിക ജോലിയല്ല.

ജീവനക്കാർ അമിതമായി ജോലി ചെയ്ത് ക്ഷീണിതരാണെങ്കിൽ, അവർ അത് വെറുതെ ചെയ്യേണ്ടതുണ്ടോ?

തീർച്ചയായും ഇല്ല.

ഇതാ വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട ഒരു ക്ലോസ്ഡ് ലൂപ്പ്:

ഒരു ജീവനക്കാരൻ സ്വന്തം പരിശ്രമത്തിലൂടെ പരിവർത്തന നിരക്ക് യഥാർത്ഥത്തിൽ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നുവെങ്കിൽ, മെട്രിക്സിലൂടെ അവരുടെ കഴിവ് ഇതിനകം തെളിയിക്കപ്പെട്ടിട്ടുണ്ട്.

ഈ ഘട്ടത്തിൽ, "പ്രകടന സൂചകങ്ങളിലെ പുരോഗതിയുടെ അളവ്" അടിസ്ഥാനമാക്കി കമ്പനിക്ക് അദ്ദേഹത്തിന്റെ ശമ്പളം അതിനനുസരിച്ച് ക്രമീകരിക്കാൻ കഴിയും, അങ്ങനെ ചെയ്യുകയും വേണം.

അത് അദ്ദേഹം "അധികമായി എന്തെങ്കിലും ചെയ്തതുകൊണ്ടല്ല", മറിച്ച് അദ്ദേഹം "ലക്ഷ്യം നേടിയതുകൊണ്ടാണ്".

ഈ രണ്ടു കാര്യങ്ങളും കേൾക്കുമ്പോൾ ഒരുപോലെ തോന്നുമെങ്കിലും, വാസ്തവത്തിൽ അവ തികച്ചും വ്യത്യസ്തമാണ്.

ആദ്യത്തേത് വിലപേശലാണ്, രണ്ടാമത്തേത് മൂല്യ സാക്ഷാത്കാരമാണ്.

ഈ രൂപകൽപ്പനയ്ക്ക് രണ്ട് തരത്തിൽ ഗുണങ്ങളുണ്ട്.

ജീവനക്കാരന് വ്യക്തമായ ഒരു ദിശാബോധം ഉണ്ടായത് ഇതാദ്യമായാണ്: "ഈ മാസം ഞാൻ എത്ര കാര്യങ്ങൾ കൂടി ചെയ്തു" എന്ന് എണ്ണുന്നതിനുപകരം, "എനിക്ക് ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള മെട്രിക്സ് ശരിക്കും മെച്ചപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടോ?" എന്ന് അയാൾക്ക് ചിന്തിക്കാൻ കഴിയും.

"ഒരാളുടെ കടമയ്ക്കുള്ളിൽ എന്താണുള്ളത്, എന്തല്ല" എന്നതിൽ നിന്ന് "ഫലം നല്ലതാണോ ചീത്തയാണോ" എന്നതിലേക്ക് അദ്ദേഹത്തിന്റെ ശ്രദ്ധ മാറി.

ബോസിനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, നിങ്ങൾക്ക് ഇപ്പോൾ പ്രയോജനപ്പെടുത്താൻ ഒരു ഉപകരണം ഉണ്ട്: നിങ്ങൾക്ക് ആ മെട്രിക്കിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കാനും, രീതികൾ പഠിപ്പിക്കാനും, പ്രവർത്തനങ്ങൾ വിശദീകരിക്കാനും, വിശദീകരണങ്ങൾ നടത്താനും, അവന്റെ കഴിവുകൾ പടിപടിയായി വളർത്താൻ സഹായിക്കാനും കഴിയും.

നിങ്ങൾ വെറും ശമ്പളം നൽകുന്നില്ല; മറ്റൊരാളുടെ വളർച്ചയിൽ നിക്ഷേപിക്കുകയാണ്.

നമുക്ക് ഈ വരിയിലൂടെ അവസാനമായി ഒന്ന് കടന്നുപോകാം:

സൂചകങ്ങളിലൂടെയാണ് കഴിവുകൾ പ്രകടമാക്കുന്നത്;

പ്രകടന സൂചകങ്ങളിലൂടെയാണ് വരുമാനം വർദ്ധിക്കുന്നത്.

നഷ്ടപരിഹാരത്തിനുള്ള ഒരേയൊരു ന്യായമായ യുക്തി ഇതാണ്.

ജോലി ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ, പ്രധാന പ്രകടന സൂചകങ്ങൾ, നഷ്ടപരിഹാര നിയമങ്ങൾ എന്നിവയെല്ലാം വ്യക്തമായി വിശദീകരിച്ചാൽ, നിങ്ങൾക്ക് അത് മനസ്സിലാകും—

"കുറച്ചുകൂടി കാര്യങ്ങൾ ചെയ്യാൻ" ആഗ്രഹിക്കുന്നതിനാൽ ജീവനക്കാർ പണത്തെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കാൻ നിരന്തരം നിങ്ങളുടെ അടുക്കൽ വരില്ല, കൂടാതെ ഓരോ ശമ്പള വർദ്ധനവിനും മുമ്പായി നിങ്ങൾ ആവർത്തിച്ച് വിശദീകരിക്കുകയും നിഷ്ക്രിയമായി പ്രതികരിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടതില്ല.

സംഭാഷണ വിഷയം ഒടുവിൽ അതേ കാര്യത്തിലേക്ക് എത്തി: മെട്രിക്സ്.