लेख निर्देशिका
- 1 कर्मचारीहरू किन "सुत्छन्"? नाफा प्रोत्साहन मात्र पर्याप्त छैन
- 2 "प्रोत्साहन" मा विश्वास गर्न छोड्नुहोस् र पहिले "दण्ड" लगाएर "झूट बोल्ने" लाई सजाय दिनुहोस्।
- 3 ग्रासरुट व्यवस्थापनको मूल कुरा: पुरस्कार भनेको केकको आइसिङ हो, जबकि सजाय भनेको मूल कारण हो
- 4 फ्याट डोङ्गलाईको नक्कल गर्न बन्द गर। तिमी न मोटी छौ न डोङ्गलाई।
- 5 "प्रभावकारी" सजाय संयन्त्र कसरी बनाउने? यो कुनै अनियमित सजाय होइन, यो एक वैज्ञानिक डिजाइन हो।
- 6 फेरि "प्रोत्साहन नीति" को बारेमा कुरा गरौं: पुरस्कृत गर्न हतार नगर्नुहोस्, पहिले बलियो जग बसाल्नुहोस्
- 7 सजाय नै अन्तिम लक्ष्य हो, पुरस्कार नै उच्च लक्ष्य हो, घोडाको अगाडि गाडा नराख।
- 8 सारांशमा भन्नुपर्दा:
आजकल, कर्मचारीहरूको लागि "सुत्नु" सामान्य भइसकेको छ, र तपाईं अझै पनि उनीहरूलाई पुरस्कार दिएर उठ्ने आशा गर्नुहुन्छ? उठ भाइ, वास्तविकता त्यति राम्रो छैन!
कर्मचारीहरू किन "सुत्छन्"? नाफा प्रोत्साहन मात्र पर्याप्त छैन
आज बिहान मैले एउटा दृष्टिकोण देखेँ जसमा कर्मचारी उत्साह जगाउन लाभहरू प्रयोग गर्ने भनिएको थियो। यो साँच्चै राम्रो सुनिन्छ, हैन र?
यदि पुरस्कार पर्याप्त छ भने, कर्मचारीहरूले स्वाभाविक रूपमा कडा परिश्रम गर्नेछन्?
तर माफ गर्नुहोस्, म तिमीमाथि चिसो पानी खन्याउन बाध्य छु।
कसैले एक पटक एउटा प्रयोग गरेको थियो।
यो एकदमै सरल काम हो, र जसले यो पूरा गर्छ उसलाई ५०० युआन पुरस्कृत गरिनेछ।
लोभलाग्दो सुनिन्छ, हैन?
यसको नतीजा?
एक महिना पछि, केवल २०% मानिसहरूले कदम चाले।
अरूको बारेमा के?
या त "म धेरै व्यस्त छु र समय छैन" भन्नुहोस् वा केवल मरे जस्तो नाटक गर्नुहोस्।
तिनीहरू भन्छन् कि तिनीहरू पैसा कमाउन चाहन्छन्, तर तिनीहरूको वास्तविक कार्यहरू कछुवा जस्तै ढिलो छन्।
सायद तपाईंलाई लाग्छ कि पुरस्कारहरू पर्याप्त छैनन्?
अलि बढी भए कसो होला?
तर वास्तविकता के हो भने, ग्रासरुट पदहरूमा धेरैजसो कामहरू त्यस प्रकारका हुन्छन् - तुच्छ तर आवश्यक काम।
स्पष्ट रूपमा भन्नुपर्दा, जतिसुकै पैसाको प्रस्ताव आए पनि कोही पनि यो गर्न चाहँदैनन्।
सबैजना पैसाको लागि कडा परिश्रम गर्न तयार हुँदैनन्। केही मानिसहरू "सकेसम्म लामो समयसम्म सुत्न" जन्मेका हुन्छन्।
"प्रोत्साहन" मा विश्वास गर्न छोड्नुहोस् र पहिले "दण्ड" लगाएर "झूट बोल्ने" लाई सजाय दिनुहोस्।
मलाई थाहा छ आजकल धेरै हाकिमहरू र मानव संसाधनहरूले व्यवस्थापनको बारेमा कुरा गर्दा "प्रोत्साहन नीतिहरू" बारे सिक्न थाल्छन्।
विभिन्न बोनस, वर्ष अन्त्यको बोनस, कमिसन, लाभांश... धेरै विकल्पहरू छन्।
तर के यी साँच्चै सही उपचार हुन्?
