ओकेआर आणि केपीआय कसे निवडायचे? ओकेआर आणि केपीआय फरक आणि लिंकिंग फायदे आणि तोटे

ओकेआर आणि केपीआय कसे निवडायचे?

OKR च्या लागू अटी ढोबळमानाने दोन भागांमध्ये विभागल्या आहेत.

1. विश्वास, मोकळेपणा आणि निष्पक्षता यासह मूलभूत आवश्यकतांचा भाग आहे.
2. दुसरा भाग अर्ज आवश्यकता आहे.

विश्वास, मोकळेपणा आणि निष्पक्षता या व्याख्यांना स्पष्टीकरणाची आवश्यकता नाही, परंतु ते OKR च्या दीर्घकालीन अंमलबजावणीसाठी हमी आहेत.

अर्ज आवश्यकता तीन स्तरांमध्ये विभागल्या आहेत: व्यवसाय, लोक आणि व्यवस्थापन, जे खालीलप्रमाणे आहेत:

(१) व्यवसायासाठी:

• KPIs च्या तुलनेत, OKRs मानवी कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी नावीन्यपूर्ण किंवा प्रक्रिया परिवर्तनाच्या व्यावसायिक क्षेत्रांसाठी अधिक योग्य आहेत.
• Huawei चा OKR व्यावहारिक अनुभव दर्शवितो की: R&D सुधारणे आणि बॅक-एंड सेवांचे व्यवस्थापन नवकल्पनाद्वारे करणे OKR साठी अधिक योग्य आहे;
• ऑपरेशन आणि उत्पादन, या प्रकारचा व्यवसाय जो ऑपरेशनसाठी आंशिक आहे, वेळ नियंत्रणाद्वारे मानवी कार्यक्षमता सुधारू शकतो, जे केपीआयसाठी अधिक योग्य आहे;

(२) लोकांसाठी:

• ओकेआर एक्झिक्युटर्स निवडताना, ज्यांच्या मूलभूत भौतिक गरजा पूर्ण झाल्या आहेत, तसेच काम करण्यास उत्साही असलेले कर्मचारी (उत्साह नसल्यास, प्रथम तुम्हाला याची जाहिरात करणे आवश्यक आहे) निवडणे आवश्यक आहे.
• ओकेआर व्यवस्थापनांतर्गत, काम करण्यासाठी पुढाकार घेणारे कर्मचारी उच्च मूल्य निर्माण करतील.

(३) व्यवस्थापनाला:

• ओकेआर हे परिवर्तनवादी नेत्यांसाठी आहेत, व्यवहार करणार्‍या नेत्यांसाठी आणि नेत्यांसाठी नाहीत ज्यांना सर्वकाही स्वतःच व्यवस्थापित करावे लागेल.
• ओकेआर सादर करताना, तुम्हाला संघाचे नेतृत्व करण्यासाठी परिवर्तनवादी नेता निवडणे आवश्यक आहे किंवा मूळ नेत्याला बदलण्यासाठी प्रशिक्षण देणे आवश्यक आहे.

OKR आणि KPI मधील फरक आणि संबंध

केपीआय (की परफॉर्मन्स इंडिकेटर), चायनीजमध्ये "की परफॉर्मन्स इंडिकेटर्स" म्हणून अनुवादित, एंटरप्राइझच्या मॅक्रो धोरणात्मक उद्दिष्टांच्या विघटनाने व्युत्पन्न केलेल्या ऑपरेशनल रणनीतिक लक्ष्यांचा संदर्भ देते.

मुख्य कार्यप्रदर्शन निर्देशक विशिष्ट कालावधीत एखाद्या एंटरप्राइझचे व्यावसायिक लक्ष प्रतिबिंबित करतात. मुख्य निर्देशकांच्या कर्षणाद्वारे, मुख्य कार्यप्रदर्शन क्षेत्रातील संस्थेचे संसाधन वाटप आणि क्षमता मजबूत केली जाऊ शकतात, जेणेकरून सर्व सदस्यांचे वर्तन यशस्वी कीवर लक्ष केंद्रित करू शकेल. वर्तन आणि व्यवसाय प्राधान्ये.

ओकेआर (उद्दिष्टे आणि मुख्य परिणाम), चीनी भाषांतर "उद्दिष्टे आणि मुख्य परिणाम" आहे.

