তৃণমূল পর্যায়ের পদের জন্য কর্মক্ষমতা লক্ষ্য কীভাবে নির্ধারণ করবেন? এই স্বাস্থ্য প্রণোদনা ব্যবস্থাটি সংগ্রহ করার যোগ্য!

তৃণমূল পর্যায়ে সুস্থ কর্মক্ষমতা: কঠোর পরিশ্রমকে ওভারড্রাফ্টে পরিণত হতে দেবেন না

তুমি কি কখনও ভেবে দেখেছো যে কখনও কখনও খুব বেশি ভালো করা "খারাপ জিনিস" হতে পারে?

আসুন একটি আপাতদৃষ্টিতে তুচ্ছ বিষয় নিয়ে কথা বলি যা এন্টারপ্রাইজের ভিত্তি নির্ধারণ করে:তৃণমূল পর্যায়ের পদের কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা. বিশেষ করে সবচেয়ে মৌলিক নির্বাহী পদগুলিতে, যদিও তারা যে কাজ করে তা জাঁকজমকপূর্ণ নয়, এটি একটি উদ্যোগের কার্যকরীকরণ ক্ষমতাকে সর্বোত্তমভাবে প্রতিফলিত করে।

আমি সম্প্রতি কোম্পানিতে তৃণমূল স্তরের পদের জন্য কর্মক্ষমতা পরিকল্পনাটি সামঞ্জস্য করেছি। এই ধরণের অবস্থান বেশিরভাগ ক্ষেত্রে পরীক্ষা করে: কার্য সম্পাদন, স্থিতিশীলতা এবং একটি সুস্থ কাজের ছন্দ।

তাহলে এটা কিভাবে মূল্যায়ন করবেন? আসুন এটি ভেঙে ফেলি এবং এটি সম্পর্কে কথা বলি -মৌলিক লক্ষ্যকিভাবে সিদ্ধান্ত নেবেন?চ্যালেঞ্জ লক্ষ্যকিভাবে ডিজাইন করবেন?পুরষ্কার প্রক্রিয়াকিভাবে এটি তৈরি করবেন?

এমনকি একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় আছে যা অনেকেই উপেক্ষা করেন:আপনি কি আপনার কর্মীদের ক্লান্ত হতে উৎসাহিত করেন, নাকি আপনি চান যে তারা ক্রমাগত এবং অবিচলভাবে জ্বলে উঠুক?

একটি সুস্থ কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা কী? শুধু স্কোর দেখো না, খরচ দেখো

স্পষ্টভাবে বলতে গেলে, কর্মক্ষমতা পরিকল্পনার সারমর্ম হল একটি বাক্য:মান, প্রণোদনা এবং সীমানা আছে।

"পারফরম্যান্স" শব্দটি শুনলেই অনেকেই "কেপিআই মানুষকে হত্যা করছে" এবং "টাক পড়ার জন্য নিজেকে পরিশ্রম করা" এর মতো শব্দগুলো মনে আসে।

কিন্তু সত্যটা এরকম নয়।

একজনবিজ্ঞানকর্মক্ষমতা ব্যবস্থা হল কর্মীদের কাজ করার সময় নিজেদের ত্যাগ না করে তাদের প্রচেষ্টার দিকনির্দেশনা খুঁজে পেতে সহায়তা করা।

এই সময়ে আমরা যে অবস্থানে স্থানান্তর করছি তা তুলনামূলকভাবে মৌলিক, যার অর্থ হল দৈনন্দিন কাজের বিষয়বস্তু তুলনামূলকভাবে স্পষ্ট, শক্তিশালী বাস্তবায়ন এবং দুর্বল সৃজনশীলতা সহ।

এই ধরণের অবস্থান পরিমাণগত লক্ষ্যের জন্য বেশি উপযুক্ত।

তাই আমরা দুটি স্তরের লক্ষ্য নির্ধারণ করি:মৌলিক লক্ষ্য 和 চ্যালেঞ্জ লক্ষ্য.

