OKR और KPI कैसे चुनें? OKRs और KPI अंतर और लिंकिंग लाभ और कमियां

OKR और KPI कैसे चुनें?

OKR की लागू शर्तों को मोटे तौर पर दो भागों में बांटा गया है।

1. इसका एक हिस्सा बुनियादी आवश्यकताएं हैं, जिनमें विश्वास, खुलापन और निष्पक्षता शामिल है।
2. एक और हिस्सा आवेदन आवश्यकताओं है।

विश्वास, खुलेपन और निष्पक्षता की परिभाषाओं को किसी स्पष्टीकरण की आवश्यकता नहीं है, लेकिन वे OKRs के दीर्घकालिक कार्यान्वयन की गारंटी हैं।

आवेदन आवश्यकताओं को तीन स्तरों में विभाजित किया गया है: व्यवसाय, लोग और प्रबंधन, जो इस प्रकार हैं:

(1) व्यवसाय के लिए:

• KPI की तुलना में, OKR मानव दक्षता में सुधार के लिए नवाचार या प्रक्रिया परिवर्तन के व्यावसायिक क्षेत्रों के लिए अधिक उपयुक्त हैं।
• हुआवेई के ओकेआर व्यावहारिक अनुभव से पता चलता है कि: नवाचार के माध्यम से आर एंड डी और बैक-एंड सेवाओं के प्रबंधन में सुधार ओकेआर के लिए अधिक उपयुक्त है;
• संचालन और उत्पादन, इस प्रकार का व्यवसाय जो संचालन के लिए आंशिक है, समय नियंत्रण के माध्यम से मानव दक्षता में सुधार कर सकता है, जो KPI के लिए अधिक उपयुक्त है;

(2) लोगों के लिए:

• OKR निष्पादक चुनते समय, आपको ऐसे कर्मचारियों को चुनना होगा जिनकी बुनियादी सामग्री की ज़रूरतें पूरी हो चुकी हों, साथ ही ऐसे कर्मचारी जो काम करने के लिए उत्साहित हों (यदि कोई उत्साह नहीं है, तो आपको पहले इसे बढ़ावा देने की आवश्यकता है)।
• OKR प्रबंधन के तहत, जो कर्मचारी काम करने की पहल करते हैं, वे उच्च मूल्य पैदा करेंगे।

(3) प्रबंधन के लिए:

• OKRs परिवर्तनकारी नेताओं के लिए हैं, न कि लेन-देन करने वाले नेताओं और नेताओं के लिए जिन्हें सब कुछ स्वयं प्रबंधित करना है।
• OKRs की शुरुआत करते समय, आपको टीम का नेतृत्व करने के लिए एक परिवर्तनकारी नेता चुनना होगा, या मूल नेता को बदलने के लिए प्रशिक्षित करना होगा।

OKR और KPI के बीच अंतर और संबंध

KPI (कुंजी प्रति फॉर्मेंस संकेतक), चीनी में "कुंजी प्रदर्शन संकेतक" के रूप में अनुवादित, उद्यम के मैक्रो रणनीतिक लक्ष्यों के अपघटन द्वारा उत्पन्न परिचालन सामरिक लक्ष्यों को संदर्भित करता है।

प्रमुख प्रदर्शन संकेतक एक निश्चित अवधि के भीतर एक उद्यम के व्यावसायिक फोकस को दर्शाते हैं। प्रमुख संकेतकों के कर्षण के माध्यम से, संगठन के संसाधन आवंटन और प्रमुख प्रदर्शन क्षेत्रों में क्षमताओं को मजबूत किया जा सकता है, ताकि सभी सदस्यों का व्यवहार सफल कुंजी पर ध्यान केंद्रित कर सके। व्यवहार और व्यावसायिक प्राथमिकताएँ।

