Naha anjeun henteu ngantep karyawan ngagolér? Ganjaran teu valid? Anggo trik ieu pikeun ngabantosan karyawan pamit ka "bohong datar" lengkep!

Poé ieu, geus jadi norma pikeun pagawé "ngagolér", sarta anjeun masih ngarepkeun aranjeunna nangtung ngaliwatan ganjaran? Hudangkeun adi, kanyataanana henteu saé!

Naha karyawan "ngagolér"? Insentif kauntungan nyalira henteu cekap

Kuring nempo hiji sudut pandang isuk ieu ceuk ngagunakeun kauntungan pikeun merangsang minat pagawe. Éta saé saé, sanés?

Lamun ganjaran anu cukup berehan, pagawé alami bakal gawé harder?

Tapi punten, abdi kedah tuang sababaraha cai tiis ka anjeun.

Batur sakali ngalaksanakeun percobaan.

Éta tugas anu saderhana pisan, sareng saha waé anu ngalengkepan éta bakal diganjar ku 500 yuan.

Sora pikabitaeun, bener?

Kumaha hasilna?

Sabulan ti harita, ngan 20% jalma anu ngalakukeun tindakan.

Kumaha upami batur?

Boh sebutkeun "Abdi sibuk teuing sareng teu gaduh waktos" atanapi ngan saukur maot.

Maranéhanana ngomong hayang nyieun duit, tapi lampah maranéhanana sabenerna slow salaku kéong a.

Meureun anjeun pikir ganjaran teu cukup?

Kumaha upami sakedik deui?

Tapi kanyataanana nyaéta seueur tugas dina posisi akar rumput sapertos kitu - padamelan anu sepele tapi perlu.

Pikeun nempatkeun éta bluntly, teu saurang ogé hayang ngalakukeun eta euweuh urusan sabaraha duit aranjeunna ditawarkeun.

Henteu sadayana daék kerja keras pikeun artos. Sababaraha urang dilahirkeun pikeun "ngagolér salami aranjeunna tiasa."

Eureun percanten kana "insentif" sareng ngahukum "bohong datar" ku maksakeun heula "hukuman"

Kuring terang yén ayeuna seueur bos sareng SDM mimiti diajar ngeunaan "kabijakan insentif" nalika aranjeunna nyarios ngeunaan manajemén.

Rupa-rupa bonus, bonus tungtung taun, komisi, sharing ... aya loba pilihan.

Tapi ieu bener remedies katuhu?

Kanggo sababaraha karyawan anu ngamotivasi pisan, meureun.

Tapi pikeun kalolobaan karyawan akar rumput?

Hampura, teu hasil.

kunaon?

Kusabab insentif pikeun jalma anu "hayang hadé".

Tapi diantara 80% karyawan di perusahaan, anu bener-bener ngaganggu anjeun nyaéta jalma-jalma dina "garis panghandapna".

Jalma anu teu bisa ngarengsekeun tugas, mindeng puguh, sarta ngalakukeun hal perfunctorily.

Anjeun teu bisa ngelehkeun aranjeunna kalayan ngan "panghargaan".

Pikiran maranéhna basajan: "Mun kuring teu bisa meunang eta, poho. Kuring moal leungit nanaon atoh."

Tapi lamun ngomong, "Lamun teu rengse eta, anjeun bakal fined 200".

Maranehanana ujug-ujug hudang: "Duh, urusan ieu teu bisa ditunda."

Éta saeutik kawas procrastinator a?

"Mun anjeun teu ngalakukeun PR anjeun kiwari, anjeun masih bisa hirup isukan."

"Mun kuring teu nulis isukan, abdi masih bisa hirup poé sanggeus isukan."

Dugi ka guru nyarios: "Upami anjeun henteu nyerah, anjeun bakal nampi 0 poin."

Sapeupeuting sapeupeuting nyusul ngerjakeun PR na.

Inti manajemén akar umbi: ganjaran mangrupikeun icing dina jajan, sedengkeun hukuman mangrupikeun panyababna

Tong salah sangka, kuring henteu naroskeun anjeun janten monster.

Henteu hartosna anjeun tiasa ngirangan artos atanapi kutukan batur upami anjeun henteu satuju kana hiji hal.