केही अत्यधिक प्रेरित कर्मचारीहरूको लागि, सायद।
तर धेरैजसो तल्लो तहका कर्मचारीहरूको लागि?
माफ गर्नुहोस्, यसले काम गरेन।
किन?
किनभने प्रोत्साहनहरू "राम्रो चाहने"हरूका लागि हुन्।
तर कम्पनीका ८०% कर्मचारीहरू मध्ये, तपाईंलाई साँच्चै परेशान गर्नेहरू "तल्लो रेखा" मा रहेका मानिसहरू हुन्।
काम पूरा गर्न नसक्नेहरू प्रायः अल्छी हुन्छन् र कामहरू मनपरी गर्छन्।
तपाईंले तिनीहरूलाई केवल "पुरस्कार" ले हराउन सक्नुहुन्न।
उनीहरूको सोच सरल छ: "यदि म यो पाउन सक्दिन भने, यसलाई बिर्सिदेऊ। जे भए पनि म केहि पनि गुमाउने छैन।"
तर यदि तपाईंले भन्नुभयो भने, "यदि तपाईंले यो पूरा गर्नुभएन भने, तपाईंलाई २०० जरिवाना हुनेछ।"
तिनीहरू अचानक ब्युँझे: "धिक्कार छ, यो मामिला ढिलो गर्न सकिँदैन।"
के त्यो अलि ढिलासुस्ती गर्ने जस्तो हो?
"यदि तपाईंले आज आफ्नो गृहकार्य गर्नुभएन भने, तपाईं भोलि पनि बाँच्न सक्नुहुन्छ।"
"यदि मैले भोलि लेखिन भने पनि, म भोलिपल्ट पनि बाँच्न सक्छु।"
शिक्षकले भने: "यदि तपाईंले यसलाई हस्तान्तरण गर्नुभएन भने, तपाईंले ० अंक पाउनुहुनेछ।"
ऊ आफ्नो गृहकार्य पूरा गर्न रातभर जागा बस्यो।
ग्रासरुट व्यवस्थापनको मूल कुरा: पुरस्कार भनेको केकको आइसिङ हो, जबकि सजाय भनेको मूल कारण हो
मलाई गलत नसम्झ, म तिमीलाई राक्षस बन्न भनिरहेको छैन।
यसको अर्थ यो होइन कि यदि तपाईं कुनै कुरामा असहमत हुनुहुन्छ भने तपाईंले पैसा काट्न सक्नुहुन्छ वा अरूलाई सराप्न सक्नुहुन्छ।
तर तपाईंले बुझ्नुपर्छ कि तल्लो तहका कर्मचारीहरूको व्यवस्थापन तर्क तपाईंले कल्पना गरेको भन्दा फरक छ।
तपाईंलाई लाग्छ मानव स्वभाव राम्रो छ, तर वास्तविकता यो हो कि मानव स्वभाव अल्छी छ।
विशेष गरी जब त्यो काम तपाईंलाई मन पर्ने कुरा होइन र तपाईं यो केवल जीविकोपार्जनको लागि गर्नुहुन्छ।
