Els responsables del comerç electrònic haurien de deixar de creure en la dita "sempre hi haurà homes valents sota grans recompenses". El que necessiteu és un SOP i una avaluació dinàmica!

Comerç electrònicNo siguis supersticiós sobre "sempre hi haurà homes valents sota grans recompenses"!

"Sempre hi ha un home valent sota una gran recompensa." Molts caps del comerç electrònic consideren aquesta frase com la Bíblia.

Però quina és la realitat? Totes les persones realment valentes han fugit, deixant només una ànima valenta: el mateix cap.

Fins i tot un home valent potser no vindrà malgrat una gran recompensa

A molts caps de comerç electrònic els agrada fer promeses buides.

"Germà, si pots aconseguir un milió en vendes aquest mes, rebràs una bonificació de 10.000!"

Semblava molt ambiciós, però al final del mes, el rendiment va ser inferior per 100.000 i, naturalment, la bonificació va desaparèixer.

Els empleats saben que les anomenades "recompenses generoses" sovint són només miratges il·lusoris. Les bonificacions es converteixen en caramels "inabastables" que no només són inabastables sinó que també són devastadors.

No és que Yongfu no hagi vingut, però la "realitat" el va convèncer de retirar-se fa molt de temps.

Com que el coratge no es pot menjar, els que realment es queden són els que poden treballar pacíficament dins del sistema.

Les petites empreses no es poden permetre oferir "grans recompenses" i no poden donar suport a "homes valents"

Les grans empreses poden jugar al joc de bonificació perquè tenen confiança.

No has complert els KPI? Només cal substituir un gerent i algú altre prendrà el relleu. Amb les bonificacions, l'equip pot avançar immediatament.

Però, què passa amb les empreses més petites? En el moment en què el rendiment fluctua, el cor del cap batega amb força. Encara no s'han pagat les bonificacions i el flux de caixa ja s'està esgotant.

En aquest cas, les "recompenses generoses" s'assemblen més a una manera de descarregar l'ansietat que a un incentiu.

Un home valent no és una màquina que pot inflar la seva energia. Sense un procés sòlid i un mecanisme estable, per molt bonus que rebi, només seran focs artificials, fugaços.

El que realment manté la gent aquí és el SOP i el mecanisme.

El comerç electrònic no és una guerra, és un projecte sistemàtic.

L'efectivitat en combat d'un equip no depèn de la passió sinó del procés.

El SOP (procediment operatiu estàndard) és el veritable "tallafocs".

Per exemple: Com gestiona el servei d'atenció al client els reemborsaments? Com ​​evita el magatzem que es perdin enviaments? Com ​​s'ajusten els preus durant les promocions?

Aquests problemes no es poden resoldre amb "coratge" sinó amb "estandardització".

Amb un SOP clar, fins i tot els nous empleats poden demostrar el 70% de la seva efectivitat en combat en el menor temps possible.

Quan tothom sap què ha de fer, l'equip ja no necessita dependre de "recompenses elevades" per impulsar-lo.

Avaluació estàtica = verí crònic

A moltes empreses els agrada establir KPI fixos, com ara "les vendes han d'augmentar un 30% aquest mes" i "la taxa de devolució s'ha de reduir a l'1%".

soCiència, és en realitat un verí crònic.

L'entorn del comerç electrònic està canviant massa ràpid.

Buidar l'inventari aquest mes, controlar els beneficis el mes que ve i potser afanyar-se a llançar nous productes el mes següent.

Demanar al teu equip que se centri en mètriques fixes és com demanar a un pilot de curses que sempre condueixi en primera marxa.

L'avaluació dels llocs clau ha de serDinàmic.

Els indicadors s'han d'ajustar en qualsevol moment segons els objectius empresarials.

El "guerrer del trànsit" d'avui podria convertir-se en un "guardià dels beneficis" el mes que ve.

Aquest tipus d'ajust flexible és la clau per mantenir l'equip vibrant.

Els KPI no són una bíblia, sinó una eina de navegació

A alguns caps els agrada quantificar-ho tot.

El servei d'atenció al client ha de rebre 300 comandes, la publicitat ha de tenir un ROI ≥ 3 i la taxa d'errors de lliurament al magatzem ha de ser 0.

Com a resultat, els empleats falsifiquen dades per obtenir KPI; el servei d'atenció al client no resol els problemes per la "velocitat"; i els anunciants tenen por de provar nous canals per obtenir un retorn de la inversió.

Aquest tipus d'avaluació rígida és com tancar l'equip en una gàbia de ferro.

Una avaluació realment eficaç és com un navegador: té un objectiu clar però permet triar diferents camins.

No es tracta d'obligar la gent a complir uns estàndards, sinó d'ajudar-la a trobar el millor camí.

Utilitzeu "avaluació dinàmica" per construir un equip dinàmic

El nucli de l'avaluació dinàmica no és canviar les normes amb freqüència, sinó fer saber a l'equip: l'empresa està movent-se i la direcció està canviant.

tal com:

• Aquest mes se centra en el "control de costos", amb bonificacions centrades en el marge de benefici brut;
• El mes que ve, el focus principal serà "captar exposició", amb l'indicador centrat en la taxa de clics;
• Quan arriba la temporada alta, és hora de prioritzar la taxa de conversió.

Aquest ajustament permet que tothom "balli al ritme de la companyia" en comptes de trepitjar el ritme equivocat.

Veureu que l'equip pot treballar dur sense grans recompenses.

Perquè veuen la direcció i senten que són necessaris.

Una distinció clara entre recompenses i càstigs és més fiable que les recompenses generoses

Les recompenses generoses són incentius a curt termini, mentre que els mecanismes de recompensa i càstig són activacions a llarg termini.

Les recompenses han de ser oportunes i els càstigs han de ser justos.

Elogiar immediatament quan una feina es fa bé, perquè la gent senti que els seus esforços valen la pena.

Si hi ha algun error, assenyala'l directament i no deixis cap ambigüitat.

Aquest mecanisme simple i directe és més poderós que les "recompenses generoses".

Perquè el que més temen els empleats no és no rebre una bonificació, sinó "no saber què han fet malament".

El coratge del cap no s'hauria de malgastar en una gran recompensa

Un veritable "home valent" és un cap que sap mantenir-se sobri enmig del caos.

El coratge no consisteix a gastar diners de manera extravagant, sinó a tenir el coratge de fer normes i deixar que el mecanisme parli.

Quan utilitzeu el SOP per estabilitzar la base i l'avaluació dinàmica per mantenir la vitalitat, l'equip es posarà en marxa de manera natural.

En aquell moment, ja no caldrà cridar consignes, oferir grans recompenses ni animar la gent.

Perquè el sistema gestiona les persones per tu.

Conclusió: L'era del coratge ha passat i l'era del mecanisme tot just ha començat.

La dita "Sempre hi ha un home valent sota una gran recompensa" està desfasada a l'era del comerç electrònic.

La competència actual ja no depèn de "qui treballa més" sinó de "qui és més sistemàtic".

La visió a llarg termini d'una empresa no es basa en la passió, sinó en les regles.

Un SOP clar és la columna vertebral d'un equip, i les avaluacions dinàmiques flexibles són l'essència d'una empresa.

Quan l'esquelet és estable i la sang és activa, l'equip serà naturalment fort.

Quant a l'"home valent"? Fa temps que ha evolucionat fins a convertir-se en un "general savi" que entén d'estratègia, revisió i mecanismes.

💡Conclusió: Una paraula per als responsables del comerç electrònic: El que necessiteu no són més "homes valents", sinó un sistema que permeti a la gent corrent guanyar batalles.