OKR (उद्देश्य और मुख्य परिणाम), चीनी अनुवाद "उद्देश्य और महत्वपूर्ण परिणाम" है।

मौजूदपुस्तक में, निवेन और लैमॉर्ट ने ओकेआर को "एक महत्वपूर्ण सोच ढांचे और निरंतर अभ्यास के रूप में परिभाषित किया है जो कर्मचारियों को सहयोग करने, ध्यान केंद्रित करने और व्यवसाय को आगे बढ़ाने में सक्षम बनाता है।"

एक और, अधिक सामान्य परिभाषा ओकेआर को "कॉर्पोरेट, टीम और व्यक्तिगत लक्ष्यों को डिजाइन और संचार करने और उन लक्ष्यों पर काम के परिणामों का मूल्यांकन करने के लिए विधि और उपकरण के रूप में देखती है।"

OKR का मूल है कंपनियों को उनके विकास के लिए सबसे महत्वपूर्ण दिशा खोजने में मदद करना, ध्यान केंद्रित रहना, और बेहतर संसाधनों को केंद्रित करके सबसे महत्वपूर्ण स्थानों में सफलता हासिल करना।

जैसा कि नाम से पता चलता है, OKR में दो भाग होते हैं, उद्देश्य (O) और मुख्य परिणाम (KRs):

एक लक्ष्य उन परिणामों का विवरण है जो कंपनी वांछित दिशा में प्राप्त करेगी, और यह मुख्य रूप से "हम क्या करना चाहते हैं" के प्रश्न का उत्तर देते हैं।अच्छे लक्ष्य टीम के सभी सदस्यों के साथ प्रतिध्वनित होने चाहिए और मौजूदा क्षमताओं के लिए सबसे बड़ी चुनौती होनी चाहिए।

एक महत्वपूर्ण परिणाम एक मात्रात्मक विवरण है जो किसी दिए गए लक्ष्य की उपलब्धि को मापता है, और यह मुख्य रूप से "हम कैसे जानते हैं कि लक्ष्य प्राप्त किया गया है" प्रश्न का उत्तर देता है।एक अच्छा महत्वपूर्ण परिणाम अमूर्त लक्ष्यों की मात्रा का ठहराव है।

परिभाषा से यह देखना मुश्किल नहीं है कि KPI और OKR में कुछ समान है।वे सभी उद्यम के प्रमुख प्रदर्शन उद्देश्यों पर ध्यान केंद्रित करते हैं, और वे सभी इस बात पर जोर देते हैं कि प्रमुख प्रदर्शन उद्देश्यों पर ध्यान केंद्रित करके, वे संगठन के सदस्यों को कुशल प्रदर्शन व्यवहार करने और अंततः वांछित प्रदर्शन परिणाम प्राप्त करने के लिए मार्गदर्शन कर सकते हैं।

KPI और OKRs के फायदे और नुकसान

हालाँकि, दोनों के बीच आवश्यक अंतर हैं, जो मुख्य रूप से निम्नलिखित पहलुओं में परिलक्षित होते हैं:

एक अलग पायदान पर डिजाइनिंग

KPI के बहुत स्पष्ट संकेतक हैं, और यह इन संकेतकों को कुशलतापूर्वक पूरा करने के लिए क्या करता है।

KPI कार्य की प्रभावशीलता के मूल्यांकन के लिए एक उपकरण है, यह रणनीति के कार्यान्वयन को मापने के लिए मात्रात्मक संकेतकों का उपयोग करता है।

मूल्यांकन वस्तु स्थापित लक्ष्यों की प्राप्ति के लिए महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह निर्धारित करती है कि कॉर्पोरेट रणनीति कितनी प्रभावी हो सकती है।

सिर्फ इसलिए कि KPI संकेतकों का चयन करते समय XNUMX% पूर्णता दर का अनुसरण करता है, यह उन लक्ष्यों को प्राप्त करने की क्षमता पर ध्यान केंद्रित करता है जिन्हें एक ही समय में प्राप्त किया जाना चाहिए। उनके माध्यम से, वे कर्मचारियों को उद्यम द्वारा अपेक्षित सटीक व्यवहार करने के लिए मार्गदर्शन करते हैं, और महसूस करते हैं उद्यम के रणनीतिक निर्णय उच्च दक्षता रिटर्न प्राप्त करना जारी रखें।

