Directori d'articles
Molts caps han caigut en un parany: quan veuen un empleat amb un rendiment excepcional i unes habilitats extraordinàries, l'ascenden immediatament a supervisor.
El resultat? Sovint, les bones intencions porten a males conseqüències.
Algú que originalment era el "líder" de l'equip pot convertir-se en un "obstacle" un cop esdevé un "líder".
Per què passa això? La raó és en realitat molt senzilla:Els empleats excel·lents i els directius excel·lents tenen completament dos conjunts de lògica.
Excel·lents empleats ≠ excel·lents supervisors
Imagineu-vos una estrella del bàsquet que és la campiona de gols i invencible en individuals. Si el deixeu convertir-se en entrenador, podrà liderar l'equip a la victòria immediatament?
No necessàriament. Perquè jugar a bàsquet i ensenyar-lo són dues coses diferents.
El mateix passa al lloc de treball. Per molt capaç que sigui un empleat, només resol els problemes a través de les seves pròpies habilitats; un supervisor, en canvi, resol els problemes liderant un equip.
Els empleats excel·lents estan acostumats a l'actitud de "ho faig, ho faig, ho aconsegueixo"; mentre que els supervisors han d'aprendre l'actitud de "fes-ho tu, jo t'ajudaré".
Sona completament diferent, oi?
La primera clau: si cal resumir i ensenyar
El primer pas per jutjar si una persona és apta per ser supervisor és veure si pot explicar clarament la seva experiència d'èxit.
Per exemple, si algú aconsegueix un alt rendiment, és degut a la sort, a les connexions o a un mètode replicable?
Si li demanes que escrigui un "compartiment d'experiències" i acaba dubtant i incapaç d'explicar-ho clarament, aquesta persona només estarà en una situació pitjor si és ascendida.
Era capaç, però els altres no van poder aprendre d'ell. Al final, l'equip no va millorar, sinó que va perdre un jugador de primer nivell.
La segona clau: la capacitat de formar aprenents
Fins i tot si sap resumir, no li pots donar immediatament el títol de supervisor.
L'enfocament intel·ligent és deixar-lo ser el "mestre" primer i tenir uns quants "aprenents".
És com provar un cotxe. Com saps si és estable si no ho proves?
Si aquests aprenents realment fan progressos significatius després d'uns mesos sota la seva guia, vol dir que té la capacitat de "copiar-se a si mateix".
D'altra banda, si els seus aprenents encara són un desastre, vol dir que encara no posseeix les qualitats bàsiques d'un líder.
La tercera clau: prova del líder del grup
La gestió mai ha estat un joc independent, sinó una còpia en línia a gran escala.
Fins i tot si pots formar dos aprenents, no vol dir que puguis gestionar un departament.
El veritable repte rau en la comunicació entre departaments, la coordinació de recursos i la gestió de conflictes.
En aquest moment, cal una etapa de "líder de grup".
Doneu-li un equip petit i deixeu-lo que intenti coordinar-se.
Si ho pot gestionar bé, vol dir que ha fet progressos en "l'avenç de la gestió".
Altrament, vol dir que no està prou cuit.
Per què la promoció precipitada és un gran inconvenient?
Molts caps estan ansiosos per ascendir els empleats destacats, pensant que això els retindrà i motivarà l'equip.
De fet, això sovint ésUna situació de pèrdua.
Si una promoció falla, és possible que:
- Aquesta persona ja no és adequada per a la primera línia i el seu rendiment ha disminuït;
- No és apte per a la direcció i la moral de l'equip és baixa;
- El més terrorífic és que ell mateix patirà una gran bretxa psicològica i fins i tot pot optar per dimitir.
Com a resultat, la companyia va perdre un lluitador de primer nivell i no va aconseguir formar un general qualificat. Aquest és un cas típic de "pèrdua tant de la dona com de l'exèrcit".
D'"expert" a "líder", la bretxa que cal superar
Algú va dir una vegada una dita clàssica:Un bon venedor no és necessàriament un bon líder, i un bon líder no és necessàriament un bon venedor.
Per què? Perquè els campions de vendes es basen en "l'heroisme individual", mentre que els líders es basen en el "treball en equip".
Un venedor de primer nivell podria estar pensant: "Si puc signar un gran acord, tota l'empresa sobreviurà".
Un bon líder, en canvi, pensa: "Com puc aconseguir que les deu persones signin contractes i fer que l'empresa sobrevisqui més temps?"
Aquestes dues maneres de pensar són completament diferents.
El camí correcte cap a l'ascens: Millora i mata monstres
En resum, hi ha com a mínim tres etapes per ascendir a supervisor:
- Capacitats de verificació i resumPots explicar la teva experiència clarament, escriure-la i compartir-la amb els altres?
- Inspecció d'aprenentsPots ajudar els altres a créixer a través de l'aprenentatge, encara que només siguin dues o tres persones?
- Prova de líder de grupSi pots coordinar departaments, impulsar l'equip i realment fer de "glue".
Aquest és un procés complet d'actualització de "heroi individual" a "líder d'equip".
Igual que quan jugues a un joc, no pots saltar directament del poble dels novells al nivell final del cap.
Has de lluitar nivell a nivell, acumular equipament i habilitats a poc a poc, i finalment podràs avançar amb èxit.
Conclusió: L'excel·lent lideratge prové de la pràctica
El meu punt de vista és molt clar: quan es promociona un supervisor, mai s'han de prendre decisions per caprici.
Els empleats excel·lents mereixen respecte, però el lideratge necessita verificació.
La promoció és com la fabricació d'acer. Ha de passar per altes temperatures, poliment i tremp abans que pugui prendre forma de debò.
Si l'empresa mancaCiènciaEl mecanisme de promoció és com construir un edifici sense fonaments. Sembla ràpid, però en realitat és perillós.
Per tant, els caps han de recordar:El cultiu del talent no és un consum impulsiu, sinó una inversió a llarg termini.
Resum final
- Excel·lents empleats i excel·lents supervisors són dos rols completament diferentsPosicionament.
- Per determinar si esteu qualificat per ser supervisor, primer heu de veure si teniu la capacitat de resumir.
- Heu de passar per les dues etapes de "formació d'aprenents" i "proves de líder de grup".
- Un ascens precipitat pot fer que l'empresa perdi una persona amb talent i no guanyi un líder.
- La promoció és un projecte sistemàtic, i només els processos científics poden maximitzar el valor dels talents.
Si voleu que la vostra empresa avanci de manera constant i més enllà, heu de ser pacients i crear el vostre propi "pla de formació general".
Així doncs, la pregunta és: el millor participant del vostre equip està realment preparat per convertir-se en un líder?
Bloc d'Hope Chen Weiliang ( https://www.chenweiliang.com/ ) ha compartit "Per què no hauries de promocionar els empleats destacats directament als supervisors? Descobrint les 3 conseqüències fatals de les trampes de promoció!", que et pot ser útil.
Benvingut a compartir l'enllaç d'aquest article:https://www.chenweiliang.com/cwl-33120.html