মৌলিক লক্ষ্য: ৭০ পয়েন্ট হলো শুরুর বিন্দু, এটা মূল লক্ষ্য, স্বপ্ন নয়।

এই পদের জন্য আমি একটি মৌলিক লক্ষ্য নির্ধারণ করেছি - ৭০ পয়েন্ট।

মানে কি? যদি আপনি ৭০ পয়েন্ট না পান, তাহলে আপনাকে জরিমানা করা হবে।

এটি শাস্তির জন্য শাস্তি দেওয়ার জন্য নয়, বরং সকলের কাছে একটি স্পষ্ট সংকেত পাঠানোর জন্য: এটি এমন কোনও কাজ নয় যা এলোমেলোভাবে করা যেতে পারে, এটি একটি কাজের দায়িত্ব এবং একটি মৌলিক কাজ যা অবশ্যই সম্পন্ন করতে হবে।

অবশ্যই, শাস্তি মানুষকে নিরুৎসাহিত করার জন্য নয়।

পরিমাণটা খুব বেশি হবে না, কিন্তু অবশ্যই থাকবে।

উদ্দেশ্য কর্মীদের পকেট থেকে কিছু নেওয়া নয়, বরং সবাইকে একটা জিনিস বোঝানো:পারফরম্যান্স কেবল আপনি কতটা ভালো করেন তার উপর নির্ভর করে না, বরং আপনি কাজটিকে গুরুত্ব সহকারে নেন কিনা তাও নির্ভর করে।

চ্যালেঞ্জ লক্ষ্য: পুরষ্কারগুলিকে গ্রেড করা উচিত, কিন্তু "টাকার বিনিময়ে আপনার জীবনকে বাণিজ্য করবেন না"

৭০ এর উপরে স্কোর করলে কিভাবে পুরস্কৃত করবেন?

এটা খুবই সহজ, প্রতি লেভেলে ৭৫ পয়েন্ট, প্রতি লেভেলে ৮০ পয়েন্ট, প্রতি লেভেলে ৮৫ পয়েন্ট... সব মিলিয়ে উপরে।

কিন্তু অপারেশন দ্বারা রিপোর্ট করা কর্মক্ষমতা পরিকল্পনায় একটি "সমস্যা" রয়েছে, যা এই নিবন্ধের কেন্দ্রবিন্দু:

তিনি ৯০ এর উপরে স্কোরের পুরষ্কারগুলিকে বিশেষভাবে আকর্ষণীয় করে তুলেছিলেন।

এটি দেখার পর আমাদের প্রথম প্রতিক্রিয়া ছিল যে এই ব্যক্তি প্রণোদনা প্রক্রিয়াগুলি বোঝেন।

দ্বিতীয় প্রতিক্রিয়া ছিল - তুমি এত ভালো করে বুঝতে পারছো যে এটা আমাদের একটু চিন্তিত করে তোলে।

কেন?

৯০ পয়েন্টের উপরে, দাম কঠোর পরিশ্রমের নয়, বরং স্বাস্থ্য এবং ওভারড্রাফ্টের।

তোমাকে একটা সৎ প্রশ্ন করি। একটি মৌলিক পদের জন্য ৯০ বা তার বেশি স্কোর পাওয়ার মূল চাবিকাঠি কী বলে তুমি মনে করো?

বেশিরভাগ ক্ষেত্রে এটি দক্ষতা সম্পর্কে নয়, কিন্তু牺牲.

কী ত্যাগ করতে হবে? স্বাস্থ্য, পরিবার, কাজের ছুটি, এমনকি আবেগ এবংজীবন.

অবশ্যই, সক্ষম ব্যক্তিরাও 90 বা 95 পয়েন্ট অর্জন করতে পারেন।

কিন্তু যদি একটি কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাসবাইকে ৯০+ এর পিছনে ছুটতে বাধ্য করা কোনও প্রণোদনামূলক প্রক্রিয়া নয়, বরং একটি শোষণমূলক প্রক্রিয়া।

তুমি মাঝে মাঝে লোকেদের ঝগড়া করতে দিতে পারো, কিন্তু তুমি লোকেদের মাঝে মাঝে ঝগড়া করতে দিতে পারো নাসর্বদাতোমার যথাসাধ্য চেষ্টা করো।

দীর্ঘমেয়াদী লক্ষ্য অর্জনের জন্য কর্মীদের কেবল পুরোদমে দৌড়াদৌড়ি করে এবং অবশেষে ভেঙে পড়ার পরিবর্তে, টেকসইভাবে সেগুলি অর্জন করতে হবে।