अस्तित्वात आहेपुस्तकात, निवेन आणि लॅमोर्टे OKR ला "एक गंभीर विचार फ्रेमवर्क आणि सतत व्यायाम जे कर्मचार्यांना सहयोग, लक्ष केंद्रित करण्यास आणि व्यवसायाला पुढे नेण्यास सक्षम करते" म्हणून परिभाषित करतात.

दुसरी, अधिक सामान्य व्याख्या OKR ला "कॉर्पोरेट, संघ आणि वैयक्तिक उद्दिष्टे डिझाइन आणि संप्रेषण करण्यासाठी आणि त्या लक्ष्यांवरील कार्याच्या परिणामांचे मूल्यमापन करण्याची पद्धत आणि साधन" म्हणून पाहते.

OKR चा मुख्य भाग म्हणजे कंपन्यांना त्यांच्या विकासासाठी सर्वात महत्त्वाची दिशा शोधण्यात, लक्ष केंद्रित करण्यात आणि उत्कृष्ट संसाधने केंद्रित करून सर्वात महत्त्वाच्या ठिकाणी यश मिळवण्यात मदत करणे.

नावाप्रमाणेच, OKR मध्ये दोन भाग असतात, उद्दिष्टे (O) आणि मुख्य परिणाम (KR):

ध्येय म्हणजे कंपनी इच्छित दिशेने मिळवलेल्या परिणामांचे वर्णन आणि ते प्रामुख्याने "आम्हाला काय करायचे आहे" या प्रश्नाचे उत्तर देते.चांगली उद्दिष्टे सर्व कार्यसंघ सदस्यांसह प्रतिध्वनी असली पाहिजेत आणि विद्यमान क्षमतांसाठी सर्वात मोठे आव्हान असावे.

मुख्य परिणाम म्हणजे एक परिमाणवाचक वर्णन जे दिलेल्या उद्दिष्टाच्या साध्यतेचे मोजमाप करते आणि ते प्रामुख्याने "ध्येय साध्य झाले आहे हे आपल्याला कसे कळते" या प्रश्नाचे उत्तर देते.एक चांगला मुख्य परिणाम म्हणजे अमूर्त लक्ष्यांचे प्रमाणीकरण.

KPIs आणि OKR मध्ये काहीतरी साम्य आहे हे या व्याख्येवरून पाहणे अवघड नाही.ते सर्व एंटरप्राइझच्या प्रमुख कार्यप्रदर्शन उद्दिष्टांवर लक्ष केंद्रित करतात आणि ते सर्व महत्त्वाच्या कामगिरीच्या उद्दिष्टांवर लक्ष केंद्रित करून ते संस्थेच्या सदस्यांना कार्यक्षम कार्यप्रदर्शन वर्तन करण्यासाठी आणि शेवटी इच्छित कामगिरीचे परिणाम साध्य करण्यासाठी मार्गदर्शन करू शकतात यावर जोर देतात.

KPIs आणि OKR चे फायदे आणि तोटे

तथापि, दोघांमध्ये आवश्यक फरक आहेत, जे प्रामुख्याने खालील पैलूंमध्ये प्रतिबिंबित होतात:

वेगळ्या पायावर डिझाइनिंग

KPI कडे अतिशय स्पष्ट संकेतक आहेत आणि ते या निर्देशकांना कार्यक्षमतेने पूर्ण करण्यासाठी काय करते.

केपीआय हे कामाच्या परिणामकारकतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी एक साधन आहे, ते रणनीतीच्या अंमलबजावणीचे मोजमाप करण्यासाठी परिमाणात्मक निर्देशक वापरते.

स्थापित उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी मूल्यमापन ऑब्जेक्ट महत्त्वपूर्ण आहे, कारण कॉर्पोरेट धोरण किती प्रभावी असू शकते हे ते ठरवते.

केपीआय XNUMX% पूर्णत्वाचा दर अवलंबत असल्याने, निर्देशक निवडताना, ते एकाच वेळी साध्य करणे आवश्यक असलेली उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या क्षमतेवर लक्ष केंद्रित करते, कर्मचार्‍यांना एंटरप्राइझकडून अपेक्षित असलेले अचूक वर्तन करण्यासाठी मार्गदर्शन करते आणि धोरणात्मक निर्णयांची जाणीव होते. एंटरप्राइझ. शाश्वत उच्च-कार्यक्षमता परतावा.

