E-kaubanduse meeskonna juhtimise tuum: keskendu standarditele, mitte mikrojuhtimisele! Praktiline juhend automatiseeritud meeskonna loomiseks.

Ausalt öeldes olen näinud liiga palju ülemusi, kes on pidevalt tulekahjude kustutamisega hõivatud.

Jõudsin hommikul kontorisse ja mind lohistati kohe koosolekule. Pärastlõunal sain vaevu hinge tõmmata, kui töötajad jooksid sisse ja küsisid, kuidas seda ja teist teha. Õhtul koju jõudes pidin päeva segaduse üle vaatama ja järgmisel päeval protsessiga jätkama.

Nad tunduvad uskumatult pühendunud, kas pole?

Aga kui sellele hoolikalt mõelda, siis mida ta täpselt teeb?

Asi pole juhtimises, vaid probleemide lahendamises. Ja enamik neist probleemidest tekib spontaanselt, kuna standardid on ebaselged.

Kui töötajad oma tööülesandeid ei täida, süüdistab ülemus selles töötajate suhtumist. Kui töötulemused on mitterahuldavad, süüdistab ülemus töötajate suutmatust. Kui samad vead korduvad, saab ülemus neid vaid kritiseerida ja ikka ja jälle koolitada.

Aja jooksul tundis ülemus, et neid inimesi on võimatu õpetada, ükskõik kui palju ta ka ei pingutaks. Töötajad tundsid, et ülemuse nõudmised muutuvad pidevalt ja miski, mida nad teevad, pole õige.

Mõlemad pooled olid kurnatud ja tundsid end ülekohtuselt kohelduna.

Kuid tihtipeale ei ole asi selles, et töötajad ei ole valmis head tööd tegema, vaid pigem selles, et nad lihtsalt ei tea, kuidas seda teha või millist sooritusastet peetakse heaks.

Minu enda arvates on parem kõigepealt standardid paika panna, selle asemel, et aega kulutada inimeste korduvale parandamisele.

See kõlab lihtsalt, aga mida rohkem ma sellele mõtlen, seda enam ma mõistan, et see ongi juhtimise aluseks olev loogika.

Mis on standard?

See ei ole nii lihtne kui öelda töötajatele: "Tehke seda hästi." See on mõttetu, sest igaühe arusaam "heast" on erinev.

Standard peab selgelt määratlema kuus asja: kes vastutab, millal see valmib, millised on konkreetsed tegevused, millised on vastuvõtunõuded, kes kontrollib ja millistel asjaoludel on vaja teha kohandusi.

Näiteks kui ettevõte soovib käivitada lühikese videoreklaami, ei saa ta töötajatelt lihtsalt paluda, et nad "paneksid reklaamikampaania hästi toimima". See on liiga ebamäärane ja töötajad on ikkagi segaduses.

Peate selgitama, kes vastutab teemavaliku ja reklaamtekstide kirjutamise eest ning kes vastutab läbivaatamise eest. Milliste standardite järgi tuleks videoid filmida ja monteerida? Millal tuleks andmeid pärast avaldamist kontrollida? Milliseid mõõdikuid tuleks järgida, et võimaldada edasist skaleerimist, ja millised olukorrad peaksid viima peatamiseni? Lõpuks, kes viib läbi lahkamisanalüüsi?

Mida selgemad need nõuded on, seda õigustatumalt saavad töötajad neid rakendada ja seda tõhusamalt juhid kontrolli läbiviimisel tegutsevad.

Mõtle sellele: ilma standarditeta saavad töötajad tegutseda ainult oma arusaamade põhjal. Kümnel inimesel võib olla kümme erinevat lähenemist ja siis peab ülemus välja tooma, mis valesti läks, kui tulemused pole rahuldavad.

Aja jooksul tunnevad töötajad, et ülemuse nõudmised muutuvad pidevalt ja ülemus tunneb, et töötajaid ei saa õpetada, ükskõik kui palju nad ka ei pingutaks.

Kuna mõlemad pooled suhtlesid ja kordasid lepingut korduvalt, siis halduskulud loomulikult suurenesid.

Ainult ülemuse peas eksisteerivate standardite hind

Mõnikord tunnen, et paljudel ettevõtetel ei puudu otsustuskriteeriumid, vaid need kriteeriumid eksisteerivad ainult ülemuse peas ja pole tõlgitud protsessideks, mida meeskond saaks ellu viia.