Tapi anjeun kedah ngartos yén logika manajemén karyawan akar rumput béda sareng anu anjeun bayangkeun.

Anjeun pikir alam manusa alus, tapi kanyataanana mah alam manusa geus puguh.

Utamana nalika padamelan sanés mangrupikeun hal anu anjeun pikahoyong sareng anjeun ngalakukeun éta ngan ukur pikeun nyéépkeun kahirupan.

Dina waktos ayeuna, langkung saé upami anjeun nyetél standar sareng mékanisme hukuman anu jelas.

Dina hiji proyék, urang nyoba nyetél "manual operasi" jelas.

Salaku conto, anjeun kedah jam 8 énjing, sareng anjeun bakal didenda 1 yuan upami anjeun telat hiji menit.

Unggal telepon lasut customer bakal ngahasilkeun denda 20 yuan.

Sababaraha urang mimitina teu sugema, tapi laun-laun aranjeunna biasa.

Lantaran patokan jeung wates-watesna geus jelas, teu aya nu wani lésot.

Sababaraha urang malah ngarasa lega.

Kusabab aranjeunna terang: "Salami kuring henteu meuntas jalur, abdi tiasa ngalakukeun padamelan abdi kalayan aman."

Éta sapertos aturan lalu lintas.

Tatanan henteu dijaga ku "kesadaran moral" sadayana, tapi ku lampu lalu lintas sareng karcis.

Eureun nyalin Fat Donglai. Anjeun henteu gendut atanapi Donglai.

Nalika loba jalma ngadéngé kecap "bakal dihukum", maranéhna langsung nyebut conto Pang Donglai.

"Pang Donglai henteu ngahukum saha waé, gaji dasarna luhur, sareng karyawannabagjangarasa. ”

Lanceuk, hudang.

Logika manajemén Pangdonglai diadegkeun dina dasar standar anu luhur pisan.

Henteu yén anjeunna henteu ngahukum karyawan, anjeunna ngan ukur ngagunakeun sistem anu kuat pisan pikeun ngajantenkeun aranjeunna "otomatis".

Unggal posisi boga syarat sorangan.SOP(Standar Operating Procedures), lamun pagawé teu boga kinerja alus, maranéhna bakal alami diganti.

Sajaba ti éta, maranéhna nyieun ratusan juta dina kauntungan unggal taun. Kumaha perusahaan leutik sapertos anjeun tiasa diajar "manajemén toleran" sapertos kitu?

Upami anjeun hoyong diajar, tingali heula upami anjeun gaduh sistem sareng kauntungan.

Entong nganggap diri anjeun salaku "bos santo" sateuacan anjeun kéngingkeun cekap pikeun mayar gaji karyawan anjeun.

Kumaha carana ngarumuskeun mékanisme hukuman "éféktif"? Ieu lain hukuman acak;elmu pangaweruhdesain

Di dieu asalna titik: teu sakabeh "hukuman" éféktif.

Upami anjeun ngadopsi gaya manajemén anu kasar dimana anjeun sering nyentak karyawan sareng ngirangan gajihna, karyawan anjeun bakal gancang angkat.

Mékanisme hukuman anu leres-leres efektif kedah nyumponan sababaraha kaayaan:

1. Jieun standar jelas tur teu ambigu

Bejakeun ka karyawan: "Anjeun kedah ngalakukeun ieu, sareng upami anjeun henteu ngalakukeun éta, anjeun bakal dihukum."

Contona: "Jalankeun 30 telepon unggal poe, jeung anjeun bakal didenda 5 yuan pikeun unggal nelepon kirang".

Standarna spésifik sareng jelas, teu nyésakeun rohangan pikeun ambiguitas.

2. Hukuman kudu nyeri tapi teu fatal

Hukuman éta jadi hampang teu aya anu paduli;

Hukumanna beurat teuing, ku kituna saréréa langsung kaluar.

Milarian titik kasaimbangan "nyeri tapi lumayan" nyaéta seni manajemén.

