Šéfové e-commerce by měli přestat věřit rčení „za velké odměny se vždycky najdou stateční muži“. Potřebujete jen standardní operační postupy (SOP) a dynamické hodnocení!

Elektronický obchodNebuďte pověrčiví ohledně „vždycky se najdou stateční muži za velkou odměnu“!

„Pod velkou odměnou se vždycky najde statečný muž.“ Tuto větu mnoho šéfů v e-commerce kruzích považuje za Bibli.

Ale jaká je realita? Všichni skutečně odvážní lidé uprchli a zůstala jen jedna osamělá statečná duše – samotný šéf.

Ani statečný muž nemusí přijít navzdory obrovské odměně

Mnoho šéfů e-commerce rádo dává prázdné sliby.

„Bratře, pokud tento měsíc dosáhneš milionu prodejů, dostaneš bonus 10 000!“

Znělo to velmi ambiciózně, ale na konci měsíce byl výkon o 100 000 nižší a bonus přirozeně zmizel.

Zaměstnanci vědí, že takzvané „štědré odměny“ jsou často jen iluzorní přeludy. Bonusy se stávají „nedosažitelnými“ bonbóny, které jsou nejen nedosažitelné, ale i srdcervoucí.

Nejde o to, že by Yongfu nepřišel, ale „realita“ ho už dávno přesvědčila k ústupu.

Protože odvahu nelze sníst, ti, kdo skutečně zůstanou, jsou ti, kteří dokáží v systému pokojně pracovat.

Malé firmy si nemohou dovolit nabízet „velké odměny“ a nemohou podporovat „statečné muže“.

Velké společnosti mohou hrát bonusovou hru, protože mají sebevědomí.

Nesplnili jste klíčové ukazatele výkonnosti (KPI)? Stačí vyměnit manažera a někdo jiný ho převezme. Díky bonusům se tým může okamžitě posunout vpřed.

Ale co menší firmy? V okamžiku, kdy výkonnost kolísá, se šéfovi zrychluje tep. Bonusy ještě ani nebyly vyplaceny a cash flow už vysychá.

V tomto případě jsou „štědré odměny“ spíše způsobem, jak ventilovat úzkost, než pobídkou.

Statečný muž není stroj, který dokáže načerpat energii. Bez spolehlivého procesu a stabilního mechanismu, ať už získá jakýkoli bonus, bude to jen ohňostroj, prchavý.

Co tady lidi skutečně drží, jsou standardní operační postupy a mechanismy.

Elektronické obchodování není válka, je to systematický projekt.

Bojová efektivita týmu nezávisí na vášni, ale na postupu.

SOP (standardní operační postup) je skutečný „firewall“.

Například: Jak zákaznický servis řeší vrácení peněz? Jak sklad zabraňuje zmeškání zásilek? Jak se ceny upravují během propagačních akcí?

Tyto problémy nelze vyřešit „odvahou“, ale „standardizací“.

S jasným standardním operačním postupem (SOP) mohou i noví zaměstnanci prokázat 70 % své bojové efektivity v nejkratším čase.

Když každý ví, co by měl dělat, tým se už nemusí spoléhat na „vysoké odměny“, které by ho motivovaly.

Statické posouzení = chronický otravný účinek

Mnoho společností si rádo stanovuje fixní klíčové ukazatele výkonnosti (KPI), například „tržby se musí tento měsíc zvýšit o 30 %“ a „míra návratnosti se musí snížit na 1 %“.

zvukVěda, je ve skutečnosti chronický jed.

Prostředí elektronického obchodování se mění příliš rychle.

Tento měsíc vyprodejte zásoby, příští měsíc kontrolujte zisky a případně měsíc poté spěchejte s uvedením nových produktů na trh.

Chtít po svém týmu, aby se zaměřil na fixní metriky, je jako žádat po závodním jezdci, aby vždy jel na první rychlostní stupeň.

Hodnocení klíčových pozic musí býtDynamický.

Ukazatele by měly být kdykoli upraveny podle obchodních cílů.

