Elektron tijorat kompaniyalari yil oxirida bonuslar berishi kerakmi? Haqiqat sizni hayratda qoldirishi mumkin.

Yil oxiridagi bonuslar aslida ko'plab kompaniyalar uchun eng xavfli "vaqt bombasi" hisoblanadi.

Siz meni bo'rttirib aytyapman deb o'ylashingiz mumkin, ammo bu haqiqat.

juda ko'pElektron tijoratRahbar yil oxiridagi bonusni jamoaning "ballasti" sifatida qabul qilishga odatlangan edi, ammo bonuslar taqsimlangandan ko'p o'tmay, xodimlarning ishdan bo'shatilishi darajasi keskin oshganini aniqladi.

Bu tasodif emas; mexanizmning o'zida muammo bor.

Yil oxiridagi bonuslarning an'anaviy mantig'i qulab tushmoqda.

An'anaviy kompaniyalar xodimlarni saqlab qolish uchun yil oxiridagi bonuslardan foydalanishni yoqtirishadi.

Ular yil oxirida ma'lum miqdorda pul olsalar, xodimlar minnatdor bo'lib, ishda qolishlariga ishonishadi.

Lekin haqiqat shundaki, ko'p odamlar pulni olgandan so'ng darhol jo'nab ketishadi.

nima uchun?

Chunki yil oxiridagi bonuslar psixologik darajada motivatsiyadan ko'ra ko'proq "kompensatsiya"ga o'xshaydi.

Xodimlar qalblarida bu pul ularning yil davomida qilgan mehnatlari uchun "oxirgi to'lov" ekanligini, qo'shimcha syurpriz emasligini bilishardi.

Shunday qilib, oxirgi to'lovni olgandan so'ng, ular kompaniya bilan bitimni yakunlaganliklarini his qilishdi va ketish tabiiy hol edi.

Elektron tijorat sanoatining o'ziga xos xususiyatlari yil oxiridagi bonuslarning kamchiliklarini aniqlaydi.

Elektron tijorat kompaniyalari an'anaviy ishlab chiqarish kompaniyalaridan farq qiladi.

Elektron tijorat tez sur'atlar bilan rivojlanmoqda va juda dinamik bo'lib, jamoalardan doimiy motivatsiyani saqlab qolishni talab qiladi.

Yil oxirida mukofotlarni jamlash xodimlarni yil davomida "noaniqlik" holatida qoldirish bilan barobardir.

Ular yil oxirigacha pulni olishlarini yoki qancha olishlarini bilishmaydi.

Bu noaniqlik ularning g'ayratini susaytirishi mumkin.

Eng yomoni, ko'plab elektron tijorat kompaniyalari yil oxirida ish faoliyatidagi o'zgarishlar tufayli bonuslarni kamaytiradi, bu esa jamoa kayfiyatining bir zumda pasayishiga olib keladi.

Nima uchun jamoani bir yil kutishga majbur qilish kerak?

Tasavvur qiling-a, siz marafon yuguryapsiz.

Agar kimdir sizga faqat marraga yetganingizdan keyin suv olishingiz mumkinligini aytsa, o'zingizni umidsizlikka tushirasizmi?

Agar kimdir sizga har kilometrda suv bersa, siz uzoqroq va barqarorroq yugura olmaysizmi?

Yil oxiridagi bonus "oxirgi nuqtadagi suv"ga o'xshaydi.

Bu juda kech keldi va samarasiz bo'ldi.

Chinakam samarali rag'batlantirish "o'z vaqtida suv berish" kabi bo'lishi kerak, ya'ni jamoa har bir bosqichda o'zini qo'llab-quvvatlangandek his qilishini ta'minlashi kerak.

Doimiy motivatsiya elektron tijorat jamoalari uchun davodir.

Ko'pgina tadbirkorlar, agar siz yil oxirida bonuslar bermasangiz, jamoangizni qanday rag'batlantirasiz, deb so'rashadi.

Javob oddiy: yil oxiridagi asl bonus byudjetini ajrating va uni har oyga taqsimlang.

Buni amalga oshirishning bir qancha afzalliklari bor:

Birinchidan, xodimlar har oy o'zlarini tan olingandek his qilishlari mumkin.

Ikkinchidan, jamoaning ishtiyoqi barqarorroq va yil oxirida "bonusdan keyingi iste'fo to'lqini" bo'lmaydi.

Uchinchidan, xo'jayin pul oqimini yaxshiroq nazorat qila oladi va yil oxirida to'satdan katta bosimdan qochishi mumkin.

Yil oxiridagi bonuslarning psixologik tuzog'i

Yil oxiridagi bonuslarning ham yashirin yon ta'siri bor.

Bu xodimlarga kompaniya "pul olayotgandek" his qilishlariga sabab bo'ladi.