यस समयमा, यदि तपाईंले स्पष्ट मापदण्ड र सजाय संयन्त्रहरू सेट गर्नुभयो भने यो अझ उपयोगी हुनेछ।
एउटा परियोजनामा, हामीले स्पष्ट "सञ्चालन पुस्तिका" सेटअप गर्ने प्रयास गर्यौं।
उदाहरणका लागि, तपाईंले बिहान ८ बजे आउनुपर्छ, र यदि तपाईं एक मिनेट ढिलो हुनुभयो भने तपाईंलाई ५० युआन जरिवाना गरिनेछ।
प्रत्येक छुटेको ग्राहक कलको परिणामस्वरूप २० युआन जरिवाना हुनेछ।
सुरुमा केही मानिसहरू असन्तुष्ट थिए, तर बिस्तारै उनीहरू यसमा अभ्यस्त भए।
मापदण्ड र सीमा स्पष्ट भएकाले, कोही पनि ढिलासुस्ती गर्ने आँट गर्दैन।
कतिपय मानिसहरूले राहत पनि महसुस गर्छन्।
किनभने उनीहरूलाई थाहा छ: "जबसम्म म सीमा पार गर्दिन, म मेरो काम सुरक्षित रूपमा गर्न सक्छु।"
यो ट्राफिक नियम जस्तै हो।
व्यवस्था सबैको "नैतिक चेतना" ले होइन, तर ट्राफिक लाइट र टिकटहरूले कायम राख्छ।
फ्याट डोङ्गलाईको नक्कल गर्न बन्द गर। तिमी न मोटी छौ न डोङ्गलाई।
जब धेरै मानिसहरूले "दण्ड दिइनेछ" भन्ने शब्द सुन्छन्, तिनीहरूले तुरुन्तै पाङ डोङ्लाईको उदाहरण दिन्छन्।
"पाङ डोङलाईले कसैलाई दण्ड दिँदैनन्, उनीहरूको आधारभूत तलब उच्च छ, र उनीहरूका कर्मचारीहरूलेखुसीमहसुस गर्नुहोस्। "
भाइ, उठ।
पाङडोङलाईको व्यवस्थापन तर्क अत्यन्त उच्च मापदण्डको आधारमा स्थापित छ।
उहाँले कर्मचारीहरूलाई दण्ड दिनुहुन्न भन्ने होइन, उहाँले केवल "स्वचालित रूपमा" सञ्चालन गर्न अत्यन्तै शक्तिशाली प्रणाली प्रयोग गर्नुहुन्छ।
प्रत्येक पदको आफ्नै आवश्यकताहरू हुन्छन्।SOP(मानक सञ्चालन प्रक्रियाहरू), यदि कर्मचारीहरूले राम्रो प्रदर्शन गर्दैनन् भने, तिनीहरूलाई स्वाभाविक रूपमा प्रतिस्थापन गरिनेछ।
यसबाहेक, तिनीहरूले हरेक वर्ष करोडौं नाफा कमाउँछन्। तपाईंको जस्तो सानो कम्पनीले कसरी यस्तो "सहनशील व्यवस्थापन" सिक्न सक्छ?
