¿Una pequeña empresa debería contratar un RR.HH.?Estos 3 puntos te dicen si necesitas RRHH

En las pequeñas empresas, la necesidad de un departamento de recursos humanos (RRHH) siempre ha sido un tema controvertido.

Este problema se vuelve particularmente complejo cuando el número de empleados no supera los 50.

¿Una pequeña empresa debería contratar un RR.HH.?

RRHH es Human Resources La abreviatura de "," generalmente se traduce como recursos humanos o recursos de personal en chino, lo que significa departamento de personal.

Tengo la opinión de que las pequeñas empresas no necesitan tener un departamento de recursos humanos (RRHH):

Especialmente si el número de empleados no supera los 50;

Esto se debe a que es difícil pagar salarios altos por puestos de recursos humanos en empresas con 50 empleados o menos;

Es difícil para el personal de recursos humanos con un salario anual inferior a 20 proporcionar información única;

Después de todo, si RR.HH. no tiene cualidades excelentes, ¿cómo puede identificar talentos sobresalientes?

La mayoría de las empresas solo pueden contratar recursos humanos con un salario anual de no más de 10 y luego esperar que realicen de forma independiente tareas como la contratación y la gestión del desempeño, pero en la práctica es difícil lograrlo.

Exploremos por qué muchas empresas pequeñas optan por no contratar recursos humanos y si es una decisión acertada.

1. Problemas salariales para puestos de RR.HH. en pequeñas empresas
2. Falta de conocimientos únicos por parte de RR.HH. de pequeñas empresas
3. El desajuste entre RR.HH. bien remunerados y las pequeñas empresas

Problemas salariales para puestos de RR.HH. en pequeñas empresas

Primero, veamos el salario.

En las pequeñas empresas, es difícil pagar salarios altos por puestos de recursos humanos.

El personal de recursos humanos con un salario anual inferior a 20 a menudo tiene dificultades para proporcionar información única en aspectos como la contratación y la gestión del desempeño.

Esto se debe a que las pequeñas empresas a menudo no pueden ofrecer salarios y beneficios comparables a los de las empresas más grandes, lo que dificulta atraer talentos de recursos humanos bien remunerados.

Falta de conocimientos únicos por parte de RR.HH. de pequeñas empresas

Otra cuestión es la perspectiva única de RR.HH.

RR.HH. debería ser el experto en gestión del talento de la empresa, pero en las empresas pequeñas, RR.HH. puede carecer de oportunidades suficientes para acumular estos conocimientos.

Debido a que las empresas pequeñas tienen empleados de tamaño limitado, es posible que RR.HH. no tenga suficiente variedad y desafíos para desarrollar habilidades únicas de RR.HH.

El desajuste entre RR.HH. bien remunerados y las pequeñas empresas

La mayoría de las pequeñas empresas sólo pueden permitirse recursos humanos con un salario anual de no más de 10, pero al mismo tiempo esperan que realicen de forma independiente la contratación, la gestión del desempeño y otras tareas de recursos humanos.

Sin embargo, esta expectativa es difícil de alcanzar en la práctica.

Los profesionales de recursos humanos bien remunerados a menudo esperan un cierto tamaño de equipo y recursos para respaldar su trabajo, lo que puede no existir en empresas más pequeñas.

Cómo sustituir RRHH en las pequeñas empresas

Dado que las pequeñas empresas pueden no ser aptas para contratar RR.HH., ¿qué alternativas deberíamos considerar?

Entrevista

• Las entrevistas de contratación son una tarea importante de RR.HH., pero en las pequeñas empresas, el propio jefe y el supervisor pueden ser corresponsables de esta tarea.
• A través de entrevistas, pueden conocer mejor a los candidatos y asegurarse de que se ajustan a la cultura y las necesidades de la empresa.
• Además, puede haber un asistente disponible para ayudar en la selección de currículums utilizando métodos de entrevista estandarizados.

gestión del rendimiento

• La gestión del desempeño no es sólo el trabajo de los empleados individuales, es también un proceso de comprensión empresarial y resolución de problemas.
• En una pequeña empresa, los jefes y supervisores pueden ser corresponsables de la gestión del desempeño, asegurando que el trabajo de los empleados esté alineado con el logro de los objetivos comerciales.
• La gestión del desempeño debe verse como una herramienta para que los ejecutivos resuelvan problemas comerciales, no simplemente como un trabajo rutinario.

Gestión de nóminas

• Cuando se trata de gestión de nómina, el departamento de finanzas puede brindar asistencia.
• Pueden ayudar a calcular salarios, beneficios y bonificaciones y garantizar que las políticas de compensación de la empresa sean sólidas y cumplan con los requisitos reglamentarios.

La omnipotencia del minijefe

Finalmente, hablemos de la versatilidad de los propietarios de pequeñas empresas.

Se supone que el jefe de una pequeña empresa es un generalista, capaz de asumir múltiples funciones.

Además de las tareas mencionadas anteriormente, también necesitan adquirir algunos conocimientos legales relacionados con recursos humanos para garantizar que las operaciones de la empresa sean legales y cumplan con las normas.

结语

En general, si una pequeña empresa necesita crear un departamento de recursos humanos es una cuestión compleja que depende de las circunstancias específicas de la empresa.

Con una plantilla de 50 personas o menos, es difícil pagar al personal de recursos humanos bien remunerado y es posible que no puedan proporcionar información única.

Sin embargo, las pequeñas empresas aún pueden manejar eficazmente las cuestiones de recursos humanos asignando tareas adecuadamente y confiando en las habilidades generalistas de jefes y supervisores.

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