ניהול מחסן מסחר אלקטרוני: 4 טריקים לפתרון מוחלט של בעיית העובדים המתנתקים ולהכפלת היעילות!

האם אתם יודעים מדוע מחסני מסחר אלקטרוני מסוימים כל כך לא יעילים שזה גורם לכם לרצות לשבור את המקלדת? כי יש אנשים שעובדים קשה, בעוד שאחרים פשוט עושים הצגה.

התנשפות היא לא מחלה, אבל היא יכולה להיות קטלנית.

א. שורש ההרפיה: סטנדרטים מעורפלים ומשימות לא ברורות.

כאשר בוסים רבים מגלים שעובדיהם מתרשלים, התגובה הראשונה שלהם היא להתקין מצלמות מעקב, לנכות משכורות ולעמוד מאחוריהם כל יום כדי להשגיח עליהם.

האם זה מועיל? אולי תהיה לכך השפעה מסוימת בטווח הקצר, אבל בטווח הארוך, הצוות רק ישתפר ב"משחק" - לעבוד קשה כשהבוס בסביבה, ולקרוס ברגע שהבוס עוזב.

הבעיה המרכזית אינה שהעובדים עצלנים, אלא שההנהלה לא הגדירה בבירור את הסטנדרטים ואת עומס העבודה.

לדוגמה, בעמדת האריזה, אם אומרים רק "סיימו לארוז את כל הפריטים האלה היום", העובדים ידחו את העבודה באופן טבעי. אבל אם מציינים "כל אדם חייב לארוז לפחות 30 פריטים בשעה, ו-500 פריטים חייבים להסתיים עד השעה 15:00", מרחב ההשתכרות מצטמצם משמעותית.

II. המפתח להיפטר מהרגל ההרפיה: פירוק משימות + מערכת קבוצתית

גישת הניהול שלנו פשוטה: המשימות מחולקות ליחידות הקטנות ביותר, ושלושה או ארבעה אנשים מקובצים יחד לצוות קטן.

1. פירוט משימות: תנו לעצמכם להרגיש לאן להסתתר כשאתם מתרפים

לדוגמה, בעת איסוף סחורות במחסן, אל תאמרו במעורפל "סיימו את איסוף כל ההזמנות האלה היום", אלא:

• השלם את 200 ההזמנות הראשונות לפני 10:00 בבוקר
• עיבוד של לפחות 50 הזמנות בשעה
• שיעור השגיאות לא יעלה על 1%.

בדרך זו, העובדים יודעים בבירור מה עליהם לעשות, כמה עליהם לעשות וכמה מהר עליהם לעשות זאת.

2. מערכת צוות: מאפשרת לצוותים לפקח זה על זה.

אנשים אכפת להם מהתדמית שלהם, במיוחד מול עמיתים לעבודה.

אם תקבצו שלושה או ארבעה אנשים יחד, תחלקו משימות ותקשרו ביצועים למשימות, מי יסבול את חברי הצוות שמתרגלים כל היום?

לדוגמה, אם צוות האריזה נדרש להשלים 2000 יחידות היום, וכל הצוות צריך לעבוד שעות נוספות עבור כל יחידה פחות, מי יעז להתרכך?

לחץ קבוצתי יעיל יותר מאשר פיקוח של בוסים על אנשים פרטיים.

שלישית, כלל הברזל: ברגע שהסטנדרטים נקבעים, יש לפעול לפיהם.

בוסים רבים נוטים לקבוע סטנדרטים בצורה קפדנית, אך רכים בכל הנוגע לאכיפה.

"טוב, זה בסדר אם לא סיימתי את זה היום, אני אשלים את זה מחר."

זהו, הצוות הבין מיד - הסטנדרטים ניתנים למשא ומתן.

העיקרון שלי הוא: אנחנו יכולים לתקשר באופן מלא במהלך דיונים, אבל ברגע שמתקבלת החלטה, יש ליישם אותה באותו היום.

נניח שסידור המקום אינו תקין בלילה שלפני האירוע, הצוות נדרש לעשות זאת מחדש בשעה 3 לפנות בוקר. הם יקבלו חופשה מפצה למחרת, אך העבודה חייבת להיעשות כראוי.

למה כל כך אכזרי?

כי אני רוצה להטמיע הרגל בצוות - סטנדרטים הם כללים שאין להפר, וכשהם נקבעים, יש לציית להם.

IV. יישור בין תגמולים לעונשים: אלו שמתרשלים יעזבו בסופו של דבר בכוחות עצמם.

לאחר שהסטנדרטים ברורים ומערכת הצוות פועלת, השאר סובב סביב שימוש בתגמולים ועונשים כדי לאפשר לצוות לייעל את עצמו.

• תגמול לבעלי הישגים גבוהיםלדוגמה, יש בונוס נוסף על אריזה של יותר מ-40 פריטים בשעה.
• לחסל עובדים לא יעילים לטווח ארוךאם מישהו תמיד גורר את הקבוצה למטה, הקבוצה באופן טבעי תנדיר אותו, והוא עצמו יתקשה בסופו של דבר להישאר.

ניהול אינו עוסק בפיקוח על אנשים, אלא בקידום הצוות בכוחות עצמו.

ה. סיכום: הרפייה אינה בעיה של העובדים, זוהי בעיה של ההנהלה.

1. סטנדרטים ברוריםחלקו את המשימות ליחידות הקטנות ביותר כדי שלא ישאיר מקום להתרפות.
2. מערכת קבוצתיתצוותים של שלושה או ארבעה אנשים נוצרים כדי שעמיתים יוכלו לפקח זה על זה.
3. לאכוף את הכללים הברזלייםברגע שהסטנדרטים נקבעים, יש לפעול לפיהם ללא פשרות.
4. יישור בין תגמולים ועונשיםלתגמל בעלי ביצועים גבוהים, לבטל בעלי ביצועים נמוכים ולקדם אופטימיזציה עצמית של הצוות.

אי אפשר לפתור את בעיית ההרפיה על ידי התקנת מצלמות מעקב. הרמה הגבוהה ביותר של ניהול היא לגרום לצוות להיות מוטיבציה בכוחות עצמו.

האם המחסן שלך עדיין סובל מרפיון? נסה את השיטה הזו, והכפלת הפרודוקטיביות שלך אינה חלום.