Ülemus teab, milliseid tooteid tasub arendada, milline reklaamtekst on vastuvõetav ja millistel asjaoludel tuleks investeeringuid suurendada. Neid hinnanguid aga ei panda kirja ega vormistata protsessideks ega juhtumiuuringuteks. Kui töötajad probleemidega kokku puutuvad, pole neil ikkagi muud valikut, kui ülemuse juurde tagasi pöörduda.

Kui kogemusi ei ole võimalik koguda ja korrata, siis mida tugevam on ülemuse probleemide lahendamise võime, seda sõltuvamaks võib ettevõte muutuda ülemusest isiklikult.

Kas see on hea asi? Lühiajaliselt jah, pikas perspektiivis kindlasti mitte.

Individuaalsetest võimetest organisatsiooniliste võimeteni

Standardite kehtestamine tähendab ülemuste ja silmapaistvate töötajate tõestatud kogemuste muutmist individuaalsetest võimetest organisatsioonilisteks võimeteks.

Iga lahendatud sageli esineva probleemi puhul dokumenteerige lahendus. Iga valideeritud tõhusa strateegia puhul kirjutage selgelt üles otsuse põhjendus. Iga avastatud suurepärase tegevuse puhul muutke see protsessiks, mida meeskond saab korrata.

Las ma ütlen teile, et see protsess võib alguses olla veidi kohmakas ja see võtab kauem aega kui lihtsalt töötajatele ütlemine, mida teha.

Aga pärast paarinädalast järjepidevat harjutamist märkad, et säästad üha rohkem aega ja su meeskond saab standarditest sügavama arusaama.

Mõni kuu hiljem tagasi vaadates avastad, et sa ei pea enam iga päev kõigil silma peal hoidma.

Standardid peavad arenema koos ärivajadustega.

Loomulikult ei tähenda standardite kehtestamine seda, et need kunagi ei muutu.

E-kaubanduse valdkond muutub kiiresti. Platvormi reeglid, liikluse struktuur, konkurentsikeskkond ja klientide vajadused muutuvad pidevalt ning koos äritegevusega tuleb ka standardeid täiustada.

Seetõttu ei pea ettevõtetel olema mitte ainult rakendusstandardid, vaid ka selgitama, kes vastutab standardite ajakohastamise eest, kuidas uusi kogemusi saab standardsetesse töökordadesse lisada ja millistel asjaoludel tuleks vanad meetodid järk-järgult kaotada.

Head standardid ei piira töötajate mõtlemist, vaid pigem vähendavad madala tasemega korduvaid katse-eksituse meetodeid.

Rakendajad teevad oma tööd järjepidevalt vastavalt kehtivatele parimatele tavadele, samal ajal kui strateegid jätkavad uute võimaluste ja meetodite uurimist ning seejärel ajakohastavad standardeid tõestatud ja tõhusate kogemustega.

Sel viisil saavad ettevõtted järjepidevalt tegutseda, samal ajal pidevalt arenedes.

Selged standardid võimaldavad juhtimist tõeliselt rakendada.

Juhtimine hõlmab kindlasti suhtlemist, motiveerimist ja talentide arendamist, kuid kõik see peaks põhinema selgetel standarditel.

Ilma standarditeta saavad juhid töötajate hindamisel toetuda vaid oma tunnetele. Standardite abil teavad töötajad, mida nad peaksid tegema, juhendajad teavad, mida nad peaksid kontrollima, ja ettevõte teab, kuidas paremaks saada.

Tõeliselt efektiivne juhtimine ei seisne selles, et ülemus peaks kulutama rohkem aega kõigi jälgimisele, vaid õigete töömeetodite selgeks tegemises, rakendamises, kontrollimises ja pidevas täiustamises.

Standardite järkjärgulise kehtestamise käigus võib juhtimine muutuda "pidevalt probleeme lahendavast ülemusest" "süsteemi järgi probleeme lahendavaks organisatsiooniks".

Mõtle sellele, see on nagu minek ühelt koormat kandvalt inimeselt kaardi järgivate inimeste rühmale.

Tee on ikka sama tee, aga see, kas sa seda ühtlaselt kõnnid või mitte, sõltub sellest, kui selge on marsruudikaart.

Nüüd, kui oled siiani lugenud ja kui see oli sinu arvates kasulik, siis palun laigi ja jaga seda. Kui soovid esimesena uuendusi saada, võid mind ka jälgida.

Tänan teid minu artikli lugemise eest. Näeme järgmine kord.