Kas e-kaubanduse ettevõtetel on okei mitte korraldada sisemisi edutamisi? Kazuo Inamori juhtimisstiil võimaldab teie meeskonnal "allapoole kasvada"!

E-kaubanduse ettevõtted ei tohiks omada reklaame: Kazuo Inamori juhtimistarkus rakendatud tänapäevases e-kaubanduses.

Kas te suudate seda uskuda? E-kaubanduse ettevõtetes reklaamide kaotamine võib tegelikult muuta ettevõtte kiiremaks, stabiilsemaks ja jätkusuutlikumaks.

Paljude inimeste esimene reaktsioon selle seisukoha kuulmisel on: "See ei saa õige olla." Aga ma olen siin, et teile öelda, et see ongi täpselt Kazuo Inamori juhtimismeetodite olemus ja see on ka kõige tõhusam mehhanism, mille olen oma kogemuse kaudu avastanud.

Kazuo Inamori kaotas oma ettevõttes täielikult traditsioonilise hierarhilise süsteemi.

Ettevõttes on ainult kahte tüüpi inimesi: tavatöötajad ja juhtivatel kohtadel olevad inimesed.

Puuduvad sektsiooniülemad, juhid ja asepresidentid.

Kas see kõlab pisut revolutsiooniliselt? Aga just see "dehierarhiline" korraldus muudab ettevõtte tegutsemise paindlikumaks.

Sest kui üks inimene vastutab ülesande eest, peavad teised vaid koostööd tegema ja selle ellu viima.

Kui vastutav isik pole piisavalt võimekas, siis asendage ta kellegi teisega ja asjad saavad ikkagi edasi liikuda.

Aga kui annate talle ametikoha, näiteks osakonnajuhataja, on teda hiljem tülikas vallandada.

Nad kaotavad näo, muutuvad vaimselt tasakaalutuks ja võivad isegi otse tagasi astuda.

See on traditsioonilise edutamissüsteemi suurim puudus.

Kazuo Inamori lähenemine lahendas selle probleemi täielikult.

E-kaubanduse ettevõtete ainulaadsed omadused: kiired muutused, kus reklaamid tegelikult tempot aeglustavad.

Kui kiire on e-kaubanduse valdkond?

Võib-olla toome sel kuul turule uue toote ja järgmisel kuul viime läbi liiklustesti.

Tänased strateegiad tuleb homme võib-olla ümber pöörata ja otsast alustada.

Sellises keskkonnas on traditsiooniline edutamissüsteem lihtsalt raske koorem.

Sest edutamine tähendab kindlat ametikohta ja kindlaid kohustusi.

E-kaubandus nõuab paindlikkust ja kohanemisvõimet.

Rakendasime Kazuo Inamori ideid oma ettevõttes ja tulemused olid hämmastavad.

Näiteks saan ajutiselt määrata projekti eest vastutama ühe tavapärase töötaja.

Pärast asja lahendamist naasis ta oma algsele ametikohale ja jätkas teenistust "sõdurina".

Teise võimalusena saab sama projekti ühiselt hallata mitu inimest, mis võimaldab paindlikku meeskonnatööd.

See mehhanism sobib ideaalselt e-kaubanduse pidevalt muutuva olemusega.

Kus on töötajal edutamisvõimalus ilma edutamiseta?

Paljud ülemused küsivad endalt: kuidas saavad töötajad tulevikku näha ilma edutamiseta?

Minu vastus on: see ei ole "ülespoole", vaid "allapoole".

Mida sa silmas pead?

Kui teed ülesandega head tööd, uurid strateegiat põhjalikult ja muudad selle teostatavaks tööks, määrab ettevõte sulle tegevjuhi assistendi.

See vabastab teie aega, võimaldades teil teise ülesande eest vastutada.

Vastutuse laienedes kasvab loomulikult ka teie meeskond.

Meie ettevõttes ei tähenda juhiks saamine edutamist, vaid vastutuse võtmist asjade eest, nende delegeerimist ja seejärel uute kohustuste võtmist.

Mida rohkem vastutust võtad, seda rohkem meeskonda võib lisanduda kolmelt viiele inimesele ja lõpuks seitsmele või kaheksale.

See ongi "allapoole kasvamise" loogika.

Eksponentsiaalne kasv: Juhte ei edutata, vaid nad kasvavad orgaaniliselt.

Mõned inimesed võivad küsida: mis siis, kui kellelgi on liiga palju kohustusi ja ta ei suuda neid kõiki hallata?

