ทำไมไม่ให้พนักงานนอนพักล่ะ? รางวัลไม่ถูกต้องใช่ไหม? ใช้เคล็ดลับนี้เพื่อช่วยให้พนักงานบอกลาการ "นอนราบ" ได้อย่างหมดจด!

ในปัจจุบันนี้ การที่พนักงานจะ "นอนลง" กลายเป็นเรื่องปกติแล้ว และคุณยังคาดหวังให้พวกเขาลุกขึ้นยืนโดยให้รางวัลอยู่หรือ? ตื่นได้แล้วน้องชาย ความเป็นจริงมันไม่ได้ดีอย่างนั้น!

ทำไมพนักงานถึง “นอนลง”? แรงจูงใจด้านกำไรเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ

เมื่อเช้านี้ฉันเห็นมุมมองที่บอกว่าควรใช้สวัสดิการเพื่อกระตุ้นความกระตือรือร้นของพนักงาน ฟังดูดีจริงๆ ใช่มั้ยล่ะ?

หากผลตอบแทนมีมากพอ พนักงานก็จะทำงานหนักขึ้นเองใช่ไหม?

แต่ขอโทษนะ ฉันต้องราดน้ำเย็นใส่คุณหน่อย

ครั้งหนึ่งมีคนเคยทำการทดลองหนึ่ง

เป็นงานง่ายๆ และใครก็ตามที่ทำสำเร็จจะได้รับรางวัล 500 หยวน

ฟังดูน่าดึงดูดใช่ไหมล่ะ?

ผลลัพธ์เป็นอย่างไรบ้าง?

หนึ่งเดือนต่อมา มีเพียงร้อยละ 20 ของผู้คนเท่านั้นที่ดำเนินการ

แล้วคนอื่นๆละคะ?

พูดว่า “ฉันยุ่งเกินไปและไม่มีเวลา” หรือไม่ก็แกล้งตายไปเลย

พวกเขาบอกว่าพวกเขาต้องการหาเงิน แต่การกระทำจริงของพวกเขากลับช้าราวกับหอยทาก

บางทีคุณอาจคิดว่าผลตอบแทนไม่เพียงพอ?

อีกหน่อยจะเป็นไรไหม?

แต่ความจริงก็คือ งานส่วนใหญ่ในระดับรากหญ้านั้นเป็นงานเล็กๆ น้อยๆ แต่จำเป็น

พูดอย่างตรงไปตรงมาก็คือไม่มีใครอยากทำมัน ไม่ว่าจะได้รับเงินเสนอมาเท่าใดก็ตาม

ไม่ใช่ทุกคนจะเต็มใจทำงานหนักเพื่อเงิน บางคนเกิดมาเพื่อ "นอนให้ได้นานที่สุดเท่าที่จะทำได้"

หยุดเชื่อใน “แรงจูงใจ” และลงโทษ “การโกหก” ด้วยการ “กำหนดบทลงโทษ” ก่อน

ฉันทราบว่าในปัจจุบันเจ้านายและฝ่ายทรัพยากรบุคคลหลายคนเริ่มเรียนรู้เกี่ยวกับ "นโยบายจูงใจ" เมื่อพูดถึงการบริหารจัดการ

โบนัสต่างๆ โบนัสสิ้นปี คอมมิชชั่น เงินปันผล...มีตัวเลือกมากมาย

แต่สิ่งเหล่านี้จะเป็นวิธีการรักษาที่ถูกต้องจริงๆหรือ?

สำหรับพนักงานบางคนที่มีแรงจูงใจสูงบางที...

แต่สำหรับพนักงานรากหญ้าส่วนใหญ่ล่ะ?

ขออภัย มันไม่ได้ผล.

为什么?

เพราะแรงจูงใจมีไว้เพื่อผู้ที่ “อยากได้สิ่งที่ดีกว่า”

แต่ในบรรดาพนักงาน 80% ในบริษัท คนที่ทำให้คุณรำคาญจริงๆ คือคนที่อยู่ “ระดับล่างสุด”

ผู้ที่ไม่สามารถทำงานให้สำเร็จได้ มักจะเป็นคนขี้เกียจ และทำสิ่งต่างๆ เพียงผิวเผิน

คุณไม่สามารถเอาชนะพวกเขาด้วย "รางวัล" เพียงอย่างเดียว

พวกเขามีความคิดที่เรียบง่าย: "ถ้าฉันไม่ได้มัน ก็ลืมมันไปเถอะ ฉันจะไม่สูญเสียอะไรอยู่แล้ว"

แต่ถ้าคุณบอกว่า "ถ้าไม่ทำเสร็จจะปรับ 200 บาท"

พวกเขาก็ตื่นขึ้นอย่างกะทันหัน: “บ้าเอ๊ย เรื่องนี้ไม่ควรจะเลื่อนออกไป”

นั่นเหมือนกับการผัดวันประกันพรุ่งนิดหน่อยหรือเปล่า?

