Por que você não deixa os funcionários se deitarem? Recompensa inválida? Use esse truque para fazer com que seus funcionários digam adeus à rotina de "ficar deitado" completamente!

Hoje em dia, virou norma os funcionários "deitarem", e você ainda espera que eles se levantem por causa das recompensas? Acorde irmão, a realidade não é tão boa assim!

Por que os funcionários “deitam”? Os incentivos ao lucro por si só não são suficientes

Esta manhã vi um ponto de vista que dizia usar benefícios para estimular o entusiasmo dos funcionários. Parece muito bom, não é?

Se as recompensas forem grandes o suficiente, os funcionários naturalmente trabalharão mais?

Mas desculpe, tenho que jogar um balde de água fria em você.

Alguém certa vez conduziu um experimento.

É uma tarefa muito simples, e quem concluí-la será recompensado com 500 yuans.

Parece tentador, certo?

Qual é o resultado?

Um mês depois, apenas 20% das pessoas tomaram alguma atitude.

E os outros?

Ou diga "Estou muito ocupado e não tenho tempo" ou simplesmente finja-se de morto.

Eles dizem que querem ganhar dinheiro, mas suas ações reais são lentas como um caracol.

Talvez você pense que as recompensas não são suficientes?

Que tal um pouco mais?

Mas a realidade é que a maioria das tarefas em cargos de base são desse tipo: trabalho trivial, mas necessário.

Para ser franco, ninguém quer fazer isso, não importa quanto dinheiro lhe ofereçam.

Nem todo mundo está disposto a trabalhar duro por dinheiro. Algumas pessoas nascem para "ficar deitadas o máximo que puderem".

Pare de acreditar em "incentivos" e puna o "deitado" impondo primeiro "punições"

Sei que hoje em dia muitos chefes e RHs começam a aprender sobre "políticas de incentivo" quando falam sobre gestão.

Vários bônus, bônus de fim de ano, comissões, dividendos... há muitas opções.

Mas será que esses são realmente os remédios certos?

Para alguns funcionários altamente motivados, talvez.

Mas e para a maioria dos funcionários de base?

Desculpe, não funcionou.

为什么?

Porque incentivos são para aqueles que "querem melhor".

Mas entre os 80% de funcionários da empresa, aqueles que realmente incomodam são as pessoas que estão na “linha mais baixa”.

Aqueles que não conseguem completar tarefas geralmente são preguiçosos e fazem as coisas de maneira superficial.

Você não pode derrotá-los apenas com "prêmios".

O pensamento deles é simples: "Se eu não consigo, esquece. Não vou perder nada de qualquer maneira."

Mas se você disser: "Se você não terminar, será multado em 200."

De repente eles acordaram: "Droga, esse assunto não pode ser adiado."

Isso é um pouco como um procrastinador?

"Se você não fizer sua lição de casa hoje, ainda poderá viver amanhã."

"Se eu não escrever amanhã, ainda poderei viver depois de amanhã."

Até que o professor disse: "Se você não entregar, ganhará 0 pontos."

Ele ficou acordado a noite toda para fazer o dever de casa.

O cerne da gestão de base: as recompensas são a cereja do bolo, enquanto a punição é a causa raiz

Não me entenda mal, não estou pedindo para você ser um monstro.

Isso não significa que você pode deduzir dinheiro ou xingar os outros se discordar de algo.

Mas você tem que entender que a lógica de gestão dos funcionários de base é diferente do que você imagina.

Você acha que a natureza humana é boa, mas a realidade é que a natureza humana é preguiçosa.

Principalmente quando o trabalho não é algo que você ama e você o faz apenas para ganhar a vida.

Neste momento, seria mais útil se você definisse padrões claros e mecanismos de punição.

Em um projeto, tentamos criar um “manual de operação” claro.

Por exemplo, você deve marcar o ponto às 8h e será multado em 1 yuans se chegar um minuto atrasado.

Cada chamada perdida do cliente resultará em uma multa de 20 yuans.

Algumas pessoas ficaram insatisfeitas no início, mas aos poucos se acostumaram.

Como os padrões e limites são claros, ninguém ousa relaxar.

Algumas pessoas até se sentem aliviadas.

Porque eles sabem: "Contanto que eu não cruze a linha, posso fazer meu trabalho com segurança."

É como regras de trânsito.

A ordem não é mantida pela "consciência moral" de todos, mas por semáforos e multas.

Pare de copiar o Fat Donglai. Você não é gordo nem Donglai.

Quando muitas pessoas ouvem a palavra "será punido", elas imediatamente citam o exemplo de Pang Donglai.

“Pang Donglai não pune ninguém, seu salário base é alto e seus funcionários têm幸福sentir. "

Irmão, acorde.

A lógica de gestão da Pangdonglai é estabelecida sob a premissa de padrões extremamente elevados.

Não é que ele não pune os funcionários, ele apenas usa um sistema extremamente poderoso para fazê-los operar “automaticamente”.

