Er det å lede et e-handelsteam utelukkende basert på insentiver? Sannheten: Standardisering er nøkkelen til en grunnleggende løsning!

strømleverandørSannheten om teamledelse: Incentiver er bare en smertestillende middel; standardisering er den virkelige løsningen.

E-handelseiere, styrer dere fortsatt teamene deres med motiverende taktikker? Våkn opp, de ansatte er immune mot det.

Et virkelig effektivt e-handelsteam har ikke motiverende slagord på veggene, men snarere en tettpakket manual med jobbstandarder.

Hvorfor er standarder viktigere enn insentiver?

Incentiver er som å gi ansatte adrenalinsprøyter – en kortsiktig bonus, men ineffektiv i det lange løp. Standardisering, derimot, er som å installere et operativsystem for teamet; jo mer du oppgraderer, desto smidigere blir det.

Et visst selskap har 100 000 ord med arbeidsstandarder for hver stilling, men ikke la deg skremme av tallene.

Disse standardene ble ikke skrevet over natten, men akkumulerte seg naturlig som en snøball som rullet nedoverbakke.

Kundeservice møtte en merkelig kunde? Skriv ned svarskriptet. Oppdaget driften et nytt mønster for bestselgende produkter? Oppdater det umiddelbart i produktvalgmanualen.

Standardisering av fire store fordeler på atombombenivå

1. Et nullkostnads- og høyavkastningsbasert renters spill

Andre selskaper bruker 100 000 yuan på teambuilding, mens ett selskap bruker null yuan på å bygge opp standarder. Ved å skrive noen ekstra linjer etter at hvert problem er løst, kan de sette sammen et «jobbleksikon» på tre år.

En junior driftsmedarbeider visste ikke engang hvordan hun skulle bruke betalt annonsering da hun først begynte i selskapet, men ble avdelingens stjernespiller tre måneder senere. Hemmeligheten hennes? Hver kveld før hun la seg, bladde hun gjennom standardmanualen og oppdaget at hennes overordnede til og med hadde skrevet guider på 500 ord om «hvordan man bruker emojier for å øke klikkfrekvensen».

2. Modell for talentkopimaskin

Under rekrutteringen gir vi søkerne direkte tre ting: en bedriftsintroduksjon, en stillingsbeskrivelse og en testprofil. De som forstår og er villige til å jobbe med jobben blir ansatt; de som synes det er for komplisert blir automatisk eliminert.

I fjor, før Singles' Day, trengte jeg raskt å ansette lagerpakkere. Mens konkurrentene mine fortsatt tilbød «månedslønn på over 10 000 yuan», sendte jeg direkte de «22 tiltakene for å forhindre pakketap» til arbeidsforetakene.

Den nyansatte var mer effektiv enn de erfarne ansatte på sin første dag – standarden inkluderte til og med et diagram for «optimal innpakningsvinkel for tapen».

3. Den banebrytende teknologien for udødelig opplevelse

Når ansatte forlater et tradisjonelt selskap, tar de med seg erfaringen sin. Men i et annet selskap forblir en ansatts arbeidskunnskap låst i standarddokumenter. En ny praktikant åpner mappen «Håndtering av negative anmeldelser» og finner løsninger på 47 bisarre negative anmeldelser fra de siste fem årene.

Det mest bemerkelsesverdige tilfellet: En grafisk designer sluttet i jobben sin for å starte sin egen bedrift, og «formelen for farge på detaljsiden» han designet blir fortsatt utviklet. Hans nåværende team har lagt til et nytt kapittel, «Visuelle feller for generasjon Z», til arbeidet hans.

4. Nøkkelen til uhindret vekst

Hvorfor tør livestreaming-team å åpne 10 nye kontoer samtidig? Fordi standardene deres sier at det å gå fra 0 til 10 000 følgere krever at man går gjennom tre stadier: A, B og C, med 21 sjekklistepunkter for hvert stadie. De har til og med beredskapsplaner for «hvordan man skal håndtere troll i livestreamen».

I fjor opplevde et nytt merke plutselig en økning i bestillinger, noe som fikk lageravdelingen til å implementere en «håndbok for respons på ordrebølger» over natten. Fra opplæring av vikarer til koordinering med budfirmaer, ble de 32 trinnene tydelig skissert. Mens konkurrentene fortsatt var i møter for å diskutere situasjonen, hadde dette selskapet allerede behandlet alle bestillingene sine.

Tre fatale misoppfatninger om standardisering

Myte 1: Standarder er det samme som å kvele kreativiteten. Faktisk sier den siste regelen i våre standarder for kunstdesign: «Alle reglene ovenfor kan brytes – så lenge du kan bevise med data at den nye metoden er bedre.»

Myte 2: Venter på at HR skal skrive standardene. De mest verdifulle standardene kommer alltid fra ansatte i frontlinjen. Den «Praktiske veiledningen til å ikke si imot når du blir fornærmet» for kundeserviceledere har nå blitt en lærebok i bransjen.

Myte 3: Behandle standarder som evangeliet. Standarddokumentene våre har en ukentlig «avkreftelsesoppdateringsseksjon» spesielt for å registrere utdaterte metoder som har blitt omgjort.

Hardt vunnet råd for gründere

Ikke vent til teamet ditt blir stort med å etablere standarder; begynn å bygge dem nå. Selv om du bare skriver ned tre i dag:

1. Morgenmøtene må holdes stående (for å forhindre at noen døser av).
2. Kundeservicetastatur F1-tast knyttet til tegnet «亲» (sparer 0.3 sekunder/bruk)
3. Lagerets strekkodeskanner er alltid plassert i en 45-graders vinkel (testet for å være den mest effektive).

Du kommer tilbake for å takke meg om tre år. De sjefene som bruker dagene sine på å finne ut «hvordan de skal få ansatte til å jobbe overtid frivillig», vil før eller siden bli knust av ditt standardiserte team.

Husk: insentiver adresserer symptomene, standarder adresserer rotårsaken. Når standardmanualen din er ti ganger tykkere enn konkurrentenes, er krigen over.