OKR चे उद्दिष्ट तुलनेने अस्पष्ट आहे आणि ते आव्हानात्मक आणि अर्थपूर्ण दिशानिर्देशांचा मागोवा घेण्यावर अधिक लक्ष केंद्रित करते. OKR यावर जोर देते की कंपनीचा स्वतःचा व्यवसाय, संसाधने, बाह्य बाजार आणि प्रतिस्पर्धी यांच्या विश्लेषणाद्वारे, ती एक दिशा शोधू शकते जी कंपनीला स्पर्धेत जिंकण्यास सक्षम करू शकते आणि यश मिळविण्यासाठी या दिशेने लक्ष केंद्रित करणे सुरू ठेवते.

म्हणून, OKR योग्य दिशेने कठोर परिश्रम करण्याकडे झुकते आणि कर्मचार्‍यांचा उत्साह वाढवून, ते अपेक्षेपेक्षा जास्त परिणाम प्राप्त करू शकते.पूर्ण करता येऊ शकणार्‍या निर्देशकांवर लक्ष केंद्रित करणार्‍या KPIs च्या तुलनेत, OKRs आदर्शपणे डिझाइन केलेले आहेत की नाही हे मोजण्यासाठी एक महत्त्वाचा निकष म्हणजे उद्दिष्टे आव्हानात्मक आणि त्याहून अधिक आहेत.

ओकेआरचा असा विश्वास आहे की एक अतिशय आव्हानात्मक ध्येय म्हणजे खूप प्रयत्न करणे, सवयीच्या विचारांपासून मुक्त होणे आणि ध्येय साध्य करण्यासाठी अनेक उपायांचा प्रयत्न करणे, जे केवळ ध्येयावर सतत लक्ष केंद्रित करणे सुलभ करत नाही तर उच्च-कार्यक्षमतेचे वर्तन देखील करते.जर एखाद्या संस्थेच्या प्रत्येक सदस्याने "अशक्य दिसणाऱ्या" उद्दिष्टाच्या दिशेने कार्य केले, जरी अंतिम उद्दिष्ट साध्य झाले नसले तरी त्याचा परिणाम पारंपारिक उद्दिष्ट साध्य करण्यापेक्षा खूप चांगला आहे.

हे पाहिले जाऊ शकते की KPIs आणि OKR मध्ये डिझाइन फूटहोल्डच्या बाबतीत आवश्यक फरक आहेत. KPIs स्पष्ट उद्दिष्टे पूर्ण करण्यावर लक्ष केंद्रित करतात, त्यापेक्षा जास्त न करता.

जरी काही प्रकरणांमध्ये, कंपन्या अधिक-साध्य उद्दिष्टांची उत्कृष्ट कामगिरी दर्शवतील, हे आवश्यक नाही आणि अति-साध्यतेची डिग्री तुलनेने मर्यादित आहे.आणि ओकेआर पुढे जाण्याचा मार्ग दाखवण्यासाठी आणि यशस्वी प्रगती करण्यासाठी वचनबद्ध आहे.

ध्येय स्वतःच साध्य करणे अत्यंत कठीण असल्याने, ते पूर्ण झाले की नाही हे महत्त्वाचे नसते. सहसा, ६० ते ७० टक्के उद्दिष्ट पूर्ण करणे अपेक्षेपेक्षा जास्त परिणाम घडवून आणण्यासाठी पुरेसे असते.

डिझाइन प्रक्रियेत फरक आहेत

डिझाइन प्रक्रियेतील KPIs आणि OKR चे संप्रेषण पद्धती देखील भिन्न आहेत. KPIs ची रचना सहसा टॉप-डाउन डेलिगेशन असते, तर OKR वर, खाली, डावीकडे आणि उजवीकडे बहु-आयामी परस्परसंवादावर अधिक लक्ष देतात.

सामान्यतः वापरल्या जाणार्‍या KPI विकास पद्धतींमध्ये प्रामुख्याने "संतुलित स्कोअरकार्ड" आणि "क्रिटिकल सक्सेस फॅक्टर मेथड" यांचा समावेश होतो.

"संतुलित स्कोअरकार्ड" म्हणजे रणनीती, ग्राहक, अंतर्गत प्रक्रिया आणि शिक्षण आणि वाढ या चार पैलूंमधून धोरणाचे मोजमाप करून धोरणाचे यश मिळवू शकणारे महत्त्वाचे धोरणात्मक घटक शोधून, आणि एक प्रमुख कार्यप्रदर्शन सूचक प्रणाली सेट करणे. यशाच्या मुख्य घटकांशी जवळून संबंधित. प्रभाव लागू करण्याचा एक मार्ग.