"ถ้าวันนี้คุณไม่ทำการบ้าน คุณก็ยังสามารถมีชีวิตอยู่ต่อในวันพรุ่งนี้ได้"

“หากฉันไม่เขียนพรุ่งนี้ ฉันก็ยังสามารถมีชีวิตในวันมะรืนนี้ได้”

จนคุณครูบอกว่า “ถ้าไม่ส่งจะได้ 0 คะแนน”

เขาอยู่ตลอดคืนเพื่อทำการบ้านให้เสร็จ

หัวใจสำคัญของการบริหารจัดการระดับรากหญ้า: รางวัลคือสิ่งสำคัญที่สุด ในขณะที่การลงโทษคือสาเหตุหลัก

อย่าเข้าใจฉันผิด ฉันไม่ได้ขอให้คุณเป็นสัตว์ประหลาด

มันไม่ได้หมายความว่าคุณสามารถหักเงินหรือด่าคนอื่นได้หากคุณไม่เห็นด้วยกับบางสิ่งบางอย่าง

แต่คุณต้องเข้าใจว่าตรรกะการบริหารจัดการของพนักงานรากหญ้าแตกต่างไปจากที่คุณจินตนาการไว้

คุณคิดว่าธรรมชาติของมนุษย์นั้นดี แต่ความจริงคือธรรมชาติของมนุษย์นั้นขี้เกียจ

โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่องานนั้นไม่ใช่สิ่งที่คุณรักและคุณทำมันเพียงเพื่อหาเลี้ยงชีพ

ในเวลานี้จะเป็นประโยชน์มากกว่าหากคุณกำหนดมาตรฐานและกลไกการลงโทษที่ชัดเจน

ในโครงการหนึ่ง เราพยายามที่จะจัดทำ “คู่มือปฏิบัติการ” ที่ชัดเจน

ตัวอย่างเช่น คุณต้องเข้างานตอน 8 น. และคุณจะถูกปรับ 1 หยวน ถ้าคุณมาสายหนึ่งนาที

การโทรของลูกค้าที่ไม่ได้รับแต่ละครั้งจะต้องเสียค่าปรับ 20 หยวน

บางคนไม่พอใจในตอนแรก แต่ค่อยๆ ชินไป

เพราะมีมาตรฐานและขอบเขตชัดเจนจึงไม่มีใครกล้าละเลย

บางคนก็รู้สึกโล่งใจไปด้วย

เพราะพวกเขารู้ว่า “ตราบใดที่ฉันไม่ล้ำเส้น ฉันก็ทำหน้าที่ของฉันได้อย่างปลอดภัย”

มันก็เหมือนกับกฎจราจร

ความมีระเบียบไม่อาจรักษาไว้ได้ด้วย "จิตสำนึกทางศีลธรรม" ของทุกคน หากแต่ด้วยสัญญาณไฟจราจรและใบสั่ง

หยุดลอกเลียนแบบ Fat Donglai ซะ คุณไม่ใช่คนอ้วนและไม่ใช่คนตงไหล

เมื่อคนจำนวนมากได้ยินคำว่า “จะถูกทำโทษ” พวกเขาจะยกตัวอย่างของปังตงหลายทันที

“บริษัท Fat Donglai ไม่ลงโทษพนักงาน เงินเดือนพื้นฐานสูง และพนักงาน มี ความสุข ”

พี่ชาย ตื่นได้แล้ว

หลักการบริหารจัดการของ Pangdonglai ถูกสร้างขึ้นภายใต้หลักการมาตรฐานที่สูงอย่างยิ่ง

ไม่ใช่ว่าเขาไม่ลงโทษพนักงาน แต่เขาเพียงใช้ระบบอันทรงประสิทธิภาพอย่างยิ่งในการทำให้พวกเขาทำงานอย่าง “อัตโนมัติ”

ทุกตำแหน่งงานมี ขั้นตอนการปฏิบัติงานมาตรฐาน ( SOP ) ที่ละเอียดมาก และพนักงานที่ไม่ทำงานได้ดีก็จะถูกแทนที่โดยธรรมชาติ

นอกจากนี้พวกเขายังทำกำไรได้หลายร้อยล้านทุกปี บริษัทเล็กๆ เช่นของคุณจะสามารถเรียนรู้ “การบริหารแบบอดทน” เช่นนี้ได้อย่างไร?