यदि तपाईं सिक्न चाहनुहुन्छ भने, पहिले हेर्नुहोस् कि तपाईंसँग प्रणाली र नाफा छ कि छैन।
आफ्ना कर्मचारीहरूको तलब तिर्न पर्याप्त कमाएसम्म आफूलाई "सन्त मालिक" नठान्नुहोस्।
"प्रभावकारी" सजाय संयन्त्र कसरी बनाउने? यो कुनै जथाभावी सजाय होइन;विज्ञान设计
यहाँ कुरा आउँछ: सबै "सजायहरू" प्रभावकारी हुँदैनन्।
यदि तपाईंले कर्मचारीहरूलाई बारम्बार गाली गर्ने र उनीहरूको तलब घटाउने कठोर व्यवस्थापन शैली अपनाउनुभयो भने, तपाईंका कर्मचारीहरूले ढिलो चाँडो छोड्नेछन्।
साँच्चै प्रभावकारी सजाय संयन्त्रले धेरै सर्तहरू पूरा गर्नुपर्छ:
१. मापदण्डहरूलाई स्पष्ट बनाउनुहोस् र अस्पष्ट होइन
कर्मचारीहरूलाई भन्नुहोस्: "तपाईंले यो गर्नुपर्छ, र यदि तपाईंले यो गर्नुभएन भने, तपाईंलाई सजाय दिइनेछ।"
उदाहरणका लागि: "हरेक दिन ३० वटा कल गर्नुहोस्, र प्रत्येक कम कलको लागि तपाईंलाई ५ युआन जरिवाना गरिनेछ।"
मापदण्डहरू विशिष्ट र स्पष्ट छन्, अस्पष्टताको लागि कुनै ठाउँ छोड्दैनन्।
२. सजाय पीडादायी हुनुपर्छ तर घातक होइन
सजाय यति हलुका थियो कि कसैलाई वास्ता थिएन;
सजाय धेरै कडा थियो, त्यसैले सबैले तुरुन्तै राजीनामा दिए।
"पीडादायी तर सहन सकिने" को सन्तुलन बिन्दु खोज्नु व्यवस्थापनको कला हो।
३. सजाय कार्यान्वयन गरिनुपर्छ र यसलाई छुट दिन सकिँदैन।
यदि तपाईंले आज उनीहरूलाई सजाय दिन्छु भन्नुभयो र भोलि छोडिदिनुभयो भने, तपाईंका कर्मचारीहरूले तुरुन्तै तपाईंलाई चिन्न थाल्नेछन्।
एकचोटि तपाईंले छोड्नुभयो भने, सबै सजाय संयन्त्रहरू अमान्य हुनेछन्।
सम्झनुहोस्: यदि प्रणाली लागू गरिएको छैन भने, यो अवस्थित छैन।
४. पुरस्कारहरू दिइनुपर्छ, तर ती दुर्लभ र सटीक हुनुपर्छ।
सजायले तल्लो रेखा तय गर्छ भने पुरस्कारले माथिल्लो रेखा तय गर्छ।
यो पुरस्कार २०% मानिसहरूलाई दिइन्छ जो कडा परिश्रम गर्न र राम्रो काम गर्न इच्छुक छन्।
यो कम, राम्रो र "ईर्ष्यालु" हुनुपर्छ।
यसरी, कर्मचारीहरूले महसुस गर्नेछन्: "म कडा परिश्रम गरें भने म बढुवा हुन सक्छु, तर यदि मैले कडा परिश्रम गरिन भने मलाई पीडा हुनेछ।"
यो एउटा प्रभावकारी व्यवस्थापन लूप हो।
फेरि "प्रोत्साहन नीति" को बारेमा कुरा गरौं: पुरस्कृत गर्न हतार नगर्नुहोस्, पहिले बलियो जग बसाल्नुहोस्
धेरै कम्पनीहरू अब गुगल र बाइटडान्सबाट सिक्न उत्सुक छन्, जस्तै लचिलो काम गर्ने घण्टा,असीमितखाजा, अफिस स्लाइडहरू...
तर यदि तपाईंले नजिकबाट हेर्नुभयो भने, यी सबैको पछाडि अत्यन्तै परिष्कृत KPI व्यवस्थापन, पूर्ण डेटा-संचालित, र अत्यन्तै बलियो कार्यान्वयन समर्थन छ।
हामी साना तथा मझौला उद्यमहरूका लागि, त्यहाँ मानिसहरू छन् जसले हामीले घुसाउँदा पनि कमजोरीहरूको फाइदा उठाउँछन्, त्यसोभए हामी कसरी "आत्म-व्यवस्थापन" को बारेमा कुरा गर्न सक्छौं?