"क्रिटिकल सक्सेस फॅक्टर मेथड" म्हणजे कंपनीच्या यश आणि यशाचे प्रमुख घटक कंपनीच्या यशाच्या क्षेत्रांच्या विश्लेषणाद्वारे शोधून काढणे, आणि नंतर यशाकडे नेणारे प्रमुख कार्यप्रदर्शन मॉड्यूल्स काढणे आणि नंतर मुख्य मॉड्यूल्सचे विघटन करणे. मुख्य घटकांमध्ये, आणि शेवटी प्रत्येक घटक परिमाण करण्यायोग्य प्रमुख कामगिरी निर्देशकांमध्ये विभागला जातो.

ते कोणती पद्धत वापरतात हे महत्त्वाचे नाही, केपीआय विकसित करण्याची प्रक्रिया ही कॉर्पोरेट रणनीतीचे थर-दर-लेयर विघटन आहे, उत्कृष्ट कामगिरी साध्य करण्यासाठी काय आवश्यक आहे आणि काय साध्य करायचे आहे याची टॉप-डाउन व्याख्या आहे.

ही प्रक्रिया KPIs ला अधिक परावर्तित करते जे कार्यप्रदर्शन वर्तन संस्थेला व्यक्तींनी करावे अशी अपेक्षा असते. विशिष्ट संकेतकांमध्ये हे स्पष्ट नाही की व्यक्ती कॉर्पोरेट धोरणाच्या अंमलबजावणीसाठी सक्रियपणे योगदान देऊ शकते, ज्यामुळे KPIs च्या परस्परसंवादी स्वरूपाकडे नेले जाते. अनेकदा असे होते. वाईट

याउलट, ओकेआर डिझाइन ही एक बहु-दिशात्मक परस्परसंवादी प्रक्रिया आहे.ड्रकरच्या "उद्दिष्टांद्वारे व्यवस्थापन" पासून ते ग्रोव्हच्या "उच्च-उत्पन्न व्यवस्थापन" पर्यंत, Google च्या OKR मॉडेलपर्यंत, त्याने नेहमीच "दिशा सुसंगतता", "कर्मचारी पुढाकार" आणि "क्रॉस-विभागीय सहयोग" यावर जोर दिला आहे, ही तीन वैशिष्ट्ये देखील या तिघांचे प्रतिनिधित्व करतात. डिझाइन प्रक्रियेत ओकेआरचे संप्रेषण मोड.

ड्रायव्हिंग यंत्रणेतील फरक

वाहन चालविण्याच्या यंत्रणेच्या दृष्टीकोनातून, KPI मुख्यत्वे कर्मचार्‍यांच्या कार्यक्षमतेच्या वर्तनाला बाह्य भौतिक घटकांच्या प्रोत्साहनाद्वारे मार्गदर्शन करते, तर OKR कार्यक्षमतेची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या स्व-मूल्याचा वापर करण्यावर भर देते. त्यामुळे, प्रेरणामध्ये फरक आहे. दोन वर्तनांपैकी..

KPI च्या अंमलबजावणीसाठी सामान्यत: बाह्य प्रोत्साहनांच्या कर्षणावर अवलंबून असणे आवश्यक आहे, जे त्याच्या विकास प्रक्रियेच्या वैशिष्ट्यांद्वारे निर्धारित केले जाते. केपीआयची रचना प्रामुख्याने टॉप-डाउन स्वरूपात असते, ज्यामुळे एंटरप्राइझला कर्मचार्‍यांना आवश्यक असलेले कामाचे परिणाम मोठ्या प्रमाणात प्रतिबिंबित होतात. कर्मचारी अनेकदा निष्क्रिय स्वीकृतीच्या स्थितीत असतात आणि त्यांची वैयक्तिक इच्छा असू शकत नाही. प्रतिबिंबित

या प्रकरणात, कर्मचार्‍यांच्या व्यक्तिनिष्ठ पुढाकारास एकत्रित करण्यासाठी "करारात्मक" संबंध स्थापित करण्यासाठी बाह्य घटकांचा वापर करणे ही एक सामान्य प्रथा आहे.

