Napa sampeyan ora ngidini karyawan turu? Ganjaran ora sah? Gunakake trik iki supaya karyawan sampeyan pamit "ngapusi" kanthi lengkap!

Dina iki, wis dadi norma kanggo karyawan "turu", lan sampeyan isih ngarep-arep supaya bisa entuk ganjaran? Tangi cak, kasunyatane ora apik!

Apa sebabe karyawan "turu"? Insentif bathi mung ora cukup

Aku weruh titik esuk iki ngandika nggunakake keuntungan kanggo ngrangsang semangat karyawan. Iku muni apik tenan, iku ora?

Yen ganjaran cukup gedhe, karyawan mesthi bakal kerja keras?

Nanging nuwun sewu, aku kudu nyedhot banyu adhem menyang sampeyan.

Ana sing tau nglakoni eksperimen.

Iku tugas banget prasaja, lan sapa sing ngrampungake bakal diganjar karo 500 yuan.

Muni nggodho, tengen?

Apa asile?

Sewulan mengko, mung 20% ​​wong sing tumindak.

Apa karo wong liya?

Salah siji ngomong "Aku sibuk banget lan ora duwe wektu" utawa mung muter mati.

Jarene pengin golek dhuwit, nanging tumindake pancen alon-alon kaya keong.

Mungkin sampeyan mikir ganjaran ora cukup?

Carane luwih sethithik?

Nanging kasunyatane, umume tugas ing posisi akar umbi kaya ngono - karya sing ora pati penting nanging perlu.

Tegese, ora ana sing kepengin nindakake apa wae dhuwit sing ditawakake.

Ora saben wong gelem kerja keras kanggo golek dhuwit. Sawetara wong lair kanggo "ngapusi anggere bisa."

Mungkasi pracaya ing "insentif" lan ngukum "lying flat" dening pisanan nemtokke "paukuman"

Aku ngerti yen saiki akeh bos lan HR sing mulai sinau babagan "kabijakan insentif" nalika ngomong babagan manajemen.

Macem-macem bonus, bonus akhir taun, komisi, dividen ... ana akeh pilihan.

Nanging apa iki obat sing bener?

Kanggo sawetara karyawan sing motivasi banget, bisa uga.

Nanging kanggo umume karyawan akar umbi?

Nuwun sewu, ora bisa.

kenapa?

Amarga insentif kanggo wong sing "pengin luwih apik".

Nanging ing antarane 80% karyawan ing perusahaan, sing bener-bener ngganggu sampeyan yaiku wong sing ana ing "garis paling ngisor".

Wong-wong sing ora bisa ngrampungake tugas, asring kesed, lan nindakake samubarang kanthi ora sengaja.

Sampeyan ora bisa ngalahake dheweke kanthi mung "penghargaan".

Pamikirane prasaja: "Yen aku ora bisa, lali, aku ora bakal kelangan apa-apa."

Nanging yen sampeyan kandha, "Yen ora rampung, sampeyan bakal didenda 200."

Wong-wong mau dumadakan tangi: "Sialan, perkara iki ora bisa ditundha."

Apa sing dicokot kaya procrastinator?

"Yen sampeyan ora nindakake PR dina iki, sampeyan isih bisa urip sesuk."

"Yen aku ora nulis sesuk, aku isih bisa urip sesuk."

Nganti guru ngandika: "Yen sampeyan ora nyerahke, sampeyan bakal entuk 0 poin."

Dheweke turu sewengi kanggo ngrampungake PR.

Inti manajemen akar umbi: ganjaran minangka icing ing kue, dene paukuman minangka sababe

Aja salah, aku ora njaluk sampeyan dadi monster.

Ora ateges sampeyan bisa nyuda dhuwit utawa ngipat-ipati wong liya yen sampeyan ora setuju.

Nanging sampeyan kudu ngerti yen logika manajemen karyawan akar umbi beda karo sing sampeyan bayangake.

Sampeyan nganggep sifat manungsa iku apik, nanging sejatine sifate manungsa iku kesed.

Utamane yen pegawean dudu perkara sing sampeyan tresnani lan sampeyan nindakake mung kanggo golek rezeki.

Ing wektu iki, bakal luwih migunani yen sampeyan nyetel standar lan mekanisme paukuman sing jelas.

Ing siji proyek, kita nyoba nyiyapake "manual operasi" sing jelas.

Contone, sampeyan kudu jam 8 esuk, lan sampeyan bakal didenda 1 yuan yen sampeyan telat siji menit.

Saben telpon pelanggan sing ora kejawab bakal kena denda 20 yuan.

Sawetara wong ora marem ing wiwitan, nanging mboko sithik dadi biasa.

Amarga standar lan watese wis jelas, ora ana sing wani kendur.

Sawetara wong malah ngrasa lega.

Amarga padha ngerti: "Anggere aku ora ngliwati garis, aku bisa nindakake tugasku kanthi slamet."

Iku kaya aturan lalu lintas.

Tatanan ora dijaga kanthi "kesadaran moral" saben wong, nanging kanthi lampu lalu lintas lan karcis.

Stop nyalin Fat Donglai. Sampeyan ora lemu utawa Donglai.

Nalika akeh wong krungu tembung "bakal diukum", dheweke langsung nyebutake contone Pang Donglai.

“Pang Donglai ora ngukum sapa-sapa, gaji pokoke akeh, lan karyawane wissenengngrasa. ”

Dhik, tangi.

Logika manajemen Pangdonglai ditetepake miturut standar sing dhuwur banget.

Ora dheweke ora ngukum karyawan, dheweke mung nggunakake sistem sing kuat banget supaya bisa "otomatis".