ओकेआर का लक्ष्य अपेक्षाकृत अस्पष्ट है, और यह चुनौतीपूर्ण और सार्थक दिशाओं पर नज़र रखने के प्रस्ताव पर अधिक ध्यान केंद्रित करता है। OKR इस बात पर जोर देता है कि कंपनी के अपने स्वयं के व्यवसाय, संसाधनों, बाहरी बाजारों और प्रतिस्पर्धियों के विश्लेषण के माध्यम से, यह एक ऐसी दिशा पा सकता है जो कंपनी को प्रतियोगिता में जीतने में सक्षम बना सके, और सफलताओं की तलाश के लिए इस दिशा पर ध्यान केंद्रित करना जारी रखे।

इसलिए, OKR सही दिशा में कड़ी मेहनत करता है, और कर्मचारियों के उत्साह को उत्तेजित करके, यह अपेक्षा से अधिक परिणाम प्राप्त कर सकता है।केपीआई की तुलना में जो संकेतकों पर ध्यान केंद्रित करते हैं जिन्हें पूरा किया जा सकता है, यह मापने के लिए एक महत्वपूर्ण मानदंड है कि क्या ओकेआर आदर्श रूप से डिजाइन किए गए हैं कि क्या लक्ष्य चुनौतीपूर्ण और परे हैं।

ओकेआर का मानना ​​है कि अत्यंत चुनौतीपूर्ण लक्ष्यों का अर्थ है कि आदतन सोच से छुटकारा पाने के लिए बहुत प्रयास किए जाने चाहिए और लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए कई समाधानों का प्रयास करना चाहिए, जो न केवल लक्ष्य पर निरंतर ध्यान केंद्रित करने की सुविधा प्रदान करता है, बल्कि उच्च-प्रदर्शन व्यवहार की ओर भी ले जाता है।यदि संगठन का प्रत्येक सदस्य "असंभव प्रतीत होता है" लक्ष्य की ओर काम करता है, भले ही अंतिम लक्ष्य प्राप्त न हो, तो परिणाम पारंपरिक लक्ष्य को प्राप्त करने से कहीं बेहतर है।

यह देखा जा सकता है कि डिजाइन के आधार पर KPI और OKRs के बीच आवश्यक अंतर हैं। KPI स्पष्ट लक्ष्यों को पूरा करने पर ध्यान केंद्रित करते हैं, उनसे अधिक नहीं।

हालांकि कुछ मामलों में, कंपनियां अधिक लक्ष्यों को प्राप्त करने का उत्कृष्ट प्रदर्शन दिखाएंगी, इसकी आवश्यकता नहीं है, और अति-उपलब्धि की डिग्री अपेक्षाकृत सीमित है।और OKR आगे के मार्ग का मार्गदर्शन करने और सफल प्रगति करने के लिए प्रतिबद्ध है।

चूंकि लक्ष्य को हासिल करना बेहद मुश्किल है, इसलिए यह इतना महत्वपूर्ण नहीं है कि वह पूरा हो या नहीं।आमतौर पर, लक्ष्य का XNUMX से XNUMX प्रतिशत पूरा करना एक परिणाम की ओर ले जाने के लिए पर्याप्त होता है जो अपेक्षाओं से अधिक होता है।

डिजाइन प्रक्रिया में अंतर हैं

डिज़ाइन प्रक्रिया में KPI और OKRs के संचार मोड भी भिन्न होते हैं। KPI का डिज़ाइन आमतौर पर टॉप-डाउन डेलिगेशन होता है, जबकि OKRs ऊपर, नीचे, बाएँ और दाएँ के बहु-आयामी इंटरैक्शन पर अधिक ध्यान देते हैं।

आमतौर पर उपयोग की जाने वाली KPI विकास विधियों में मुख्य रूप से "संतुलित स्कोरकार्ड" और "महत्वपूर्ण सफलता कारक विधि" शामिल हैं।