3. Hukuman kudu dilaksanakeun jeung teu bisa potongan

Upami anjeun nyarios anjeun bakal ngahukum aranjeunna ayeuna teras ngantepkeun aranjeunna énjing, karyawan anjeun bakal langsung ningali anjeun.

Sakali anjeun ngantepkeun, sadaya mékanisme hukuman bakal teu sah.

Inget: lamun sistem teu dilaksanakeun, éta teu aya.

4. Penghargaan kedah dipasihkeun, tapi kedah jarang sareng tepat

Hukuman nangtukeun garis handap, sedengkeun ganjaran diatur garis luhur.

Panghargaan dipasihkeun ka 20% jalma anu daék kerja keras sareng ngalakukeun padamelan anu langkung saé.

Sakuduna kirang, hadé, jeung "enviable".

Ku cara kieu, pagawé bakal ngarasa: "Kuring bisa naek pangkat lamun kuring digawé teuas, tapi kuring bakal sangsara lamun kuring teu digawé teuas."

Ieu loop manajemén éféktif.

Hayu urang ngobrol ngeunaan "kabijakan insentif" deui: Ulah buru-buru ganjaran, nempatkeun hiji yayasan solid munggaran

Seueur perusahaan ayeuna hoyong pisan diajar ti Google sareng ByteDance, sapertos jam kerja anu fleksibel,teu aya watesnaSnacks, slide kantor ...

Tapi upami anjeun ningal sacara saksama, di balik sadayana ieu aya manajemén KPI anu canggih, didorong ku data lengkep, sareng dukungan palaksanaan anu kuat pisan.

Pikeun urang usaha leutik sarta sedeng-ukuran, aya jalma anu ngamangpaatkeun loopholes sanajan urang punch, jadi kumaha urang bisa ngobrol ngeunaan "manajemén diri"?

Nyaan, ulah buru-buru ngalaksanakeun "manajemen humanistik".

Anjeun kudu ngatur puguh anjeun mimiti.

Mimitina ngurangan éta "slacking" paripolah, teras ngobrol ngeunaan "motivating leaps maju."

Manajemén téh lain diajar ngagoreng heula, tapi diajar ngala béas heula.

Entong nyangka anjeun tiasa ngahontal sadayana dina hiji waktos. Kameunangan bakal datang upami anjeun henteu ngantep karyawan anjeun ngalakukeun nanaon.

Hukuman nyaéta garis handap, ganjaran nyaéta garis luhur, ulah nempatkeun karanjang saméméh kuda

Naha karyawan "ngagolér"?

Éta sanés kusabab aranjeunna henteu hoyong ngalakukeun éta, tapi kusabab aranjeunna terang yén "aranjeunna moal maot upami aranjeunna ngagolér".

teras kumaha,Anjeun kudu masihan aranjeunna atmosfir "baring turun bakal ngakibatkeun pati".

Tangtosna, éta sanés ngantepkeun pagawé hirup sieun unggal dinten, tapi pikeun masihan terang yén aya harga anu kedah dibayar pikeun henteu kerja keras.

Biaya ieu kedah jelas, khusus sareng katingali.

Motivasi tangtosna penting, tapi éta carita sanés.

Tanpa "dasar" hukuman, "gedong luhur" insentif ngan bakal ambruk.

Inti manajemen perusahaan sanes "kumaha carana ngajantenkeun karyawan anu hadé" tapi "kumaha carana nyegah karyawan biasa ngagolér".

Ieu mangrupikeun konci pikeun nangtukeun wates handap perusahaan.

jumlahna:

• Ganjaran sanés panacea, khususna pikeun posisi akar rumput.
• Mékanisme hukuman langkung saé tiasa ngabendung fenomena "bohong datar".
• Premis pikeun manajemén anu efektif nyaéta standar anu jelas sareng palaksanaan anu ketat.
• Kabijakan insentif kedah tepat sareng langka salaku alat pikeun ngaliwat siling.
• Ulah buta niru pausahaan badag. Koncina nyaéta mimitian ti peletakan pondasi anu padet.

Ku alatan éta, tinimbang mikir ngeunaan kumaha carana ajak pagawé pikeun nangtung nepi unggal poe, eta leuwih hade pikeun manggihan cara pikeun nyegah maranéhanana ngagolér.