Cada posição tem seus próprios requisitos.SOP(Procedimentos Operacionais Padrão), se os funcionários não tiverem um bom desempenho, eles serão naturalmente substituídos.

Além disso, eles lucram centenas de milhões todos os anos. Como uma pequena empresa como a sua pode aprender essa “gestão tolerante”?

Se você quer aprender, primeiro veja se você tem o sistema e lucra.

Não pense em si mesmo como um “chefe santo” antes de ganhar o suficiente para pagar os salários dos seus funcionários.

Como formular um mecanismo de punição “eficaz”? Não é uma punição aleatória;CiênciaDesenho

Aí vem o ponto: nem todas as "punições" são eficazes.

Se você adotar um estilo de gestão severo, onde frequentemente repreende os funcionários e reduz seus salários, eles irão embora mais cedo ou mais tarde.

Um mecanismo de punição verdadeiramente eficaz deve atender a várias condições:

1. Tornar os padrões claros e não ambíguos

Diga aos funcionários: "Vocês devem fazer isso e, se não fizerem, serão punidos."

Por exemplo: "Faça 30 ligações por dia e você será multado em 5 yuans por cada ligação a menos."

Os padrões são específicos e claros, não deixando espaço para ambiguidade.

2. A punição deve ser dolorosa, mas não fatal

A pena era tão leve que ninguém se importou;

A punição foi muito severa, então todos desistiram imediatamente.

Encontrar o ponto de equilíbrio entre "doloroso, mas suportável" é a arte da gestão.

3. A punição deve ser executada e não pode ser descartada

Se você disser que vai puni-los hoje e depois deixá-los escapar amanhã, seus funcionários perceberão imediatamente.

Quando você deixar ir, todos os mecanismos de punição serão inválidos.

Lembre-se: se o sistema não for implementado, ele não existe.

4. Os prêmios devem ser concedidos, mas devem ser raros e precisos

A punição define o resultado final, enquanto as recompensas definem o resultado final.

O prêmio é concedido aos 20% de pessoas que estão dispostas a trabalhar mais e fazer um trabalho melhor.

Deveria ser menos, melhor e "invejável".

Dessa forma, os funcionários sentirão: "Posso ser promovido se trabalhar duro, mas sofrerei se não trabalhar duro".

Este é um ciclo de gestão eficaz.

Vamos falar novamente sobre “política de incentivos”: não tenha pressa em recompensar, estabeleça primeiro uma base sólida

Muitas empresas estão agora ansiosas para aprender com o Google e a ByteDance, como horários de trabalho flexíveis,无限Lanches, slides de escritório...

Mas se você olhar atentamente, por trás de tudo isso há um gerenciamento de KPI extremamente sofisticado, totalmente orientado por dados e um suporte de execução extremamente forte.

Para nós, pequenas e médias empresas, há pessoas que se aproveitam das brechas até mesmo quando marcamos o ponto, então como podemos falar em "autogestão"?

Sério, não tenha pressa em implementar uma “gestão humanística”.

Primeiro você tem que controlar sua preguiça.

Primeiro, suprima esses comportamentos de "preguiça" e depois fale sobre "saltos motivacionais para a frente".

Gestão não é sobre aprender a fazer um bolo primeiro, mas sim sobre aprender a fazer arroz primeiro.

Não pense que você pode conseguir tudo de uma vez. A vitória virá se você não deixar seus funcionários sem fazer nada.

A punição é o resultado final, a recompensa é o resultado final, não coloque a carroça na frente dos bois

Por que os funcionários “deitam”?

Não é porque não querem fazê-lo, mas porque sabem que “não morrerão se se deitarem”.

EntãoVocê tem que dar a eles uma atmosfera de "deitar levará à morte".

Claro, não se trata de deixar os funcionários viverem com medo todos os dias, mas de deixá-los saber que há um preço a pagar por não trabalhar duro.

Este custo deve ser claro, específico e perceptível.

A motivação é importante, claro, mas essa é outra história.

Sem a "base" da punição, o "prédio alto" de incentivos só irá ruir.

O cerne da gestão empresarial não é “como tornar bons funcionários melhores”, mas sim “como evitar que funcionários comuns se deitem”.

Esta é a chave para determinar o limite inferior do empreendimento.

Resumo:

• Recompensas não são uma panaceia, especialmente para cargos de base.
• O mecanismo de punição pode conter melhor o fenômeno de "ficar deitado".
• A premissa para uma gestão eficaz é padrões claros e implementação rigorosa.
• Políticas de incentivo devem ser precisas e escassas como ferramenta para romper o teto.
• Não imite grandes empresas cegamente. O segredo é começar estabelecendo uma base sólida.

Portanto, em vez de pensar em como incentivar os funcionários a ficarem de pé todos os dias, é melhor encontrar maneiras de evitar que eles fiquem deitados.