• सहसा, कंपन्या कर्मचार्‍यांच्या उच्च-कार्यक्षमतेच्या वर्तनाचे मार्गदर्शन करण्यासाठी पगार वाढ आणि बोनस वितरण यासारख्या भौतिक घटकांचा वापर करतात आणि कर्मचार्‍यांना KPI निर्देशकांच्या उपलब्धीद्वारे उच्च भौतिक पुरस्कार प्राप्त होतात.
• हे देखील स्पष्ट करते की बर्याच प्रकरणांमध्ये KPI चे मूल्यांकन परिणाम नुकसान भरपाई प्रोत्साहन प्रणालीशी का जोडले जातात.परंतु या दृष्टिकोनाच्या मर्यादा देखील अधिक स्पष्ट आहेत.प्रथम, भौतिक प्रोत्साहनांमुळे व्यवसायाचा परिचालन खर्च वाढतो, त्यामुळे संस्था तसे करत नाहीतअमर्यादितभौतिक प्रोत्साहनांची पातळी वाढवा;
• दुसरे, प्रेरणा पातळी नेहमीच प्रेरक प्रभावाच्या प्रमाणात नसते आणि काहीवेळा नकारात्मक परिणाम देखील होतो, म्हणून दोघांमधील संतुलन शोधणे महत्वाचे आहे.
• या मर्यादांमुळे, बर्‍याच कंपन्यांनी अधिक वैविध्यपूर्ण प्रोत्साहन पद्धती शोधण्यास सुरुवात केली आहे, वैयक्तिक कामगिरीमध्ये सतत सुधारणा करण्यासाठी कर्मचार्‍यांच्या सखोल अंतर्गत प्रेरणांचा वापर करण्याचा प्रयत्न केला आहे.

आणि ओकेआर या संदर्भात अधिक सक्रिय असल्याचे दिसून येते.

हे प्रामुख्याने कार्यप्रदर्शन सुधारण्याचे उद्दिष्ट साध्य करण्यासाठी स्वेच्छेने कर्मचार्‍यांचे सकारात्मक वर्तन उत्तेजित करण्यावर अवलंबून असते.

या घटनेची दोन मुख्य कारणे आहेत.

1. प्रथम, कर्मचार्‍यांच्या व्यस्ततेची पातळी त्यांच्या कामाच्या वर्तनावर परिणाम करते.मानसशास्त्राचा असा विश्वास आहे की लोक ज्या क्रियाकलापांमध्ये गुंतलेले आहेत त्यांच्याशी सक्रियपणे कनेक्ट होण्यास अधिक इच्छुक असतात आणि अधिक लक्ष देतात.वर नमूद केल्याप्रमाणे, ओकेआर कर्मचारी व्यस्ततेवर लक्ष केंद्रित करतात.OKR च्या रचनेसाठी संस्थेच्या सदस्यांना सखोल विचार आणि सर्वांगीण संवाद असणे आवश्यक आहे, ज्यामुळे प्रत्येक ध्येय आणि मुख्य निकालावर परिणाम होतो.
2. दुसरे म्हणजे, ओकेआर ही केवळ कंपनीची दृष्टी नाही तर कर्मचार्‍यांच्या वैयक्तिक मूल्याचे पूर्ण मूर्त स्वरूप देखील आहे. ओकेआर साकारण्याची प्रक्रिया ही स्वतःची किंमत लक्षात घेण्याची प्रक्रिया देखील आहे.

म्हणून, उच्च आकांक्षा असलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी, ओकेआर अधिक प्रभावीपणे त्यांच्या आत्म-प्राप्तीसाठी अंतर्गत प्रेरणा उत्तेजित करू शकते.

ओकेआर प्रॅक्टिसमध्ये ज्या मुद्द्यांकडे लक्ष दिले पाहिजे

ओकेआरचा सराव करताना, काही अंतर्भूत समस्या किंवा नमुने कसे टाळायचे जे अल्पावधीत बदलले जाऊ शकत नाहीत, जेणेकरून कंपनीसाठी कामगिरी सुधारणा प्रभावी होईल?

ओकेआर लागू न करणारे कंपनीचे काही भाग असतील तर?