"संतुलित स्कोरकार्ड" रणनीति की सफलता को चलाने वाले प्रमुख रणनीतिक तत्वों को ढूंढकर वित्त, ग्राहकों, आंतरिक प्रक्रियाओं और सीखने और विकास के चार पहलुओं से रणनीति को मापने के लिए है, और एक प्रमुख प्रदर्शन संकेतक प्रणाली स्थापित करना है जो कि है प्रमुख सफलता कारकों से निकटता से संबंधित है। प्रभाव को लागू करने का एक तरीका।

"क्रिटिकल सक्सेस फैक्टर मेथड" कंपनी के प्रमुख सफलता क्षेत्रों के विश्लेषण के माध्यम से कंपनी की सफलता और सफलता के प्रमुख कारकों का पता लगाना है, और फिर उन प्रमुख प्रदर्शन मॉड्यूल को निकालना है जो सफलता की ओर ले जाते हैं, फिर प्रमुख मॉड्यूल को विघटित करते हैं। प्रमुख तत्व, और अंत में प्रत्येक तत्व को विभाजित करें। मात्रात्मक प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों में विभाजित करें।

उपयोग की जाने वाली विधि के बावजूद, KPI को विकसित करने की प्रक्रिया कॉर्पोरेट रणनीति का एक परत-दर-परत अपघटन है, उत्कृष्ट प्रदर्शन प्राप्त करने के लिए क्या आवश्यक है और क्या हासिल करना है, इसकी एक टॉप-डाउन परिभाषा है।

यह प्रक्रिया KPI को उस प्रदर्शन व्यवहार को और अधिक प्रतिबिंबित करती है जो संगठन व्यक्ति से करने की अपेक्षा करता है, और उद्यम रणनीति की प्राप्ति के लिए व्यक्ति सक्रिय रूप से क्या योगदान दे सकता है, विशिष्ट संकेतकों में स्पष्ट नहीं है, जो KPI की इंटरैक्टिव प्रकृति की ओर जाता है। अक्सर यह बदतर होता है।

इसके विपरीत, OKR डिज़ाइन एक बहु-दिशात्मक इंटरैक्टिव प्रक्रिया है।ड्रकर के "उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन" से लेकर ग्रोव के "उच्च-उपज प्रबंधन" तक, Google के ओकेआर मॉडल तक, इसने हमेशा "दिशा के सामंजस्य", "कर्मचारी पहल" और "क्रॉस-डिपार्टमेंटल सहयोग" पर जोर दिया है, ये तीन विशेषताएं भी तीन का प्रतिनिधित्व करती हैं। डिजाइन प्रक्रिया में ओकेआर के संचार मोड।

ड्राइविंग तंत्र में अंतर

ड्राइविंग तंत्र के दृष्टिकोण से, KPI मुख्य रूप से बाहरी सामग्री कारकों के प्रोत्साहन के माध्यम से कर्मचारियों के प्रदर्शन व्यवहार का मार्गदर्शन करता है, जबकि OKR प्रदर्शन लक्ष्यों की उपलब्धि को चलाने के लिए कर्मचारियों के आत्म-मूल्य के उपयोग पर जोर देता है। इसलिए, प्रेरणा में अंतर है दो व्यवहारों के..

KPI के कार्यान्वयन को आम तौर पर बाहरी प्रोत्साहनों के कर्षण पर भरोसा करने की आवश्यकता होती है, जो इसकी विकास प्रक्रिया की विशेषताओं से निर्धारित होता है। KPI का डिज़ाइन मुख्य रूप से टॉप-डाउन के रूप में होता है, जिसके कारण यह बड़े पैमाने पर उन कार्य परिणामों को दर्शाता है जिन्हें प्राप्त करने के लिए उद्यम को कर्मचारियों की आवश्यकता होती है। कर्मचारी अक्सर निष्क्रिय स्वीकृति की स्थिति में होते हैं, और उनकी व्यक्तिगत इच्छा परिलक्षित नहीं हो सकती है।