যুক্তিসঙ্গত প্রণোদনা বক্ররেখা: ৮৫ পয়েন্ট হল আদর্শ রেখা, শুরুর রেখা নয়।

তাই আমি অপারেশন বিভাগকে বলেছি যে আমাদের কর্মক্ষমতা প্রণোদনা কাঠামো সামঞ্জস্য করতে হবে:

৮৫ পয়েন্টকে মূল প্রণোদনা বিন্দু হিসেবে নিন এবং পুরষ্কারের তীব্রতা বৃদ্ধি করুন।

অন্য কথায়, সবাইকে বলুন:

"আমরা তোমাকে ৮৫ পয়েন্ট অর্জন করতে উৎসাহিত করছি, এবং আমরা তোমাকে প্রকৃত পুরষ্কার দেব, কিন্তু তোমাকে প্রতিদিন ৯০ বা ৯৫ পয়েন্ট অর্জন করতে হবে না।"

এইভাবে, যোগ্যতাসম্পন্ন ব্যক্তিরা এখনও উচ্চ লক্ষ্যগুলিকে চ্যালেঞ্জ জানাতে পারেন, এবং আকাঙ্ক্ষাসম্পন্ন ব্যক্তিদের তাদের প্রচেষ্টা করার জায়গা থাকে, তবে বেশিরভাগ মানুষ খুব বেশি চাপের মধ্যে থাকবে না।

এটি কেবল একটি কর্মক্ষমতা পরিকল্পনা নকশা সমস্যা নয়, বরং একটিকর্পোরেট সংস্কৃতির পছন্দ।

ভিন্ন কর্পোরেট সংস্কৃতি, ভিন্ন পারফরম্যান্স ছন্দ

কিছু কোম্পানি চরম দক্ষতার পিছনে ছুটছে, প্রত্যেককে ৯৫ পয়েন্টের বেশি স্কোর করার জন্য প্রচেষ্টা করতে হচ্ছে, বোনাসগুলি চার্টের বাইরে, লক্ষ্যগুলি দুর্দান্ত, এবং কর্মক্ষমতা সত্যিই আশ্চর্যজনক।

এতে কোনও ভুল নেই, এমনকি আমি এটির প্রশংসাও করি।

কিন্তু আমরা অন্য পথ বেছে নিলাম:

আমরা একটি দীর্ঘমেয়াদী সুস্থ এবং ক্রমবর্ধমান প্রতিষ্ঠান চাই যেখানে কর্মীরা তাদের স্বাস্থ্যের ক্ষতি না করেই যুক্তিসঙ্গত আয় পেতে পারেন।

এর অর্থ এই নয় যে আমরা দক্ষতা অর্জনের চেষ্টা করি না, তবে আমরা বিশ্বাস করি যে——দক্ষতার স্থায়িত্ব আরও গুরুত্বপূর্ণ।

আমরা আমাদের কর্মীদের ৯৫-দফা লক্ষ্যমাত্রা অর্জনের পর "মরিয়া হয়ে লড়াই" করার চেয়ে ৮৫-দফা লক্ষ্যমাত্রা অর্জনের পর "অবিচলিতভাবে এগিয়ে যেতে" দিতে চাই।

কীভাবে এমন একটি কর্মক্ষমতা ব্যবস্থা তৈরি করা যায় যা "কঠোর পরিশ্রমী এবং স্বাস্থ্যকর" উভয়ই?

১. মৌলিক লক্ষ্যগুলি স্পষ্ট করুন: পরিমাপযোগ্য, জরিমানা এবং স্পষ্ট সারসংক্ষেপ সহ

মৌলিক লক্ষ্যগুলির জন্য জরিমানা নির্ধারণ করতে ভয় পাবেন না, কারণ প্রয়োজনে জরিমানা আরোপ করা উচিত।

কিন্তু শাস্তিকে হুমকি হিসেবে দেখো না, বরং দায়িত্বের স্মারক হিসেবে দেখো।

2. ডিজাইন চ্যালেঞ্জ লক্ষ্য: শ্রেণিবদ্ধ, গ্রেডিয়েন্ট এবং স্প্রিন্টেবল

৭৫, ৮০ থেকে ধাপে ধাপে ৮৫-এ উন্নীত হয়ে, কর্মীরা তাদের কঠোর পরিশ্রমের পুরষ্কার দেখতে পাবেন এবং তাদের নিঃশ্বাস ফেলার সুযোগও পাবেন।