साँच्चै, "मानवीय व्यवस्थापन" लागू गर्न हतार नगर्नुहोस्।
पहिला आफ्नो आलस्यलाई व्यवस्थापन गर्नुपर्छ।
पहिले ती "कमजोर" व्यवहारहरूलाई दबाउनुहोस्, त्यसपछि "प्रेरणादायी छलांग अगाडि बढ्ने" कुरा गर्नुहोस्।
व्यवस्थापन भनेको पहिले केक कसरी बेक गर्ने भनेर सिक्नु होइन, तर पहिले भात कसरी बेक गर्ने भनेर सिक्नु हो।
एकै पटकमा सबै कुरा हासिल गर्न सकिन्छ भन्ने नसोच्नुहोस्। यदि तपाईंले आफ्ना कर्मचारीहरूलाई केही गर्न दिनुभएन भने विजय अवश्य आउनेछ।
सजाय नै अन्तिम लक्ष्य हो, पुरस्कार नै उच्च लक्ष्य हो, घोडाको अगाडि गाडा नराख।
कर्मचारीहरू किन "सुत्छन्"?
यो उनीहरू गर्न नचाहने भएकोले होइन, तर उनीहरूलाई थाहा छ कि "यदि उनीहरू सुते भने मर्ने छैनन्।"
र त्यसैले,तपाईंले उनीहरूलाई "सुत्दा मृत्यु हुन्छ" भन्ने वातावरण दिनुपर्छ।
अवश्य पनि, यो कर्मचारीहरूलाई हरेक दिन डरमा बाँच्न दिनु होइन, तर कडा परिश्रम नगर्दा मूल्य चुकाउनुपर्छ भनेर उनीहरूलाई थाहा दिनु हो।
यो लागत स्पष्ट, विशिष्ट र बोधगम्य हुनुपर्छ।
प्रेरणा अवश्य पनि महत्त्वपूर्ण छ, तर त्यो अर्को कथा हो।
दण्डको "जग" बिना, प्रोत्साहनको "गगनचुम्बी भवन" केवल ढल्नेछ।
कम्पनी व्यवस्थापनको मूल कुरा "असल कर्मचारीहरूलाई कसरी राम्रो बनाउने" भन्ने होइन तर "साधारण कर्मचारीहरूलाई सुत्नबाट कसरी रोक्ने" भन्ने हो।
यो उद्यमको तल्लो सीमा निर्धारण गर्ने कुञ्जी हो।
सारांशमा भन्नुपर्दा:
- विशेष गरी तल्लो तहका पदहरूका लागि, पुरस्कार कुनै रामबाण उपाय होइन।
- सजाय संयन्त्रले "समतल सुत्ने" घटनालाई राम्रोसँग नियन्त्रण गर्न सक्छ।
- प्रभावकारी व्यवस्थापनको आधार स्पष्ट मापदण्ड र कडा कार्यान्वयन हो।
- प्रोत्साहन नीतिहरू सटीक र दुर्लभ हुनुपर्छ किनकि यो सीमा तोड्ने उपकरण हो।
- ठूला कम्पनीहरूको आँखा चिम्लेर नक्कल नगर्नुहोस्। मुख्य कुरा भनेको बलियो जग बसाल्नबाट सुरु गर्नु हो।
त्यसकारण, कर्मचारीहरूलाई हरेक दिन उभिन कसरी प्रोत्साहित गर्ने भन्ने बारेमा सोच्नुको सट्टा, उनीहरूलाई सुत्नबाट रोक्ने उपायहरू खोज्नु राम्रो हुन्छ।
आशा चेन वेइलियाङ ब्लग ( https://www.chenweiliang.com/ ) साझा गरिएको "कर्मचारीहरूलाई सुत्नबाट कसरी रोक्ने? पुरस्कार अवैध? आफ्ना कर्मचारीहरूलाई "फ्ल्याट सुत्न" लाई पूर्ण रूपमा बिदाई गर्न यो चाल प्रयोग गर्नुहोस्! ”, यो तपाईंको लागि उपयोगी हुन सक्छ।
यस लेखको लिङ्क साझा गर्न स्वागत छ:https://www.chenweiliang.com/cwl-32695.html