Vastus on lihtne: lõhustumine.

Delegeeri ülesandeid alluvatele, kes on võimelised nendega iseseisvalt toime tulema, võimaldades neil võtta rohkem vastutust.

Samal ajal määrati talle uue väikese meeskonna moodustamiseks assistent.

Sel viisil juhte ei edutata, vaid nad kujunevad loomulikul viisil suurema vastutuse võtmise ja „allapoole kasvamise” kaudu.

Ettevõte kasvas aina suuremaks ja suuremaks ning muutus aina stabiilsemaks.

Initsiatiivi ja vastutuse võtmine: töötajad ei oota enam edutamist, vaid otsivad aktiivselt tööd.

Selle mehhanismi suurim eelis on see, et töötajad ei jää käed rüpes ootama, kuni ülemus neid edutab.

Selle asemel mõtlevad nad ennetavalt sellele, kuidas "allapoole kasvada".

Võtke initsiatiivi töö leidmiseks ja probleemide ennetavaks lahendamiseks.

Ainult nii saab ta rohkem ressursse ja abilisi ning laiendab oma mõjuvõimu.

See mehhanism muudab kõik ettevõtte töötajad proaktiivsemaks.

Seal, kus on puudujääke, võtavad kõik initsiatiivi nende täitmiseks.

Ülemus, vastupidi, muutus üha lõdvestunumaks.

Miks on see mehhanism e-kaubanduse ettevõtetele sobivam?

Suurim erinevus e-kaubanduse ettevõtete ja traditsiooniliste tootmisettevõtete vahel on muutuste kiirus.

Traditsioonilistes tööstusharudes võidakse suuremaid kohandusi teha vaid üks kord aastas.

Kuid e-kaubanduse ettevõtetel võib iga kuu olla uusi tooteid, uusi kanaleid ja uusi tegutsemisviise.

Kui jätkame traditsioonilise edutamissüsteemi kasutamist koos selle jäiga hierarhiaga, on efektiivsus paratamatult madal.

Edutuste kaotamise ja nende asendamise "langeva kasvuga" abil saavad ettevõtted säilitada suure paindlikkuse.

Kõik suudavad muutustele kiiresti reageerida ja vastutust võtta.

See on juhtimismudel, mida e-kaubanduse ettevõtted tõeliselt vajavad.

Kokkuvõte: minu seisukohad ja mõtisklused

Minu arvates on Kazuo Inamori juhtimistarkus sisuliselt detsentraliseeritud mõtteviis.

See lõhub traditsioonilise võimustruktuuri, muutes vastutuse ja teostuse ainsaks edu mõõdupuuks.

See mehhanism mitte ainult ei muuda ettevõtet paindlikumaks, vaid motiveerib ka töötajaid.

Sest nad ei looda enam oma ülemuse edutamisele, vaid hoopis „lõhenevad“ ja „kasvavad“ pidevalt omaenda pingutuste abil.

See on juhtimisviis, millel on sügavad filosoofilised tagajärjed.

See võimaldab ettevõtetel kasvada nagu puul, pidevalt allapoole juurdudes ja väljapoole laienedes, moodustades lõpuks tohutu ökosüsteemi.

Pidevalt muutuvas e-kaubanduse valdkonnas on see mehhanism eriti oluline.

See hoiab ettevõtte dünaamilisena ja võimaldab tal alati kiiresti reageerida.

总结

E-kaubanduse ettevõtetel ei tohiks olla reklaame.

Edutamissüsteemid ainult aeglustavad tempot, tekitavad konflikte ja lämmatavad paindlikkust.

Tõeliselt tõhus mehhanism on Kazuo Inamori „dehierarhiline“ lähenemine, mis võimaldab töötajatel oma vastutusala pidevalt laiendada „allapoole kasvades“.

See lähenemisviis muudab ettevõtted kiiremaks, stabiilsemaks ja tugevamaks, ülemused lõdvestuvad ning töötajad proaktiivsemaks.

Kui juhite e-kaubanduse ettevõtet, võiksite seda mehhanismi proovida.

Te märkate, et ettevõtte efektiivsus ja elujõud läbivad dramaatilise muutuse.

Tulevikus ei seisne e-kaubanduse konkurents selles, kellel on kõrgem tase, vaid selles, kellel on paindlikum mehhanism.

Tegutse ja muuda oma ettevõte pidevalt kasvavaks puuks.