Saben posisi duwe syarat dhewe.SOP(Standard Operating Procedures), yen karyawan ora nindakake kanthi apik, mesthine bakal diganti.

Kajaba iku, dheweke entuk bathi atusan yuta saben taun. Kepiye carane perusahaan cilik kaya sampeyan bisa sinau "manajemen sing toleran"?

Yen sampeyan pengin sinau, deleng dhisik yen sampeyan duwe sistem lan bathi.

Aja mikir dhewe minangka "boss suci" sadurunge entuk cukup kanggo mbayar gaji karyawan.

Kepiye cara ngrumusake mekanisme paukuman "efektif"? Iku ora paukuman acak;Sciencedesain

Iki teka: ora kabeh "paukuman" efektif.

Yen sampeyan nganggo gaya manajemen kasar sing kerep ngece karyawan lan nyuda upah, karyawan sampeyan bakal cepet utawa mengko.

Mekanisme paukuman sing bener-bener efektif kudu nyukupi sawetara syarat:

1. Nggawe standar sing jelas lan ora ambigu

Marang karyawan: "Sampeyan kudu nindakake iki, lan yen sampeyan ora nindakake, sampeyan bakal diukum."

Contone: "Ntelpon 30 saben dina, lan sampeyan bakal didenda 5 yuan kanggo saben telpon kurang."

Standar kasebut spesifik lan jelas, ora ana ruang kanggo ambiguitas.

2. Paukuman kudu lara nanging ora pati

Paukuman iku entheng banget nganti ora ana sing peduli;

Paukumané abot banget, mula kabèh wong langsung mandheg.

Nemokake titik keseimbangan "nyeri nanging bisa ditanggung" yaiku seni manajemen.

3. Paukuman kudu ditindakake lan ora bisa dikurangi

Yen sampeyan ujar manawa sampeyan bakal ngukum wong-wong mau dina iki lan sesuk dibebasake, karyawan sampeyan bakal langsung ndeleng sampeyan.

Sawise sampeyan ngeculake, kabeh mekanisme paukuman bakal ora sah.

Elingi: yen sistem ora dileksanakake, iku ora ana.

4. Penghargaan kudu diwenehi, nanging kudu langka lan tepat

Paukuman nyetel garis ngisor, nalika ganjaran nyetel baris ndhuwur.

Penghargaan kasebut diwenehake marang 20% ​​wong sing gelem kerja keras lan nindakake pakaryan sing luwih apik.

Mesthine luwih sithik, luwih apik, lan "mesra".

Kanthi cara iki, karyawan bakal rumangsa: "Aku bisa munggah pangkat yen aku kerja keras, nanging aku bakal nandhang sangsara yen aku ora kerja keras."

Iki minangka loop manajemen sing efektif.

Ayo dadi pirembagan bab "kabijakan insentif" maneh: Aja cepet-cepet menehi ganjaran, sijine dhasar sing mantep dhisik

Akeh perusahaan saiki kepengin sinau saka Google lan ByteDance, kayata jam kerja sing fleksibel,tanpa watesCemilan, slide kantor...

Nanging yen sampeyan ndeleng kanthi teliti, ing mburi kabeh iki ana manajemen KPI sing canggih banget, data-driven lengkap, lan dhukungan eksekusi sing kuwat banget.

Kanggo kita perusahaan cilik lan menengah, ana wong sing njupuk kauntungan saka celah sanajan kita nggegirisi, mula kepiye carane kita bisa ngomong babagan "manajemen diri"?

Pancen, aja kesusu ngleksanakake "manajemen humanistik".

Sampeyan kudu ngatur kesed dhisik.

Pisanan nyuda prilaku "slacking", banjur ngomong babagan "motivating leaps maju."

Manajemen ora mung sinau carane nggawe kue luwih dhisik, nanging sinau babagan carane masak beras dhisik.

Aja mikir sampeyan bisa entuk kabeh kanthi siji. Kamenangan bakal teka yen sampeyan ora ngidini karyawan ora nindakake apa-apa.

Paukuman iku wewatekane, ganjaran iku baris kang dhuwur, aja dumeh kreta ing ngarepe jaran

Apa sebabe karyawan "turu"?

Ora amarga dheweke ora pengin nindakake, nanging amarga dheweke ngerti yen "dheweke ora bakal mati yen turu".

lan,Sampeyan kudu menehi atmosfer "lying mudhun bakal nyebabake pati".

Mesthine, ora supaya karyawan urip ing rasa wedi saben dina, nanging supaya ngerti yen ana rega sing kudu dibayar yen ora kerja keras.

Biaya iki kudu jelas, spesifik lan bisa dingerteni.

Motivasi mesthi penting, nanging iki crita liyane.

Tanpa "landasan" paukuman, "bangunan dhuwur" insentif mung bakal ambruk.

Inti manajemen perusahaan ora "carane nggawe karyawan sing apik" nanging "carane nyegah karyawan biasa supaya ora ngapusi".

Iki minangka kunci kanggo nemtokake wates ngisor perusahaan.

kanggo nglumpukake:

• Ganjaran dudu panacea, utamane kanggo posisi akar rumput.
• Mekanisme paukuman bisa luwih apik nyegah fenomena "lying flat".
• Premis kanggo manajemen sing efektif yaiku standar sing jelas lan implementasine sing ketat.
• Kawicaksanan insentif kudu tepat lan langka minangka alat kanggo ngilangi langit-langit.
• Aja wuta niru perusahaan gedhe. Tombol iku kanggo miwiti saka mbikak dhasar sing padhet.

Mula, tinimbang mikir babagan carane nyengkuyung karyawan supaya ngadeg saben dina, luwih becik golek cara kanggo nyegah dheweke ora ngapusi.