इस मामले में, कर्मचारियों की व्यक्तिपरक पहल को संगठित करने के लिए "संविदात्मक" संबंध स्थापित करने के लिए बाहरी कारकों का उपयोग करना एक आम बात है।

• आमतौर पर, कंपनियां कर्मचारियों के उच्च-प्रदर्शन व्यवहार का मार्गदर्शन करने के लिए वेतन वृद्धि और बोनस वितरण जैसे भौतिक कारकों का उपयोग करती हैं, और कर्मचारी KPI संकेतकों की उपलब्धि के माध्यम से उच्च सामग्री पुरस्कार प्राप्त करते हैं।
• यह यह भी बताता है कि क्यों कई मामलों में KPI के मूल्यांकन परिणाम क्षतिपूर्ति प्रोत्साहन प्रणाली से जुड़े होते हैं।लेकिन इस दृष्टिकोण की सीमाएं भी अधिक स्पष्ट हैं।सबसे पहले, सामग्री प्रोत्साहन एक व्यवसाय की परिचालन लागत में वृद्धि करते हैं, इसलिए संगठन नहीं करेंगेअसीमितसामग्री प्रोत्साहन के स्तर में वृद्धि;
• दूसरा, प्रेरणा का स्तर हमेशा प्रेरक प्रभाव के समानुपाती नहीं होता है, और कभी-कभी नकारात्मक प्रभाव भी पड़ता है, इसलिए दोनों के बीच संतुलन खोजना महत्वपूर्ण है।
• इन सीमाओं के कारण, कई कंपनियों ने अधिक विविध प्रोत्साहन विधियों की तलाश शुरू कर दी है, व्यक्तिगत प्रदर्शन में निरंतर सुधार प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों की गहरी आंतरिक प्रेरणा को टैप करने की कोशिश कर रही है।

और ओकेआर इस संबंध में अधिक सक्रिय प्रतीत होता है।

यह मुख्य रूप से प्रदर्शन में सुधार के उद्देश्य को प्राप्त करने के लिए स्वेच्छा से कर्मचारियों के सकारात्मक व्यवहार को प्रोत्साहित करने पर निर्भर करता है।

इस घटना के दो मुख्य कारण हैं।

1. सबसे पहले, कर्मचारी जुड़ाव का स्तर उनके कार्य व्यवहार को प्रभावित करता है।मनोविज्ञान का मानना ​​​​है कि लोग उन गतिविधियों से सक्रिय रूप से जुड़ने के इच्छुक हैं जिनमें वे शामिल हैं और अधिक ध्यान देते हैं।जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, OKR कर्मचारी जुड़ाव पर ध्यान केंद्रित करते हैं।संगठन के सदस्यों को ओकेआर के डिजाइन के लिए गहन सोच और सर्वांगीण संचार की आवश्यकता होती है, जिससे प्रत्येक लक्ष्य और महत्वपूर्ण परिणाम का असर होता है।
2. दूसरे, ओकेआर न केवल कंपनी की दृष्टि है, बल्कि कर्मचारियों के व्यक्तिगत मूल्य का पूर्ण अवतार भी है।ओकेआर को साकार करने की प्रक्रिया भी आत्म-मूल्य को महसूस करने की प्रक्रिया है।

इसलिए, उच्च आकांक्षा वाले कर्मचारियों के लिए, ओकेआर आत्म-प्राप्ति के लिए उनकी आंतरिक प्रेरणा को अधिक प्रभावी ढंग से उत्तेजित कर सकता है।

ओकेआर अभ्यास में जिन मुद्दों पर ध्यान दिया जाना चाहिए

OKR का अभ्यास करते समय, कुछ अंतर्निहित समस्याओं या पैटर्न से कैसे बचें, जिन्हें अल्पावधि में बदला नहीं जा सकता है, ताकि कंपनी के लिए प्रदर्शन सुधार प्रभावी हो?