หากต้องการเรียนรู้ให้ดูก่อนว่าคุณมีระบบและกำไรหรือไม่

อย่าคิดว่าตัวเองเป็น “เจ้านายผู้ศักดิ์สิทธิ์” ก่อนที่คุณจะมีรายได้เพียงพอที่จะจ่ายเงินเดือนพนักงานของคุณ

เราจะกำหนดกลไกการลงโทษให้มี “ประสิทธิผล” ได้อย่างไร? มันไม่ใช่การลงโทษแบบสุ่มวิทยาศาสตร์ออกแบบ

ประเด็นสำคัญก็คือ ไม่ใช่ว่าการ “ลงโทษ” ทั้งหมดจะมีประสิทธิผล

หากคุณใช้รูปแบบการบริหารที่เข้มงวด เช่น ดุพนักงานและลดเงินเดือนของพวกเขาอยู่บ่อยครั้ง พนักงานของคุณก็จะลาออกเร็ว ๆ นี้

กลไกการลงโทษที่มีประสิทธิผลอย่างแท้จริงจะต้องตรงตามเงื่อนไขหลายประการ:

1. กำหนดมาตรฐานให้ชัดเจนและไม่คลุมเครือ

แจ้งให้พนักงานทราบว่า “คุณต้องทำสิ่งนี้ และถ้าคุณไม่ทำ คุณจะถูกลงโทษ”

ตัวอย่าง: "โทรออกวันละ 30 ครั้ง คุณจะถูกปรับ 5 หยวนทุกครั้งที่โทรออกน้อยลง"

มาตรฐานมีความเฉพาะเจาะจงและชัดเจน ไม่ทำให้เกิดความคลุมเครือ

2. การลงโทษควรจะเจ็บปวดแต่ไม่ถึงแก่ชีวิต

โทษทัณฑ์นั้นเบามากจนไม่มีใครสนใจ

การลงโทษนั้นรุนแรงเกินไป ทุกคนจึงออกจากสนามทันที

การค้นหาจุดสมดุลระหว่าง “เจ็บปวดแต่ทนได้” ถือเป็นศิลปะของการบริหารจัดการ

3. การลงโทษต้องได้รับการปฏิบัติและไม่สามารถลดลงได้

หากคุณบอกว่าจะลงโทษพวกเขาวันนี้แล้วปล่อยพวกเขาไปพรุ่งนี้ พนักงานของคุณจะมองคุณออกทันที

เมื่อคุณปล่อยไป กลไกการลงโทษทั้งหมดก็จะใช้ไม่ได้ผล

จำไว้ว่า: หากไม่นำระบบมาใช้ก็จะไม่มีอยู่

4. ควรมอบรางวัลแต่ควรให้รางวัลเฉพาะครั้งและเฉพาะเจาะจง

การลงโทษจะกำหนดผลลัพธ์สุดท้าย ขณะที่รางวัลจะกำหนดผลลัพธ์สุดท้าย

รางวัลนี้มอบให้กับ 20% ของผู้ที่เต็มใจทำงานหนักขึ้นและทำหน้าที่ของตนได้ดีขึ้น

ควรน้อยลง ดีกว่า และ “น่าอิจฉา”

ด้วยวิธีนี้ พนักงานจะรู้สึกว่า “ฉันอาจได้รับการเลื่อนตำแหน่งหากทำงานหนัก แต่ฉันจะต้องทุกข์ทรมานหากไม่ทำงานหนัก”

นี่เป็นวงจรการจัดการที่มีประสิทธิผล

มาพูดถึง “นโยบายจูงใจ” กันอีกครั้ง: อย่ารีบเร่งให้รางวัล แต่ควรวางรากฐานให้มั่นคงก่อน

ปัจจุบันบริษัทหลายแห่งเลียนแบบ Google และ ByteDance อย่างง่ายดาย โดยนำเสนอสิ่งต่างๆ เช่น รูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น อาหารว่าง ไม่จำกัดและสไลด์สำหรับใช้ในสำนักงาน...

