Directorio de artigos
Moitos xefes caeron nunha trampa: cando ven un empregado cun rendemento excepcional e unhas habilidades extraordinarias, ascendeno inmediatamente a supervisor.
O resultado? A miúdo, as boas intencións levan a malas consecuencias.
Alguén que orixinalmente era o "líder" do equipo pode converterse nun "tropelo" unha vez que se converte en "líder".
Por que é isto? A razón é en realidade moi simple: os excelentes empregados e os excelentes xestores seguen lóxicas completamente diferentes.
Excelentes empregados ≠ excelentes supervisores
Imaxina unha estrela do baloncesto que é a campión de goles e invencible en individuais. Se o deixas converterse en adestrador, poderá levar o equipo á vitoria inmediatamente?
Non necesariamente. Porque xogar ao baloncesto e ensinar baloncesto son dúas cousas diferentes.
O mesmo ocorre no lugar de traballo. Non importa o capaz que sexa un empregado, só resolve problemas a través das súas propias habilidades; un supervisor, pola contra, resolve problemas liderando un equipo.
Os empregados excelentes están afeitos á actitude de "fágoo, fágoo, conséguo"; mentres que os supervisores deben aprender a actitude de "faino ti, eu axudareiche".
Soa completamente diferente, non si?
A primeira clave: se resumir e ensinar
O primeiro paso para xulgar se unha persoa é axeitada para ser supervisor é ver se pode explicar con claridade a súa experiencia de éxito.
Por exemplo, se alguén consegue un alto rendemento, débese á sorte, ás conexións ou a un método replicable?
Se lle pides que escriba un "compartir experiencias" e acaba dubidando e sen ser capaz de explicalo con claridade, entón esa persoa só estará nunha peor situación se é ascendida.
Era capaz, pero outros non puideron aprender del. Ao final, o equipo non mellorou, senón que perdeu un xogador de primeira liña.
A segunda clave: a capacidade de liderar aprendices
Mesmo se pode resumir, non podes darlle inmediatamente o título de supervisor.
A estratexia intelixente é deixalo ser o "mestre" primeiro e ter uns cantos "aprendices".
É coma probar un coche. Como sabes se é estable se non o probas?
Se estes aprendices realmente fan progresos significativos despois duns meses baixo a súa guía, significa que ten a capacidade de "copiarse a si mesmo".
Doutra banda, se os seus aprendices aínda son un desastre, significa que aínda non posúe as calidades básicas dun líder.
A terceira clave: proba do líder do grupo
A xestión nunca foi un xogo independente, senón unha copia en liña a grande escala.
Mesmo se podes formar dous aprendices, iso non significa que podes xestionar un departamento.
O verdadeiro desafío reside na comunicación entre os departamentos, na coordinación dos recursos e na xestión de conflitos.
Neste momento, necesítase unha fase de "líder de grupo".
Dálle un equipo pequeno e deixa que el intente coordinarse.
Se o pode xestionar ben, significa que fixo progresos no "avance da xestión".
Se non, significa que non está o suficientemente cocido.
Por que é unha gran trampa a promoción precipitada?
Moitos xefes están ansiosos por ascender empregados destacados, pensando que isto os reterá e motivará o equipo.
En realidade, esta adoita ser unha situación na que todos perden.
Se unha promoción falla, podes atoparte con:
- Esta persoa xa non é axeitada para a primeira liña e o seu rendemento diminuíu;
- Non é axeitado para a dirección e a moral do equipo é baixa;
- O máis aterrador é que el mesmo sufrirá unha enorme brecha psicolóxica e mesmo pode optar por dimitir.
Como resultado, a compañía perdeu un loitador de primeira liña e non conseguiu formar un xeneral cualificado. Este é un caso típico de "perder tanto a esposa como o exército".
De "experto" a "líder", a brecha que cómpre superar
Alguén dixo unha vez unha frase clásica: un bo vendedor non é necesariamente un bo líder, e un bo líder non é necesariamente un bo vendedor.
Por que? Porque os campións de vendas confían no "heroísmo individual", mentres que os líderes confían no "traballo en equipo".
Un vendedor de alto nivel podería estar pensando: "Se podo asinar un gran acordo, toda a empresa sobrevivirá".
Un bo líder, pola contra, pensa: «Como podo conseguir que as dez persoas asinen contratos e facer que a empresa sobreviva máis tempo?»
Estes dous modos de pensamento son completamente diferentes.
O camiño correcto para o ascenso: Mellora e mata monstros
En resumo, hai polo menos tres etapas para ascender a supervisor:
- Capacidades de verificación e resumoPodes explicar a túa experiencia con claridade, escribila e compartila con outras persoas?
- Inspección de aprendicesPodes axudar a outras persoas a crecer a través da aprendizaxe, mesmo que só sexan dúas ou tres?
- Proba de líder de grupoSe es capaz de coordinar departamentos, dirixir o equipo e desempeñar realmente o papel de "pegamento".
Este é un proceso completo de actualización de "heroe individual" a "líder de equipo".
Igual que xogando, non podes saltar directamente da aldea dos novatos ao nivel final do xefe.
Tes que loitar nivel a nivel, acumular equipamento e habilidades pouco a pouco e, finalmente, poderás avanzar con éxito.
Conclusión: Un liderado excelente vén da práctica
O meu punto é moi claro: ao ascender un supervisor, nunca se deben tomar decisións por capricho.
Os empregados excelentes merecen respecto, pero a dirección necesita verificación.
A promoción é coma a fabricación do aceiro. Debe pasar por altas temperaturas, pulido e temple antes de que poida tomar forma de verdade.
Se unha empresa carece dun mecanismo de promoción científica , é coma construír unha casa sen cimentos: pode parecer rápido, pero en realidade é perigoso.
Polo tanto, os empresarios deben lembrar: o desenvolvemento do talento non é unha compra impulsiva, senón un investimento a longo prazo.
Resumo final
- Excelentes empregados e excelentes supervisores son dous papeis completamente diferentesPosicionamento.
- Para determinar se estás cualificado para ser supervisor, primeiro debes ver se tes capacidade para resumir.
- Debes pasar polas dúas etapas de "formación de aprendices" e "probas de líder de grupo".
- Un ascenso precipitado pode facer que a empresa perda unha persoa con talento e non gañe un líder.
- A promoción é un proxecto sistemático e só os procesos científicos poden maximizar o valor dos talentos.
Se queres que a túa empresa avance de xeito constante e continuo, debes ter paciencia e crear o teu propio "plan xeral de formación".
Entón a pregunta é: está o mellor do teu equipo realmente preparado para converterse en líder?
Esperemos que o artigo "Por que non deberías ascender empregados destacados directamente a supervisores? Descubrindo as 3 consecuencias fatais das trampas de ascenso!" compartido no blog de Chen Weiliang ( https://www.chenweiliang.com/ ) che sexa útil.
Non dubides en compartir a ligazón deste artigo: https://www.chenweiliang.com/cwl-33120.html