৩. প্রেরণার ছন্দ আঁকড়ে ধরুন: "অতিরিক্ত পরিশ্রম" করাকে আদর্শ হতে দেবেন না।

৯০ পয়েন্টের উপরে পুরষ্কার নির্ধারণ করা অসম্ভব নয়, তবে সেগুলো অবশ্যই যুক্তিসঙ্গত পরিসরের মধ্যে হতে হবে এবং "সর্বজনীন পথ"-এর পরিবর্তে "বীরত্বপূর্ণ পথ" হিসেবে তৈরি করতে হবে।

৪. কর্পোরেট সংস্কৃতির সাথে মিল: আপনি কেমন সাংগঠনিক পরিবেশ চান?

আমরা কি নেকড়ে সংস্কৃতি চাই নাকি সুস্থ বৃদ্ধি চাই?

পারফরম্যান্স ডিজাইন হলো কর্পোরেট সংস্কৃতির বাস্তবায়ন।

কর্মক্ষমতাকে কর্মীদের দীর্ঘস্থায়ী অভ্যন্তরীণ ভোগের কারণ হতে দেবেন না।

পরিশেষে, কর্মক্ষমতা একটি হাতিয়ার, লক্ষ্য নয়।

এর উদ্দেশ্য চালনা করা, চাপ দেওয়া নয়।

একটি ভালো কর্মক্ষমতা পরিকল্পনা কেবল দক্ষতাই আনে না, বরং আস্থাও তৈরি করে।

আমার মতে, একটি সত্যিকার অর্থে সম্ভাব্য কর্মক্ষমতা পরিকল্পনা হল এমন একটি যা মানুষকেস্বেচ্ছায় কঠোর পরিশ্রম করো এবং শুয়ে থাকতে চাও না; যদি তুমি কঠোর পরিশ্রম করো, তাহলে তুমি ফলাফল পাবে, আর যদি তুমি কঠোর পরিশ্রম না করো, তাহলে তুমি পাগল হবে না।

এই কর্মক্ষমতা ব্যবস্থার পিছনের প্রজ্ঞা হল "ডিগ্রি" এর উপলব্ধি এবং "মানব প্রকৃতি" বোঝা।

আমরা মেশিন তৈরি করি না, আমরা একটি দল পরিচালনা করি।

সংক্ষেপে: কর্মক্ষমতা কীভাবে নির্ধারণ করা হয় তা নির্ধারণ করে যে কোম্পানি কতদূর যেতে পারে

• মূল লক্ষ্য হল দায়িত্ব রেখা, আর চ্যালেঞ্জ রেখা হল প্রেরণা রেখা।
• আমরা সবাইকে "সুপারম্যান" হতে দিতে পারি না, অন্যথায় সবাই "রোগী" হয়ে যাবে।
• পারফরম্যান্স ডিজাইন করার সময়, মানুষকে সংখ্যা হিসেবে নয়, মানুষ হিসেবে বিবেচনা করতে ভুলবেন না।

পরিশেষে, আমি আপনাকে একটি কথা বলতে চাই:

তোমার পারফরম্যান্স যতই ভালো হোক না কেন, তোমার স্বাস্থ্যের বিনিময়ে এর বাণিজ্য করা উচিত নয়; তুমি যত টাকাই আয় করো না কেন, এর জন্য তোমার জীবনের ঝুঁকি নেওয়া উচিত নয়।

কর্মক্ষমতার শেষ পরিণতি কঠোর পরিশ্রম নয়, বরং প্রজ্ঞা। মানুষকে পুড়ে যাওয়ার পরিবর্তে উজ্জ্বল করার জন্য কীভাবে কৌশল ব্যবহার করতে হয় তা জানুন।

তুমি এমন একটা ঘোড়া চাও যেটা দ্রুত দৌড়াতে পারে, অনেক দূর দৌড়াতে পারে, আর হাসিমুখে দৌড়াতে পারে।ওয়েব প্রচার团队.