แต่หากสังเกตอย่างใกล้ชิด จะเห็นว่าเบื้องหลังทั้งหมดนี้คือการจัดการ KPI ที่ซับซ้อนอย่างยิ่ง ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลทั้งหมด และรองรับการดำเนินการที่แข็งแกร่งอย่างยิ่ง

สำหรับเราซึ่งเป็นวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม มีผู้คนที่ใช้ช่องโหว่ให้เป็นประโยชน์ แม้ว่าเราจะเจาะระบบแล้วก็ตาม แล้วเราจะพูดถึงการ “จัดการตนเอง” ได้อย่างไร

จริงๆ แล้วอย่ารีบร้อนที่จะนำ “การบริหารจัดการแบบมนุษยธรรม” มาใช้

คุณจะต้องจัดการความขี้เกียจของคุณก่อน

ขั้นแรก ให้ระงับพฤติกรรม "เกียจคร้าน" เหล่านั้นเสียก่อน จากนั้นจึงค่อยพูดถึง "แรงจูงใจที่จะก้าวไปข้างหน้า"

การบริหารจัดการไม่ใช่การเรียนรู้วิธีอบเค้กก่อน แต่เป็นการเรียนรู้วิธีอบข้าวก่อน

อย่าคิดว่าคุณสามารถทำทุกอย่างได้ในครั้งเดียว ชัยชนะจะมาถึงหากคุณไม่ปล่อยให้พนักงานของคุณไม่ทำอะไรเลย

การลงโทษคือสิ่งสำคัญที่สุด รางวัลคือสิ่งสำคัญที่สุด อย่าเอาเกวียนมาไว้ข้างหน้าม้า

ทำไมพนักงานถึง “นอนลง”?

ไม่ใช่เพราะพวกเขาไม่อยากทำ แต่เพราะพวกเขารู้ว่า “แม้จะนอนลงก็จะไม่ตาย”

ดังนั้นคุณจึงต้องสร้างบรรยากาศที่ "การนอนราบจะทำให้คุณตาย"

แน่นอนว่าไม่ใช่การปล่อยให้พนักงานต้องใช้ชีวิตอยู่กับความหวาดกลัวทุกๆ วัน แต่เป็นการให้พวกเขารู้ว่าการไม่ทำงานหนักนั้นต้องจ่ายราคาที่ต้องจ่ายไป

ต้นทุนนี้จะต้องชัดเจน เจาะจง และรับรู้ได้

แรงบันดาลใจนั้นสำคัญแน่นอน แต่เป็นอีกเรื่องหนึ่ง

หากไม่มี “รากฐาน” ของการลงโทษแล้ว “อาคารสูง” ของแรงจูงใจจะพังทลายเท่านั้น

หัวใจสำคัญของการบริหารจัดการบริษัทไม่ได้อยู่ที่ “จะทำให้พนักงานที่ดีดีขึ้นได้อย่างไร” แต่คือ “จะป้องกันไม่ให้พนักงานธรรมดาๆ ล้มเลิกความตั้งใจได้อย่างไร”

นี่คือกุญแจสำคัญในการกำหนดขีดจำกัดล่างขององค์กร

เพื่อสรุป:

• รางวัลไม่ใช่ยารักษาโรคทุกชนิด โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับตำแหน่งระดับรากหญ้า
• กลไกการลงโทษสามารถหยุดยั้งปรากฏการณ์ "การนอนราบ" ได้ดีขึ้น
• หลักการบริหารจัดการที่มีประสิทธิผลคือต้องมีมาตรฐานที่ชัดเจนและปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด
• นโยบายจูงใจควรมีความแม่นยำและหายากเพื่อใช้เป็นเครื่องมือในการทำลายเพดาน
• อย่าเลียนแบบบริษัทใหญ่ ๆ อย่างไม่ลืมหูลืมตา กุญแจสำคัญคือการเริ่มต้นจากการวางรากฐานที่มั่นคง

เพราะฉะนั้น แทนที่จะคิดว่าจะส่งเสริมให้พนักงานลุกขึ้นยืนทุกวันอย่างไร ควรหาวิธีป้องกันไม่ให้พวกเขานอนลงแทน