केपीआय मूल्यांकन बदलण्यासाठी एंटरप्रायझेसना ओकेआर सादर करण्याची गरज नाही. ओकेआरचा वापर केपीआयच्या संयोगाने केला जाऊ शकतो (प्रतिभा स्वयं-व्यवस्थापन आणि निष्क्रिय व्यवस्थापनामध्ये विभागली जातात, ओकेआर स्वयं-व्यवस्थापन प्रतिभा व्यवस्थापित करण्यासाठी वापरली जातात, आणि केपीआय निष्क्रिय व्यवस्थापन व्यवस्थापित करण्यासाठी वापरली जातात. प्रतिभा).

हे केवळ उद्दिष्ट + मुख्य निकालांच्या पद्धतीद्वारे व्यवस्थापित केले जाऊ शकते आणि मूल्यमापन पद्धत सध्या सुरू केली जाणार नाही.

उदाहरण म्हणून उत्पादन घेताना, ऑन-साइट व्यवस्थापन विभाग कार्यक्षमतेवर लक्ष ठेवण्यासाठी KPIs चा वापर करतो, सामान्य व्यवस्थापन विभाग खर्च कमी करणे आणि कार्यक्षमता सुधारण्याचे उद्दिष्ट सेट करण्यासाठी OKR चा वापर करतो आणि ध्येय उच्च बिंदूवर सेट केले जाते. अंतिम मूल्यमापन ध्येयापासून दुप्पट केले जाते, केवळ योगदान, दीर्घकालीन पुल अप, व्यवस्थापन खर्च स्वाभाविकपणे कमी; वर्तमान व्यवस्थापनासहसॉफ्टवेअरविकासाची डिग्री, ओकेआर आणि केपीआयचे विभाजन विभागीय स्तरावर जास्तीत जास्त असू शकते.

व्यवसाय मॉड्यूलमध्ये सक्रिय लोकांच्या कमतरतेबद्दल काय?

ज्यांच्या भौतिक गरजा पूर्ण झाल्या आहेत अशा कमी संख्येत कर्मचाऱ्यांची प्रथम निवड करा किंवा त्यांना प्रशिक्षण द्या, या कर्मचाऱ्यांचा पाठिंबा घ्या आणि बहुसंख्याकांना चालवण्यासाठी अल्पसंख्याकांचा वापर करा;

तुलनेने योग्य वातावरण नसेल तर?

OKR हे पूर्णपणे न्याय्य वातावरणाचा पाठपुरावा करत नाही जिथे योगदान परतावा समान असेल, परंतु जे पैसे देतात त्यांना लवकर किंवा नंतर परतावा मिळू शकेल याची खात्री करणे आवश्यक आहे;

OKR देयकाच्या समान परताव्याच्या निश्चित प्रमाणाचा पाठपुरावा करत नाही, परंतु ते एक तुलनेने योग्य एकूण वातावरण सुनिश्चित करणे आवश्यक आहे.हा एंटरप्राइझ विकासाचा पाया आहे आणि केंद्राभिमुख शक्ती एकसंधतेचा पाया आहे.

बक्षिसे आणि बक्षिसे निश्चित करणे कठीण असल्यास काय?

1-वर्षाचा परिचय कालावधी नियुक्त केला आहे.

• पहिल्या वर्षासाठी पगार बदलू नका आणि उद्दिष्टे आणि मूल्यमापन वेगळे करा.जेव्हा संघ यश मिळवतो, तेव्हा पर्यवेक्षक नैसर्गिकरित्या भरपाईची मागणी करतात आणि यावेळी ते व्यवस्थापनाचे समर्थन अधिक चांगल्या प्रकारे शोधू शकतात.
• या व्यतिरिक्त, कर्मचार्‍यांना प्रसिद्धी देताना तुम्ही परताव्याचा दर मोजू नये, जेणेकरून कर्मचार्‍यांना त्यांचे लक्ष पैशांच्या रकमेकडे वळवण्यापासून रोखता येईल, परिणामी दृष्टी कमी होते. परतावा बक्षीसात प्रतिबिंबित होतो आणि ते पुरेसे आहे तुलनेने निष्पक्ष राखण्यासाठी.

कसे सानुकूलित करावेताबाओ/डोयिनऑपरेशनल लक्ष्य योजना?खालीलप्रमाणे आहेतई-कॉमर्सORK ऑपरेशन व्यवस्थापन कल्पना आणि पद्धती पायऱ्या ▼

🔗ताओबाओ/टिकटॉक ऑपरेशन टार्गेट प्लॅन कसा कस्टमाइझ करायचा? ई-कॉमर्स ORK ऑपरेशन मॅनेजमेंट कल्पना