क्या होगा अगर कंपनी के कुछ हिस्से ओकेआर लागू नहीं करते हैं?

KPI आकलनों को बदलने के लिए उद्यमों को OKRs शुरू करने की आवश्यकता नहीं है। OKRs का उपयोग KPI के संयोजन में किया जा सकता है (प्रतिभाओं को स्व-प्रबंधन और निष्क्रिय प्रबंधन में विभाजित किया जाता है, OKRs का उपयोग स्व-प्रबंधन प्रतिभाओं को प्रबंधित करने के लिए किया जाता है, और KPI का उपयोग निष्क्रिय प्रबंधन के प्रबंधन के लिए किया जाता है। प्रतिभा)।

इसे केवल उद्देश्यों की विधि + प्रमुख परिणामों के माध्यम से प्रबंधित किया जा सकता है, और मूल्यांकन पद्धति को फिलहाल पेश नहीं किया जाएगा।

उत्पादन को उदाहरण के तौर पर लेते हुए, ऑन-साइट प्रबंधन विभाग दक्षता की बारीकी से निगरानी करने के लिए KPI का उपयोग करता है, जबकि व्यापक प्रबंधन विभाग लागत में कमी और दक्षता में सुधार के लक्ष्य निर्धारित करने के लिए OKR का उपयोग करता है। लक्ष्य ऊँचे निर्धारित किए जाते हैं, और अंतिम मूल्यांकन लक्ष्यों से अलग रखा जाता है, केवल योगदान पर ध्यान केंद्रित किया जाता है। लंबे समय में, इससे प्रबंधन लागत में लगातार वृद्धि होती है। प्रबंधन सॉफ़्टवेयर के वर्तमान विकास स्तर को देखते हुए, OKR और KPI का विभाजन अधिकतम विभागीय स्तर पर ही किया जा सकता है।

व्यापार मॉड्यूल में सक्रिय लोगों की कमी के बारे में क्या?

पहले कम संख्या में कर्मचारियों को चुनें या प्रशिक्षित करें जिनकी भौतिक ज़रूरतें पूरी हो गई हैं, इन कर्मचारियों का समर्थन प्राप्त करें, और बहुमत को चलाने के लिए अल्पसंख्यक का उपयोग करें;

यदि अपेक्षाकृत निष्पक्ष वातावरण न हो तो क्या होगा?

OKR एक बिल्कुल निष्पक्ष वातावरण का अनुसरण नहीं करता है जहां योगदान वापसी के बराबर होता है, लेकिन यह सुनिश्चित करना चाहिए कि भुगतान करने वालों को जल्द या बाद में रिटर्न मिल सके;

OKR भुगतान के बराबर रिटर्न के एक निश्चित अनुपात का पीछा नहीं करता है, लेकिन इसे अपेक्षाकृत निष्पक्ष समग्र वातावरण सुनिश्चित करना चाहिए।यह उद्यम विकास की नींव है और केन्द्राभिमुख बल सामंजस्य की नींव है।

क्या होगा यदि पुरस्कार और पुरस्कार निर्धारित करना मुश्किल है?

1 वर्ष की परिचय अवधि निर्दिष्ट है।

• पहले वर्ष के लिए वेतन में बदलाव न करें, और लक्ष्यों और मूल्यांकनों को अलग करें।जब टीम उपलब्धियां हासिल करती है, तो पर्यवेक्षक स्वाभाविक रूप से मुआवजे की मांग करेंगे, और इस समय, वे प्रबंधन के समर्थन की बेहतर तलाश कर सकते हैं।
• इसके अलावा, कर्मचारियों को प्रचारित करते समय आपको प्रतिफल की दर का निर्धारण नहीं करना चाहिए, ताकि कर्मचारियों को उनका ध्यान धन की राशि पर जाने से रोका जा सके, जिसके परिणामस्वरूप दृष्टि संकुचित हो जाती है। प्रतिफल इनाम में परिलक्षित होता है, और यह पर्याप्त है अपेक्षाकृत निष्पक्ष बनाए रखने के लिए।

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