روسای تجارت الکترونیک باید از باور به این ضرب‌المثل که «همیشه مردان شجاع پاداش‌های بزرگ می‌گیرند» دست بردارند. چیزی که شما نیاز دارید، SOP و ارزیابی پویا است!

تجارت الکترونیکیدر مورد اینکه «همیشه مردان شجاعی هستند که پاداش‌های بزرگی دریافت می‌کنند» خرافاتی نباشید!

«همیشه یک مرد شجاع زیر بار پاداش بزرگ می‌رود.» این جمله از نظر بسیاری از رؤسای تجارت الکترونیک، حکم کتاب مقدس را دارد.

اما واقعیت چیست؟ همه افراد واقعاً شجاع فرار کرده‌اند و تنها یک روح شجاع تنها مانده است - خود رئیس.

حتی یک مرد شجاع هم ممکن است با وجود پاداش عظیم، حاضر نشود.

بسیاری از روسای تجارت الکترونیک دوست دارند وعده‌های توخالی بدهند.

«داداش، اگه این ماه بتونی یه میلیون فروش داشته باشی، ده هزار پوند جایزه می‌گیری!»

خیلی بلندپروازانه به نظر می‌رسید، اما در پایان ماه، اجرا ۱۰۰۰۰۰ واحد کمتر داشت و طبیعتاً آن پاداش هم از بین رفت.

کارمندان می‌دانند که به اصطلاح «پاداش‌های سخاوتمندانه» اغلب فقط سراب‌های واهی هستند. پاداش‌ها به آب‌نبات‌های «دست‌نیافتنی» تبدیل می‌شوند که نه تنها دست‌نیافتنی هستند، بلکه دلخراش نیز می‌باشند.

اینطور نیست که یونگفو نیامده باشد، اما مدت‌ها پیش «واقعیت» او را به عقب‌نشینی متقاعد کرده بود.

از آنجا که شجاعت خوردنی نیست، کسانی واقعاً می‌مانند که بتوانند با آرامش در درون سیستم کار کنند.

شرکت‌های کوچک توانایی ارائه «پاداش‌های بزرگ» را ندارند و نمی‌توانند از «مردان شجاع» حمایت کنند.

شرکت‌های بزرگ می‌توانند بازی پاداش را انجام دهند زیرا اعتماد به نفس دارند.

آیا به شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) دست نیافته‌اید؟ فقط یک مدیر را جایگزین کنید و شخص دیگری جای او را خواهد گرفت. با پاداش‌ها، تیم می‌تواند بلافاصله به کار خود ادامه دهد.

اما در مورد شرکت‌های کوچک‌تر چطور؟ به محض اینکه عملکرد دچار نوسان می‌شود، ضربان قلب رئیس به تپش می‌افتد. پاداش‌ها هنوز پرداخت نشده‌اند و جریان نقدی در حال خشک شدن است.

در این مورد، «پاداش‌های سخاوتمندانه» بیشتر شبیه راهی برای تخلیه اضطراب هستند تا یک انگیزه.

یک مرد شجاع ماشینی نیست که بتواند انرژی خود را پمپاژ کند. بدون یک فرآیند صحیح و یک مکانیسم پایدار، مهم نیست چقدر پاداش دریافت کند، فقط آتش‌بازی و زودگذر خواهد بود.

چیزی که واقعاً مردم را اینجا نگه می‌دارد، SOP و سازوکار آن است.

تجارت الکترونیک یک جنگ نیست، بلکه یک پروژه سیستماتیک است.

اثربخشی رزمی یک تیم به شور و اشتیاق بستگی ندارد، بلکه به فرآیند آن بستگی دارد.

SOP (رویه عملیاتی استاندارد) در واقع همان «فایروال» است.

برای مثال: خدمات مشتریان چگونه بازپرداخت‌ها را مدیریت می‌کند؟ انبار چگونه از ارسال‌های از دست رفته جلوگیری می‌کند؟ قیمت‌ها در طول تخفیف‌ها چگونه تنظیم می‌شوند؟

این مشکلات را نمی‌توان با «شجاعت» حل کرد، بلکه با «استانداردسازی» می‌توان آنها را حل کرد.

با یک SOP واضح، حتی کارمندان جدید نیز می‌توانند ۷۰ درصد از اثربخشی رزمی خود را در کوتاه‌ترین زمان نشان دهند.

وقتی همه می‌دانند چه کاری باید انجام دهند، تیم دیگر نیازی به تکیه بر «پاداش‌های بالا» برای هدایت آنها ندارد.

ارزیابی استاتیک = مسمومیت مزمن

بسیاری از شرکت‌ها دوست دارند شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) ثابتی تعیین کنند، مانند «فروش باید در این ماه 30 درصد افزایش یابد» و «نرخ بازگشت کالا باید به 1 درصد کاهش یابد».

صداعلم، در واقع یک سم مزمن است.

محیط تجارت الکترونیک خیلی سریع در حال تغییر است.

این ماه موجودی انبار را خالی کنید، ماه بعد سود را کنترل کنید و شاید ماه بعد از آن برای رونمایی از محصولات جدید عجله کنید.

اینکه از تیمتان بخواهید روی معیارهای ثابت تمرکز کنند، مثل این است که از یک راننده ماشین مسابقه بخواهید همیشه با دنده یک رانندگی کند.

ارزیابی موقعیت‌های کلیدی بایدپویا.

شاخص‌ها باید در هر زمانی با توجه به اهداف کسب‌وکار تنظیم شوند.

«جنگجوی ترافیک» امروز ممکن است ماه آینده به «نگهبان سود» تبدیل شود.