Dnešní „dopravní bojovník“ se může příští měsíc stát „strážcem zisku“.

Tento druh flexibilního přizpůsobení je klíčem k udržení vitality týmu.

KPI není bible, je to navigační nástroj

Někteří šéfové rádi všechno kvantifikují.

Zákaznický servis musí obdržet 300 objednávek, návratnost investic do reklamy musí být ≥ 3 a míra chybovosti dodávek do skladu musí být 0.

V důsledku toho zaměstnanci falšují data kvůli klíčovým ukazatelům výkonnosti (KPI); zákaznický servis neřeší problémy kvůli „rychlosti“; a inzerenti se bojí vyzkoušet nové kanály kvůli návratnosti investic.

Tento druh rigidního hodnocení je jako zavření týmu do železné klece.

Skutečně efektivní hodnocení je jako navigátor – má jasný cíl, ale umožňuje vám zvolit si různé cesty.

Nejde o to, nutit lidi k dodržování norem, ale o to, pomoci jim najít nejlepší trasu.

Využijte „dynamické hodnocení“ k vybudování aktivního týmu

Jádrem dynamického hodnocení není častá změna pravidel, ale informování týmu: společnost se posouvá a směr se mění.

jako:

• Tento měsíc se zaměřujeme na „kontrolu nákladů“, přičemž bonusy se zaměřují na hrubou ziskovou marži;
• Příští měsíc se hlavní pozornost zaměří na „získání publicity“, přičemž indikátor se zaměří na míru prokliku;
• Když přijde hlavní sezóna, je čas upřednostnit míru konverze.

Tato úprava umožňuje všem „tančit do rytmu společnosti“, místo aby šlapali do špatného rytmu.

Zjistíte, že tým může tvrdě pracovat i bez vysokých odměn.

Protože vidí směr a cítí se potřební.

Jasné rozlišení mezi odměnami a tresty je spolehlivější než štědré odměny

Štědré odměny jsou krátkodobé pobídky, zatímco mechanismy odměňování a trestání jsou dlouhodobé aktivace.

Odměny by měly být včasné a tresty spravedlivé.

Okamžitě pochvalte, když je práce dobře odvedena, aby lidé cítili, že jejich úsilí má smysl.

Pokud se vyskytne chyba, upozorněte na ni přímo a nenechávejte žádné nejasnosti.

Tento jednoduchý a přímý mechanismus je silnější než „štědré odměny“.

Protože to, čeho se zaměstnanci nejvíce bojí, není nedostatek bonusu, ale „nevědět, co udělali špatně“.

Šéfova odvaha by neměla být promarněna kvůli obrovské odměně

Pravý „statečný muž“ je šéf, který dokáže zůstat střízlivý i v chaosu.

Odvaha nespočívá v marnotratném utrácení peněz, ale v odvaze stanovit pravidla a nechat mechanismus promluvit.

Když použijete SOP ke stabilizaci základů a dynamické hodnocení k udržení vitality, tým se přirozeně rozjede.

V té době už není potřeba křičet slogany, nabízet vysoké odměny ani lidi rozveselit.

Protože systém spravuje lidi za vás.

Závěr: Éra odvahy pominula a éra mechanismů právě začala.

Přísloví „pod velkou odměnou se vždycky najde statečný muž“ je v éře elektronického obchodování zastaralé.

Dnešní soutěžení už nezávisí na tom, „kdo pracuje tvrději“, ale na tom, „kdo je systematičtější“.

Dlouhodobé cíle firmy se nespoléhají na vášeň, ale na pravidla.

Jasný standardní operační postup (SOP) je páteří týmu a flexibilní dynamická hodnocení jsou životodárnou silou podniku.

Když je kostra stabilní a krev aktivní, tým bude přirozeně silný.

A co „statečný muž“? Ten se už dávno vyvinul v „moudrého generála“, který rozumí strategii, přehledu a mechanismům.

????Závěr: Slovo pro šéfy e-commerce: Nepotřebujete více „statečných mužů“, ale systém, který umožní obyčejným lidem vyhrávat bitvy.