Ko'p odamlar yil bo'yi ko'p mehnat qilganliklarini, ammo munosib mukofotlarini olish uchun yil oxirigacha kutishga majbur bo'lganliklarini o'ylab, xafa bo'lishadi.

Bu psixologik bo'shliq ularning kompaniyaga ishonchsiz bo'lishiga olib kelishi mumkin.

Ishonch buzilgandan so'ng, hech qanday pul odamlarni ushlab turolmaydi.

Elektron tijorat kompaniyalari yanada moslashuvchan rag'batlantirish mexanizmlariga muhtoj.

Elektron tijorat sohasida raqobat shiddatli va iste'dodlarni saqlab qolish har qachongidan ham muhimroq.

Yil oxiridagi bonuslarga umid bog'lash o'rniga, moslashuvchan rag'batlantirish mexanizmini yaratgan ma'qul.

kabi:

• Oylik ish faoliyati uchun bonus
• Loyihani yakunlash bonusi
• Darhol tasdiqlash va kichik qizil konvertlar

Bu usullar parchalanib ketgandek tuyulishi mumkin, ammo ularning ta'siri yil oxiridagi bonuslarga qaraganda ancha kuchliroq.

Elektron tijorat jamoasini boshqarish faqat rag'batlantirishga asoslanganmi? Haqiqat: Standartlashtirish asosiy yechimning kalitidir!

Ko'pgina xo'jayinlar pul berishda davom etsalar, jamoalarining ishtiyoqini saqlab qolishlari mumkinligiga ishonishadi.

Biroq, elektron tijoratning mohiyati tizimli faoliyatdir.

Agar jarayon standartlashtirilmagan va qoidalar aniq bo'lmasa, hech qanday rag'batlantirish muammoni hal qila olmaydi.

Standartlashtirish jamoalar ichidagi ishqalanishni kamaytirishi, samaradorlikni oshirishi va rag'batlantirishning chinakam kuchga kirishiga imkon berishi mumkin.

Boshqacha qilib aytganda, rag'batlantirish yoqilg'i, standartlashtirish esa dvigateldir.

Nima uchun shuncha ko'p odamlar hali ham yil oxiridagi bonuslarga e'tibor qaratishadi?

Darhaqiqat, ko'plab xo'jayinlar yil oxiridagi bonuslarni shunchaki "odat" bo'yicha berishadi.

Ular yil oxiridagi bonuslarni bermaslik kompaniyani ziqna qilib ko'rsatishini his qilishdi.

Lekin haqiqat shundaki, xodimlar adolat va o'z vaqtida e'tirof etishga ko'proq e'tibor berishadi.

Agar siz ularga har oy o'zlarini qadrli his qilishlariga imkon bersangiz, ular...chigallashganYil yakuni bonusi.

Bu yildan boshlab, keling, butunlay o'zgarish qilaylik.

Agar siz har doim yil oxiridagi bonuslarni bergan bo'lsangiz, bu yil jamoangizga aniq aytishingiz mumkin: bu oxirgi marta bo'ladi.

Keyin, kelasi mart oyidan boshlab, byudjet oylik to'lovlarga bo'linadi.

Bu yondashuv nafaqat jamoani rag'batlantiradi, balki kompaniyani sog'lomlashtiradi.

Xulosa: Mening qarashlarim va mulohazalarim

Menimcha, yil oxiridagi bonuslar sanoat davrining mahsulidir.

Tez rivojlanayotgan elektron tijorat sanoatida u o'z ma'nosini yo'qotdi.

Jamoani chinakamiga harakatga keltiradigan narsa bu doimiy rag'batlantirish va darhol e'tirof etishdir.

Korporativ boshqaruvning asosiy qismi bir martalik "katta harakat" emas, balki uzoq muddatli "nozik va bosqichma-bosqich ta'sir"dir.

Murakkab ma'noda aytganda: motivatsiyaning mohiyati bir martalik pul kompensatsiyasi emas, balki barqaror psixologik shartnoma tuzishdir.

总结

• Yil oxiridagi bonuslar ko'pincha xodimlarning ishdan bo'shatilishiga olib keladi.
• Elektron tijorat sohasi bir martalik yil oxiridagi bonuslarga emas, balki doimiy rag'batlantirishga muhtoj.
• Yil oxiridagi bonus byudjetini har oyga taqsimlash samaraliroq.
• Faqat o'z vaqtida e'tirof etish va moslashuvchan mexanizmlar iste'dodni chinakam saqlab qolishi mumkin.

Shunday qilib, agar siz elektron tijorat tadbirkori bo'lsangiz, hozir o'zgarish qilish uchun eng yaxshi vaqt.

Yil oxiridagi bonuslarga umid bog'lashni bas qiling.

Hozirdan boshlab, jamoangiz har oy o'zini qadrli his qilishi uchun rag'batlantirish mexanizmlaringizni qayta loyihalashtiring.

Shu tarzda sizning kompaniyangiz chindan ham oldinga siljishi mumkin.