این نوع تنظیم انعطاف‌پذیر، کلید حفظ پویایی تیم است.

شاخص کلیدی عملکرد (KPI) کتاب مقدس نیست، بلکه یک ابزار جهت‌یابی است.

بعضی از رئیس‌ها دوست دارند همه چیز را با اعداد و ارقام بیان کنند.

خدمات مشتریان باید ۳۰۰ سفارش دریافت کند، تبلیغات باید ROI ≥ ۳ داشته باشد و نرخ خطای تحویل انبار باید ۰ باشد.

در نتیجه، کارمندان به خاطر شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) داده‌ها را جعل می‌کنند؛ خدمات مشتری به خاطر «سرعت» مشکلات را حل نمی‌کند؛ و تبلیغ‌کنندگان از امتحان کردن کانال‌های جدید به خاطر بازگشت سرمایه می‌ترسند.

این نوع ارزیابی سختگیرانه مانند حبس کردن تیم در قفس آهنین است.

یک ارزیابی واقعاً مؤثر مانند یک ناوبر است - هدف مشخصی دارد اما به شما امکان می‌دهد مسیرهای مختلفی را انتخاب کنید.

این برای مجبور کردن مردم به رعایت استانداردها نیست، بلکه برای کمک به مردم در یافتن بهترین مسیر است.

از «ارزیابی پویا» برای ایجاد یک تیم پویا استفاده کنید

هسته اصلی ارزیابی پویا تغییر مکرر قوانین نیست، بلکه آگاه کردن تیم از این موضوع است که: شرکت در حال حرکت است و جهت آن در حال تغییر است.

مانند:

• تمرکز این ماه بر «کنترل هزینه» است و پاداش‌ها بر حاشیه سود ناخالص متمرکز شده‌اند؛
• ماه آینده، تمرکز اصلی بر «جذب مخاطب» خواهد بود و این شاخص بر نرخ کلیک تمرکز دارد؛
• وقتی فصل اوج فروش فرا می‌رسد، وقت آن است که نرخ تبدیل را در اولویت قرار دهید.

این تنظیم به همه اجازه می‌دهد تا به جای اینکه پا روی ریتم اشتباه بگذارند، «با ریتم شرکت برقصند».

متوجه خواهید شد که تیم می‌تواند بدون پاداش‌های بالا سخت کار کند.

چون مسیر را می‌بینند و احساس نیاز می‌کنند.

تمایز واضح بین پاداش‌ها و مجازات‌ها قابل اعتمادتر از پاداش‌های سخاوتمندانه است.

پاداش‌های سخاوتمندانه، انگیزه‌های کوتاه‌مدت هستند، در حالی که مکانیسم‌های پاداش و تنبیه، فعال‌سازی‌های بلندمدت محسوب می‌شوند.

پاداش‌ها باید به موقع و تنبیه‌ها باید منصفانه باشند.

وقتی کاری به خوبی انجام شد، فوراً آن را تحسین کنید تا افراد احساس کنند تلاش‌هایشان ارزشمند بوده است.

اگر اشتباهی وجود دارد، مستقیماً به آن اشاره کنید و هیچ ابهامی باقی نگذارید.

این مکانیسم ساده و مستقیم از «پاداش‌های سخاوتمندانه» قدرتمندتر است.

زیرا چیزی که کارمندان بیش از همه از آن می‌ترسند، نگرفتن پاداش نیست، بلکه «بی‌خبری از اشتباه خود» است.

شجاعت رئیس نباید برای پاداش عظیم هدر رود

یک «مرد شجاع» واقعی، رئیسی است که می‌تواند در هرج و مرج هوشیار بماند.

شجاعت به معنای ولخرجی در خرج کردن پول نیست، بلکه به معنای داشتن شجاعت برای وضع قوانین و اجازه دادن به سازوکارهاست.

وقتی از SOP برای تثبیت پایه و اساس و از ارزیابی پویا برای حفظ سرزندگی استفاده می‌کنید، تیم به طور طبیعی شروع به کار خواهد کرد.

آن وقت دیگر لازم نیست شعار بدهید، پاداش بالا بدهید یا به مردم روحیه بدهید.

زیرا سیستم، افراد را برای شما مدیریت می‌کند.

نتیجه‌گیری: دوران شجاعت گذشته و دوران ماشینیسم تازه آغاز شده است.

ضرب‌المثل «همیشه یک مرد شجاع زیر چتر پاداش بزرگی پنهان است» در عصر تجارت الکترونیک منسوخ شده است.

رقابت امروزی دیگر به این بستگی ندارد که «چه کسی سخت‌تر کار می‌کند» بلکه به این بستگی دارد که «چه کسی سیستماتیک‌تر است».

بلندمدت‌گرایی یک شرکت به شور و اشتیاق متکی نیست، بلکه به قوانین وابسته است.

یک SOP واضح، ستون فقرات یک تیم است و ارزیابی‌های پویا و انعطاف‌پذیر، نیروی حیاتی یک سازمان محسوب می‌شوند.

وقتی اسکلت بدن پایدار و خون فعال باشد، تیم طبیعتاً قوی خواهد بود.

در مورد «مرد شجاع»؟ او مدت‌هاست که به یک «ژنرال خردمند» تبدیل شده است که استراتژی، بررسی و سازوکارها را می‌فهمد.

💡نتیجه‌گیری: سخنی برای روسای تجارت الکترونیک: چیزی که شما نیاز دارید «مردان شجاع» بیشتر نیست، بلکه سیستمی است که به مردم عادی اجازه می‌دهد در نبردها پیروز شوند.